高職院校管理者人格特質研究

內容摘要：本文以Costa&McCrae提出的大五人格特質類型為理論依據，以孫宇、馬文有、裴華等對管理者的人格實證分析為基礎，歸納了高職院校管理者五個方面的人格特征，指出高職院校管理者既有有利人格傾向，又有不利人格傾向特點。對不利人格傾向應進行調適，以提高高職院校的管理水平和效能。

關鍵詞：高職 管理人員 人格

一.引言

高職院校是高素質技能型人才的培養基地，教學和科研是主抓的兩項工作，而行政管理工作則被認為是輔助性工作。但行政管理人員承擔了高職院校的日常管理和服務工作，其工作效率切實影響著學校的日常運轉，對高職學生教育管理的潛在作用不可忽視。因為科學的行政管理才能使學校內部的資源等各要素有機配合，充分發揮教育資源的最大效用[1]。因此，行政管理人員的素質水平不僅在很大程度上影響高職院校的改革與發展，而且對學生的世界觀、人生觀、價值觀的養成和發展產生影響[2]。對人的行為進行研究，是社會心理學家關注的主題，但對于管理者的行為，并未形成統一的衡量標準。本文以前人的研究為基礎，從中獲得對高職院校管理者的啟示。

二.大五人格及其典型特征

人格特質指在不同時間與不同情境中保持相對一致的行為方式的一種傾向。人格特質對人的行為產生影響。在一個組織中，具有不同人格特質的個人，其行為和工作上的表現不同。如何測量人格特質，不同的研究者提出了不同的測量方式。Cattell提出了16種人格特質，Rotter提出了內外控人格特質等。在眾多研究者的觀點中，Costa&McCrae提出的大五人格特質類型應用最廣泛。5種類型的人格特質即外向性、開放性、嚴謹性、親和性與神經質，每種人格特質都具有比較典型的特征[3]，外向性人格特質的人自信、主動活躍、喜歡表現、喜歡交朋友、活潑外向;開放性的人有開闊心胸，富于想象力、好奇心、創造力;嚴謹性的人努力、有始有終、不屈不撓、循規蹈矩;親和性的人有禮貌、令人信賴、待人友善;神經質的人容易緊張、過分擔心、缺乏安全感。

三.研究基礎

孫宇（2012）以Costa&McCrae提出的5項行為測試量表為基礎，結合中國管理者的行為特點和語言習慣，進行適當調整，形成了《高層管理者人格特質量表》，將高層管理者人格特質分為5個維度：開放性、嚴謹性、外向性、親和性與神經質，采用32個問題對其進行描述。通過研究發現，以上5個維度對3個類型的領導行為都產生較為顯著的影響;不同人格特質對不同類型領導行為的影響具有一定差異性;如外向性人格特質對變革型領導行為具有較大的正向影響;開放性人格特質對創新型領導行為有較大的正向影響;嚴謹性人格特質對任務型領導行為有較大的正向影響，而對關系型領導行為產生負向影響;親和性人格特質對關系型領導行為產生較大的正向影響，但對任務型領導行為產生負向影響;神經質人格特質對變革型領導行為具有較大的負向影響[4]。

馬文有、裴華等（2007）在某企業10萬人口的總樣本中，抽取5%的樣本，采用分層、整群隨機法確定管理者樣本1146人，研究發現，不同的人格特質對人的心理和行為產生影響。神經質高的人，感受的壓力明顯偏高。宜人性低的人，感受的壓力明顯偏高。他們認為，宜人性和嚴謹性這2個維度是管理者比較突出的性格特點。此外，管理者亦具有開放性和外傾性的人格特點。研究證實，除職權外，非職權的人格影響力也是管理者影響力中不可缺少的一部分。兩級管理者具有不同程度的不利人格傾向。文章從大五人格類型分析，認為對管理者進行人格測量，可能對各級管理人員的選擇和培養產生積極的影響[5]。

四.對高職院校管理人員的啟示

（一）外向型和內向型組合更高效

瑞士人格心理學家榮格最先提出內—外向人格類型學說。外向性的人注重外部世界，熱情，善于交往。而內向性的人則把興趣和關注點指向主體，做事謹慎，交往面窄，但并不等于以自我為中心和缺乏精力。傳統觀點認為外向性的人積極表現，能熟練應對社會環境，積極參加團體活動，在團隊中處于主導地位。而內向性的人則不愿多說話，不愿引起外界對自己的注意。外向性對人際促進的預測強于其它的個性維度，可以預測工作奉獻。但如果外向型管理者所管理的員工也同樣具有良好的主動性并勇于發言，則易產生摩擦。有研究表明，在某些環境下，內向性的領導者比外向性的領導者更為高效，關鍵在于被領導的人。因此，將外向型員工和內向型管理者組合則會更高效。

（二）開放性人格更容易創新

開放性不僅僅是一種人際意義上的開放，而是指對經驗持開放、探求態度。具有開放性人格特征的人容易擺脫經驗、傳統思想和思維定式的束縛，發揮想象力，自發接受新觀念、新事物，敢于開拓。開放性最顯著的特質是對知識保持好奇心。“大五”人格特征中，開放性是衡量微觀個體創新欲望、創新精神的重要人格特征指標，能有效衡量個體的冒險傾向及風險接受程度。基于發達國家的調查樣本，上述研究發現：開放性人格特征能夠有效反映微觀個體的創新精神，其對工作表現具有顯著的正向效應。開放性和外向性人格對于創新型領導行為產生較大的影響，因此，高職院校的管理者要具備兼收并蓄的包容精神，加強自身溝通能力，促進創新能力的提升。

（三）嚴謹性人格更負責任心

嚴謹性是衡量微觀個體認真周全、勤奮可靠的性格特征。公正嚴謹的個體行事堅決果斷，富于責任心、事業心、條理性、自律性和審慎性。高分段的人目標明確，做事有條理且能持之以恒，在工作上投入的時間和精力較多，往往是工作狂;而低分段的人則天性懶惰，做事馬虎大意，對成功缺乏興趣。嚴謹性與成就動機和組織計劃有關。嚴謹性程度高的個體更有可能取得較高的學業和職業成就，但也有可能產生令人生厭的苛刻及過于投人工作的行為。嚴謹性對工作奉獻的預測強于對人際促進的預測。因此，對于工作任務緊急的崗位，應安排處事嚴謹、對待工作一絲不茍的管理者，而需要和諧氣氛的工作崗位，則應安排與人為善、處事圓滑的管理者。

（四）親和性有利于建立良好的人際關系

親和性是衡量微觀個體合作、體貼、大方、信任他人的性格特征。得分高的人更注重合作而不強調競爭，樂于助人，值得信賴，富有同情心，得分低的人則大多喜歡為了利益和信念而爭斗，多疑。親和性特質的一個重要方面是遇到人際關系沖突時的反應，親和性高的人易于遵從和聽從他人的意見，不易產生侵犯行為或發動攻擊，親和性低的人則熱衷于競爭，具有攻擊性。高親和性的人在行為、態度或精神方面溫順、謙卑，低親和性的人往往對自己評價過高，傲慢、自負。同時，高親和性的人強調社會政策的人性，低親和性的人個性較固執，缺乏憐憫心。親和性對人際關系促進的預測強于其它的個性維度，對工作奉獻也有預測作用。因此，高親和性的人更容易建立起良好的人際關系。

（五）神經質影響工作績效

神經質主要衡量微觀個體的情緒波動性和抗壓程度。神經質得分高的人通常觀察能力更強，更專注微小事物，易從悲觀角度看問題，經常會感到憂傷，過度緊張，情緒波動較大，容易產生負面情緒。而得分低的人則情緒較為平靜，會根據環境的變化進行自我調適，不易出現不良和極端的情緒反應。產生負面情緒的原因不盡相同，但研究表明，趨向于某一種消極情緒的人通常也會體驗到其它消極情緒。因此，產生消極情緒時，為避免體驗到其它更多消極情緒，應及時進行調適。神經質人格對變革型領導行為存在負向影響，具備神經質人格特征的人往往缺乏負責的勇氣，會成為創新的阻礙。

人格特質能引發人的行為和主動引導人的行為，對壓力、身心健康和工作績效產生影響。外向性、開放性、嚴謹性、親和性與神經質5種人格特質在不同的管理者和員工身上均有所體現，根據前人所做的研究，我們不能完全說具備某一特質的人就一定是好的或者不好的，但在高職院校的管理工作中，管理者的影響力除了職權以外，的確需要非職權的人格影響力。應在具體的管理工作中分析管理者的人格特質，充分利用有利的人格傾向，針對不利人格傾向進行建設性調適，以提高管理者的應對能力，降低應激造成的壓力，進一步提高管理水平和效能。

參考文獻

[1]張藝.提升高校行政人員素質的途經研究[J].教育教學論壇，2016（33）：44-45.

[2]羅玉常.高校行政管理人員素質提升思考[J].知識經濟，2013（1）：56-57.

[3]P T Costa， Jr&R R McCrae.R.The NE0-PI/FFI Manual Supplement[M].Odessa， FL： Psychological Assessment Resources， 1989.

[4]孫宇.高層管理者人格特質與領導行為關系實證研究[J].中國管理信息化，2012，15（23）：67-69.

[5]馬文有，裴華，張鳳閣，張本，陳龍.企業管理者人格特點研究[J].中國健康心理學雜志，2007，15（5）：458-459.

（作者介紹：姚金艷，湖北財稅職業學院講師，研究方向：文體與翻譯，英語教學，人力資源管理）