全科醫生勝任力和主觀幸福感：工作績效的中介作用 *

申正付 韓布新 楊秀木 古繼寶

(1 安徽省高校人文社科重點研究基地蚌埠醫學院全科醫學教育發展研究中心，蚌埠 233030)(2 皖北衛生職業學院，宿州 234000) (3 中國科學院心理研究所心理健康院重點實驗室，北京 100101)(4 中國科學技術大學人文與社會科學學院，合肥 230026)

1 問題提出

全科醫生（general doctor）是社區衛生服務的主要提供者，在初級衛生保健體系中有著舉足輕重的地位。全科醫生的素質和工作質量決定了三級診療中一級診療的水平，決定了居民的健康素養，并對健康中國2030目標的實現產生重要影響（李姝潔等, 2015; 盧玄潔, 2012; 馬凱, 2016; 謝海鯤,王志鋒, 2016; 楊秀木, 齊玉龍, 申正付, 孟貝, 韓布新, 2015）。維護全科醫生隊伍的穩定性，使全科醫生在基層被用得上、用得好、留得住、流得動，提高其幸福感是關鍵一環（謝海鯤, 王志鋒, 2016）。

勝任力是指特定崗位所應該具備的工作能力要素，具體說是指結合不同崗位的不同工作要求，確保不同工作崗位人員能夠順利完成崗位工作要求的個人能力特征結構的總和，表現在某個領域知識、認識或行為技能等顯性勝任特質以及特質、動機、態度或價值觀、自我形象等隱性勝任特征，理論模型包括洋蔥模型、冰山模型和勝任力辭典（Delcourt, Gremler, van Riel, & van Birgelen, 2016; Hackney, 1999; McClelland, 1973;Jeffreys, 2016）。Porter和 Lawler （1968） 提出的綜合激勵理論認為，企業員工的工作能力會對工作感受產生積極的影響，有助于提升工作績效。因此，對全科醫生來說，勝任力越強，可能會在工作中有更多的積極體驗。事實上，已有實證研究也表明，勝任力會促進個體的工作幸福感，即勝任力越高的個體在工作中幸福感越強（王玉平,2015）。國內學者馬志強等人通過深度訪談的研究方法構建了包括人力資本、心理資本和關系資本三個維度的社區全科醫生的勝任力素質模型，三個維度對工作績效均產生正向影響（馬志強, 劉敏,王海榮, 2012）；金麗嬌等通過文獻復習、工作分析、半結構訪談、問卷調查等研究方式的綜合運用構建了包括職業責任感、人際溝通能力、良好的道德修養、基本醫療服務能力、基本公共衛生服務能力和綜合管理能力六個維度的全科醫生勝任力素質模型，六個維度對工作績效均產生正向影響（金麗嬌, 賈英雷, 孫濤, 楊立斌, 曹德品,2013）；申正付等通過研究建立了包括基本公共衛生服務能力（basic public health service capacity）、臨床基本能力（basic clinical skills）、信息管理能力（information management capabilities）、系統分析能力（system analysis ability）、人際溝通與團隊合作能力（interpersonal communication and cooperation ability）、非醫學知識學習能力（nonmedical knowledge learning skills）、人格特質（personality traits）、職業道德能力（occupation moral ability）和心理適應性（adaptability）九個維度的勝任力素質模型，經檢驗表明具有良好的信度和效度，九個維度對工作績效均產生正向影響（申正付等, 2016; 楊秀木, 齊玉龍, 申正付, 韓布新,孟貝, 2015）。上述關于全科醫生勝任力的研究的一個共同點是都進一步驗證了McClelland（1973）建立的勝任力對工作績效作用的理論。

心理學研究領域中一般將工作績效（job performance）定義為“與組織目標、組織宗旨有關的、可觀測的行為”, 是一個動態的多維變量，在人力資源管理的具體實踐工作領域，工作績效的評定越來越關注工作行為本身而不僅僅是工作的結果（Moloughney, Moore, Dagnone, & Strong，2017;Walsh et al., 2018）。個體在組織中的工作行為表現包括兩個方面：一是與組織目標直接相關的行為，二是與組織目標無直接關系，但是可以間接促進組織目標的實現。心理學家指出：組織成員在組織中必須完成工作要求以及一些超出組織角色規定的、有建設性的事務。研究者們一致地把前者界定為任務績效，后者則被分別界定為“親社會行為”、“組織公民行為”、“關系績效”等。國內學者韓翼等人綜合評價了20世紀60年代至21世紀初的國內外關于工作績效結構研究的心理學、社會學、管理學等各種理論，在任務績效和關系績效理論、組織公民行為理論、親社會行為理論、創新績效理論、學習績效理論、角色及角色外理論等的基礎上，提出了四維度的工作績效模型：創新績效、學習績效、關系績效和任務績效，并編制了工作績效量表，在多個領域得到應用，具有良好的信度和效度（韓翼, 廖建橋, 龍立榮, 2007; 韓翼, 2008）。

主觀幸福感是個體感知到自己的需要得到滿足時產生的一種情緒狀態，是個體根據自己所設定的標準，對自身的生活質量所進行的整體性評價，是反映個體生活質量的重要指標之一（邊燕杰, 肖陽, 2014; van Dijk, Seger-Guttmann, & Heller,2013; Khera, Harver, & Callan, 2014; 陳燦銳, 高艷紅,申荷永, 2012; 雷震, 2014; 申正付, 楊秀木, 孫雪芹,賀慶功, 韓布新, 2013; 燕智博, 2016; 楊秀木, 齊玉龍,申正付, 孟貝等, 2015; 楊秀木, 申正付, 齊玉龍, 韓布新, 孟貝, 2015）。

研究發現，勝任力是影響工作績效的關鍵因素之一（李開新, 2013; 許安國, 2013; 馬志強等,2012; 楊秀木, 齊玉龍, 申正付, 韓布新等, 2015）；職業勝任力正向影響工作績效（邊燕杰, 肖陽, 2014;van Dijk, Seger-Guttmann, & Heller, 2013; Khera et al.,2014; 陳威燕, 2016）; 職業勝任力影響職業成功（褚福磊, 2016）。黃亮等研究發現工作幸福感和員工創新績效互相促進（黃亮, 彭璧玉, 2015），胡蓓等人的研究發現內在激勵機制能有效提升員工績效（胡蓓, 邱敏, 2016）。綜上所述，以往研究主要關注勝任力與工作績效、工作績效與主觀幸福感之間關系的研究，對三者之間關系的探究較少涉及，把全科醫生作為研究對象的更少，所以本研究假設：工作績效在勝任力和主觀幸福感之間起到中介作用。

2 方法

2.1 對象

選取安徽、湖北、湖南、河南、江西和山西等中部六省份的1350位全科醫生進行問卷調查，共發放問卷1350份，收回有效問卷1340份，有效回收率為99.26%。其中安徽301人，湖北208人，湖南199人，河南213人，江西206人，山西213人。其中男性1107人，占總人數的82.61%，女性233人，占總人數的17.39%。年齡在21-66歲之間，平均年齡41.04±8.49歲，其中50歲以上136人，占10.15%，40-49歲601人，占44.85%，30-39歲456人，占34.03%，29歲及以下147人，占10.97%；職稱分布：主任醫師22人，占1.64%，副主任醫師73人，占5.45%，主治醫師453人，占33.81%，住院醫師（及以下）792人，占59.10%。

2.2 工具

2.2.1 全科醫生勝任力問卷（general doctor competency questionnaire）

該問卷由申正付等人（2013, 2016）編制。問卷包括基本公共衛生服務能力、臨床基本能力、信息管理能力、系統分析能力、人際溝通與團隊合作能力、非醫學知識學習能力、人格特質、職業道德能力和心理適應性9個維度，59個條目，采用Likert 5級評分法，選項有“非常不具備”、“不具備”、“不確定”、“具備”、“非常具備”，代表分值從1-5。得分越高，說明勝任能力越強。本次研究的Crobach α系數為0.899。

2.2.2 工作績效問卷（job performance questionnaire）

采用韓翼等人2017年編制的問卷，包括關系績效（relation performance）、任務績效（task performance）、創新績效（innovate performance）、學習績效（study performance）4個維度，20個條目，Likert5級評分，“非常不符合”、“不符合”、“說不清”、“符合”、“非常符合”代表分值1-5，分值越高說明績效水平越高（韓翼等,2007）。本次研究該問卷的Crobach α系數為0.809。

2.2.3 主觀幸福感量表（general well-being schedule,GWB）

采用美國國立衛生統計中心研制的主觀幸福感量表，國內段建華1996年修訂，18個條目分數相加所得總分反映被試的主觀幸福感，得分越高，說明主觀幸福感越強。該量表廣泛應用于國內的相關研究中，信效度良好（燕智博, 2016; 楊秀木,申正付, 齊玉龍, 韓布新等, 2015）。本次研究該量表的Crobach α系數 0.812。

2.3 數據處理

問卷收回后，采用EPIDATA數據錄入軟件進行雙錄入，剔除一份無效問卷，利用SPSS20.0進行統計分析。采用Liseral8.70進行結構方程模型檢驗。

3 結果

3.1 共同方法偏差檢驗

本研究采用問卷調查法收集數據，所有項目由全科醫生自填，所以可能會存在共同方法偏差。因此對收集的數據先進行Harman單因子檢驗（Harman’s One-factor Test），得到特征值＞1 的因子是13個，第一個因子解釋的變異量是15.77，遠遠小于40%的上限值，根據相關理論（溫忠麟, 葉寶娟, 2014; 葉寶娟, 鄭清等, 2017）可以認為本研究不存在共同方法偏差的問題。

3.2 變量的描述統計及相關分析結果

各變量的描述統計及相關分析結果見表1。相關分析表明，全科醫生勝任力、工作績效、主觀幸福感之間均呈現正相關關系，說明隨著勝任力水平的上升，工作績效和幸福感水平會顯著上升。

表 1 研究變量的描述統計及相關分析結果（n=1340）

3.3 工作績效中介勝任力與主觀幸福感關系的結構方程模型檢驗

根據理論框架和上述相關分析結果，采用溫忠麟和葉寶娟（2014）論述推薦的中介效應檢驗流程進行檢驗，首先對數據進行中心化處理，然后檢驗工作績效（M）是否在勝任力（X）和主觀幸福感（Y）之間起中介效應。結果見表2。

表 2 工作績效的中介效應檢驗（n=1340）

由表2可見，引入了中介變量工作績效后，勝任力對主觀幸福感的效應值仍然顯著，回歸方程系數顯著，因此說明工作績效在勝任力和主觀幸福感之間起部分中介效應。為進一步探討全科醫生勝任力、工作績效和主觀幸福感之間的關系，采用溫忠麟和葉寶娟（2014）推薦使用的打包方法分別以勝任力為自變量、工作績效為中介變量、主觀幸福感為因變量建立結構方程模型（structure equation modeling，SEM），估計和檢驗采用極大似然法，考察模型的擬合效果。見圖2。擬合指標分別為：χ2/df=2.782，RMSEA=0.06，SRMR=0.04，CFI=0.97，擬合指標較理想。進一步考察模型的各個參數估計，模型中的標準化路徑系數均達到顯著水平。全科醫生勝任力影響主觀幸福感的總效應值=0.335+0.282×0.246=0.404，中介效應值占總效應值的17.155%。

4 討論

本次研究發現，勝任力可以促進全科醫生的主觀幸福感，也就是說，勝任力水平越高的全科醫生會具有較高水平的主觀幸福感，這一結果和以往的研究相一致（王鋼, 蘇志強, 張大均, 2017; 王玉平, 2015; 張興貴, 陳瑋瑜, 2017）。綜合激勵理論（Porter & Lawer, 1968）認為，個體的工作滿意度（主觀幸福感）與其本身的知識、技能及特質（勝任力）有密切的關系，勝任力可以促進工作滿意度（主觀幸福感）。本次研究再次驗證了綜合激勵理論。對于全科醫生來說如若具備較高水平的勝任力，會對全科醫生崗位具有較高的主觀幸福感。因此，該結果從現實的角度啟示我們，作為全科醫生主觀幸福感的一個非常重要的促進因素，加強全科醫生的勝任力培訓、提升勝任力十分有必要，因此高等醫學教育機構要構建以勝任力為導向的全科醫生培養一體化方案設計；國家級和省級的規范化培訓基地要以崗位勝任能力為核心，圍繞各層級、各類人才職業勝任力發展需求，分層分類制訂繼續醫學教育指南，遴選和開發優質教材，構建住院醫師規范化培訓方案、助理全科醫生培訓方案、轉崗培訓方案等，從而促進中國全科醫學的發展，促進健康中國的實現。

本研究還進一步考察了全科醫生勝任力與主觀幸福感二者之間的中介機制，通過構建的中介模型進一步了解勝任力對主觀幸福感的影響過程，結果發現，工作績效在勝任力和主觀幸福感之間起到部分中介作用，這也再次驗證了的工作要求-資源模型（以下簡稱JD-R模型）。JD-R模型認為生活中近一半的時間被工作占據, 工作是人們社會活動的中心內容，工作是一種有償勞動, 具有獲取和使用資源、實現自我社會價值以及提升自尊等的功能, 是人們獲取主觀幸福感的重要源泉（李愛梅, 王笑天, 熊冠星, 李斌, 凌文輇, 2015; 周帆, 劉大偉, 2013; Bakker, 2018; Dietz & Scheel, 2017;Falco, Dal Corso, Girardi, De Carlo, & Comar, 2018;Hawkes, Biggs, & Hegerty, 2017; van Wingerden &Poell, 2017）。工作績效部分中介了勝任力與主觀幸福感的關系，一方面，勝任力能夠正向預測工作績效，也即勝任力水平高的全科醫生會出現較高的工作績效；另一方面，工作績效能夠促進全科醫生的主觀幸福感，這與他人的研究均相一致（Joyce et al., 2017; Tamiru et al., 2017; Xie, Caldwell,Loy, & Robledo, 2017）。

本次研究中全科醫生的勝任力包括的基本公共衛生服務能力、臨床基本能力、信息管理能力、系統分析能力、人際溝通與團隊合作能力、非醫學知識學習能力、人格特質、職業道德能力和心理適應性九個維度可以看出，全科醫生勝任力是包括特質、動機、自我概念、態度、社會角色、知識、技能等在內的一系列個人特征，近年來，學者們在關于個體特質、動機、自我概念、態度、社會角色、知識、技能等相關研究成果均為勝任力對工作績效的預測作用提供了實證支持（王登峰, 崔紅, 2008; 葉寶娟, 方小婷等, 2017;Dunstan & Maceachen, 2014; Phillips et al., 2015;Reeder, Gray, & McCool, 2013）。褚福磊（2016）研究發現，員工工作績效的好壞由個人因素包括員工個體的需要結構、個性、能力和態度等因素、組織因素和工作因素三方面相對獨立的因素相互作用、相互影響而實現。研究發現人格能夠直接預測和通過中介因素預測工作績效（盧玄潔, 2012;梅繼霞, 2017）。差異心理學的研究表明個體認知能力越高，學習各種知識越快，工作知識水平越高，工作績效也越高（Xiang, Hansen, Pisaniello, &Bi, 2016）。研究還發現人際溝通和團隊合作能力與工作績效相關，和個體認知能力交互作用共同影響工作績效（Evans-Lacko & Knapp, 2014）。大量研究發現工作績效與主觀幸福感互為影響，互相作用，具有高度正相關性。綜上，本研究發現工作績效部分中介了全科醫生勝任力與主觀幸福感之間的關系，這從實踐角度啟示我們，為了提高全科醫生的主觀幸福感，使得全科醫生能夠安心在社區做好居民健康守門人的工作、樂于做好居民健康守門人的工作，加強其勝任力培訓和工作績效的提升均非常有必要。

整體而言，本研究基于以往理論研究和實證研究的基礎上揭示了全科醫生勝任力、工作績效和主觀幸福感之間的關系及全科醫生勝任力對主觀幸福感產生效用的機制，為如何提升全科醫生的主觀幸福感提供了實證支持。但是本研究還存在不足之處：首先是主要采用橫斷面研究，今后還要結合縱向研究進行深入探討；其次，研究數據的獲得均是采用自我報告法，今后的研究中要結合他人提名、他人報告等方法獲取數據。

5 結論

本研究得出如下結論：（1）勝任力、工作績效和主觀幸福感之間均顯著正相關；（2）勝任力和工作績效可正向預測主觀幸福感；（3）工作績效部分中介勝任力和主觀幸福感，勝任力既直接預測主觀幸福感，也通過工作績效間接預測主觀幸福感。