共享經濟背景下網約工權益維護的工會對策

任國友

（1.中國勞動關系學院 安全與職業衛生研究所，北京 100048；2.中國勞動關系學院 安全工程系，北京 100048）

當前，網約工已成為我國非典型勞動關系群體的重要組成部分[1]，靈活性過大、安全性不足是網約工權益維護面臨的最大問題，也成為當前影響社會安全穩定的新因素之一。在共享經濟新業態的大背景下，若網約工問題再得不到關注，必然會引發一系列的社會問題，甚至有專家指出，網約工權益若長期得不到有效保護，必將成為社會治理的一顆定時炸彈，極有可能引發網約工群體性權益事件，政府宏觀調控處理會面臨更大困境，勢必成為影響當前我國社會經濟穩定的新因素。從長遠看，工會組織的擇機介入成為解決此類新問題的關鍵一環，也是各級工會面對的一項新挑戰和新任務。

一、新就業形態下的網約工勞權缺位的主因及其表現形式

（一）網約工群體形成的條件與背景分析

1.新常態下共享經濟是推動傳統經濟發展的新動力

新常態是當前我國經濟發展的新特點，特別是十九大的勝利召開，標志著中國進入了社會主義新時代，我國社會主要矛盾已經轉化為人民日益增長的美好生活需要和不平衡不充分的發展之間的矛盾[2]。共享經濟（也稱分享經濟），是指通過個體間直接交換商品與服務的系統平臺，形成分享人力和物力資源的社會經濟體系[3](p2)，其主要特征主要表現為“跨行業、跨邊界、跨要素”的“三跨”特征。共享經濟思想的起源要追溯到20世紀70年代，美國得克薩斯州立大學社會學教授馬科斯?費爾遜（Marcus Felson）和伊利諾伊大學社會學教授瓊?斯潘思（Joe L. Spaeth）在1978年發表的論文《社區結構和協同消費》中首次提出這一理念[4]。2010年，美國《時代》雜志將其列為未來影響世界的十大理念之一[3](p13)。目前，共享經濟已逐步顯現對我國傳統經濟的影響。《中國分享經濟發展報告2017》指出，2016年我國分享經濟市場交易額約為34520億元，比上年增長103%[5]（見表1）。

表1 2016年中國分享經濟重點領域市場規模

數據顯示，共享經濟融合發展趨勢明顯，分享的基因將越來越多地注入到實體企業創立、用工、研發、設計、生產、銷售、服務等各個環節，對培育經濟發展新動能、引領創新、帶動就業等發揮著舉足輕重的作用[6]。

2.新就業形態下的網約工代替建筑農民工，已成為推動供給側改革的新生力量

網約工是以網絡平臺為中介，以合作契約為連接，以自我管理為主體的一個職工群體[1]。互聯網+是指以互聯網為主的信息技術在社會、經濟、生活中的應用和擴散過程。互聯網+是網約工產生的新載體，也是共享經濟條件下網約工生存的新空間。新就業形態①下的網約工主要包括網約車平臺的司機[7]、外賣平臺的外賣員、網約上門的私廚、保潔員、網絡直播平臺的主持等類型。《中國分享經濟發展報告2017》指出，2016年我國參與分享經濟活動的人數超過6億人，比上年增加1億人左右。參與提供服務者人數約為6000萬人，比上年增加1000萬人，其中平臺員工數約585萬人，比上年增加85萬人（見表2）。有專家預測，到2020年，共享經濟服務提供者有望超過1億人，其中全職參與人員約2000萬人[6]。顯然，共享經濟已成為社會資源重新配置的新方式，網約工代替建筑農民工已成為拉動我國經濟增長的新動力，是推動供給側改革的新生力量。

表2 2016年中國分享經濟重點領域市場規模

（二）新就業形態下網約工難以實現勞動權益

國際上一般將就業方式分為正規就業和非正規就業兩類，而非正規就業由非正規就業部門的就業和正規部門的非正規就業構成[8]。2002年勞動和社會保障部勞動科學研究所在《我國靈活就業問題研究報告》中，正式將“靈活就業”替代了“非正規就業”。按照勞動法的劃分，我國勞動者的權益分為個體勞動權益（自由擇業權、勞動報酬權、休息休假權、職業安全權、社會保障權、職業教育權、勞動爭議處理權和其他勞動權）和集體勞動權益（組織工會權利、集體談判權和民主參與權）[8]。代表勞動者參與建立同社會經濟發展水平和道德水平一致的勞動關系，保障新就業形態下勞動者各項權益全面實現，是工會的職責所在[8]。在共享經濟的背景下，新就業形態呈多樣化、復雜化和個性化的多元特征，我國現行法律政策很難將其全部納入規制范圍[8]。從工會的視角，仍有相關權益難以全面實現，具體表現為：

1.個體勞動權益很難落實

主要表現為：一是實現勞動報酬權存在“盲點”。典型案例：90后“網紅”女主播4個月收入1萬多元卻因沒有完成績效任務反被索賠30萬元[8]。該個案是多起主播與平臺間勞動糾紛案件中典型的一例，且這類案例呈現上升趨勢。二是職業安全權難以實現。相比傳統的工廠職工，網約工（如滴滴司機）由于不受進入或離開工作場所來界定工作時間的傳統制度約束，為了增加收入或者趕時間完成定單任務，超時工作已成為無意識行為，而“無意識加班”已成為眾多網約工的工作常態，不僅容易形成身體上的亞健康，甚至容易出現較多的意外事故和“過勞死”。三是社會保障權有待于落實。網約工（如快遞員）有相當數量的人沒有簽訂勞動合同，導致勞動者本該享有的社會保障權益難以落實。四是職業教育權得不到保障。大量的網約工因新就業形態勞動關系邊界不清，導致平臺企業規避責任，極少或不提供培訓，多是自我提升，職工培訓教育權得不到有效保障。

2.集體勞動權益大多虛置

當前，網約工往往因工作場所分散，工作彈性大，個人需求多元化，致使組織化程度低，導致維權意識個體化[8]。同時，民主參與權和集體談判權因缺少工會的組織載體而不能得到實現。而工會盡早介入到網約工集體協商是一個重要的解決路徑。

二、共享經濟對傳統企業勞動關系形成的沖擊與影響

共享經濟平臺的出現，極大地顛覆了“勞動者—商業組織—顧客”傳統的鏈式商業模式，且將逐步被“網約工—平臺企業—顧客”的共享模式所取代（如圖1所示）。目前，發展共享經濟被提到國家戰略的高度，是在中國經濟出現結構性矛盾的大背景下提出的，共享經濟已成為產業轉型升級的主力軍[9]，在提升經濟貢獻的同時，也對傳統勞動關系產生新沖擊和新影響。

（一）共享經濟對傳統勞動關系的影響

共享經濟的發展，逐漸打破了傳統勞動關系的組織形態，一部分勞動者（如網約工）以液態形式自由流動結合，通過大數據平臺，進行精準匹配，給傳統勞動關系帶來重大沖擊與挑戰，見圖1（b）。

圖1 共享經濟下新型勞動關系與傳統勞動關系模型的對比

1.網絡技術引發勞動組織平臺化、信息化，用工呈現訂單化趨勢

相比于傳統企業，平臺企業采用先進的互聯技術，顧客與網約工在平臺上可以直接交易，網約工的工作指令直接來自訂單需求，而不是人工干預和管理。正是由于互聯網及相關技術的飛速發展，帶動了勞動組織的平臺化和信息化[10]。

2.網絡平臺催生勞動用工自由化、多元化，勞資關系呈現虛化趨勢

相比于傳統企業基于組織內崗位需求進行招聘、遴選和錄用的流程，勞動方式因平臺企業采用先進的互聯技術，平臺用工條件更加寬松，使勞動者進出平臺有了極大的自由選擇權，對企業的依附性減弱，即相比于傳統企業勞動者對平臺企業認同度下降，使得勞動者與企業正常的勞資關系出現虛化趨勢。

3.勞動關系協調機制面臨多元化挑戰，社會保障認定首現僵化趨勢

傳統的勞動者分工制度、與勞動關系綁定的社會保障制度與共享經濟帶來的工作形態上的轉變已經不再完全匹配，大量的網約工不得不游離于社會保障網之外，承擔著更大的不可預測的后果。這也意味著，一旦認定他們與平臺企業不存在勞動關系，就標志著網約工的社會保障不能被認定，網約工的諸多權益也會受到很大影響，現行勞動關系“三方”協調機制“失效”。長此以往，必然影響社會的和諧與穩定，這與我們發展共享經濟的初衷是相悖的。

4.傳統勞動關系的外延和范圍被拓寬，應避免勞動關系認定范式化

現行法律體系中的勞動關系實際上是工業化大生產模式下形成的單一、固定的雇傭關系模式，也是從社會法律規范的民事雇傭關系逐步分離出來的勞動法特別規范的關系[11]。事實上，伴隨著共享經濟的發展，平臺型、自雇型和多重型的新型用工關系[12]也將逐步從雇傭關系再次分離，并加以法律上的明確，真正納入勞動法律規范領域[13]。不能感情化、無規則地將平臺企業和網約工的關系全部認定為勞動關系，應避免勞動關系認定范式化。

5.傳統工會工作的內容和方式受沖擊，引發工會顛覆性改革

面對迅猛發展的共享經濟，傳統線下的工會工作受到嚴重影響，工會會員的認同感下降，工會面臨著前所未有的挑戰。之前，工會應對的勞動關系和勞動者，現在是非勞動關系和勞務者，將催生工會顛覆性的轉變[1]。因此，應大力推進“平臺企業+職工”的線上工會建會工作，為網約工搭建新的凝聚平臺，構建網上的職工之家。

（二）勞動關系認定標準與新型勞動關系形成的研判依據

在我國，在立法層面上勞動關系認定標準存在模糊性與僵化性，造成了司法實踐上的裁判標準不一[3]。對共享經濟時代下新生的多種用工關系[14]來講，傳統勞動關系認定標準已無法滿足現實需要。

1.網約工事實勞動關系認定原則及其法律依據

依據現行法律和傳統經濟運行模式，我國對傳統勞動關系認定有兩種方法：一是依據勞動合同而直接認定為勞動關系的存在；二是從勞動關系的本質屬性來分析，強調勞動關系員工從屬于用人單位，聽從用人單位指揮。事實上，我國勞動立法對沒有規定認定標準、對未簽訂勞動合同的“事實勞動關系”的認定，主要是依據2005年《關于確立勞動關系有關事項的通知》（勞社部發[2005]12號）規定，用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立[15]：一是用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；二是用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；三是勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分[16]（p10）。特別強調，認定事實勞動關系須主體合法化性、組織從屬性和業務相關性三要素同時具備，現行條件下對平臺企業的勞動關系認定時因無法達到同時具備三大要件而引發爭議。

2.共享經濟下平臺企業新型勞動關系形成的研判

（1）基于勞動合同的勞動關系認定。依據現行法律，若網約工與平臺企業直接簽訂勞動合同，直接認定為勞動關系，無可爭議[17]。這種基于勞動合同的勞動關系法定成立，是當前應大力倡導的網約工用工組織形式。

（2）基于勞動事實的新型勞動關系研判。依據以上原則和相關法理，勞動關系的確認一般是從從屬性角度進行審查，判斷勞動者與用人單位是否存在勞動關系。但是隨著網絡的普及和推廣，引發了勞動方式的多樣化和勞動關系的復雜化，勞動關系的認定也應適當做出調整。事實上，人身從屬性和經濟從屬性是傳統勞動關系的典型特征，即用人單位占有生產資料所有權，勞動者提供勞動力，用人單位向勞動者支付勞動報酬，勞動者在用人單位的指揮和監督下從事勞動，從而實現生產資料與勞動力相結合的過程[18]。然而，在共享經濟模式下，以互聯網為中介，勞動者并不完全從屬于平臺企業。共享經濟下“平臺+個人”這種新型勞動關系是一種“人格從屬性”弱于傳統勞動關系、“經濟從屬性”強于勞務關系的新型用工形式，如果只依靠傳統的勞動關系思維，無法從根本上解決共享經濟時代下“平臺+個人”新型用工形式的認定和保護問題。國際勞工組織《雇傭關系報告》指出，在勞動者和自雇勞動者之間存在一個經濟依賴性的工人，這類工人在表面上看起來是自雇性工人，但實質上經濟來源依賴于一個或極少數客戶[18]。發達國家比我國率先面臨共享經濟靈活用工認定的困境，對于這一問題，他們提出在傳統的勞動者與勞務提供者之間設立一個中間個體[3]，即“類似勞動者”。如德國、意大利是通過立法解決的，德國稱網約工為“類似勞動者”；而日本是通過司法解決的，把介于勞動關系和勞務關系之間的用工稱之“契約勞動”，具體由法官判斷，對之進行特殊保護[1]。當前我國互聯網平臺經濟下勞動形態仍舊處于未定型和發展變化的狀態，但非標準化和多樣化已經成為不可逆的趨勢。

三、工會維護網約工權益的對策

在共享經濟時代背景下，伴隨著移動互聯網、大數據、云計算等新技術、新經濟、新產業、新業態的迅猛發展，帶動了傳統就業模式的新就業形態，催生了大量新增就業機會[19]。工會是勞動者權益的代表者、維護者，維護職工合法權益是工會的基本職責。新就業形態是一個發展的概念，但工會的職責和擔當是堅持不變的，不能讓過去傳統行業賦予的勞動者權益，在“互聯網+”之后卻變成了“互聯網-”[1]。對于工會組織而言，關注新就業形態下勞動者權益實現，是工會作為職工“娘家人”的必然擔當[8]，必須采用切實可行的對策。

（一）傳統企業勞動者權益維護不僅不能松懈，還要進一步加強

如圖2所示，共享經濟模式催生了從“公司+員工”到“平臺+個人”的轉變，變成新型用工關系[20]，傳統的勞動關系甚至變成了新業態下的“平臺+個人”的新型勞動關系。相比于傳統企業而言，平臺企業發展仍處于發展初期，這些傳統企業的勞動關系正處于快速調整期。因此，傳統企業勞動者權益維護不僅不能松懈，還要進一步加強，才符合職工的基本利益。

圖2 工會在共享經濟“平臺＋個人”中的地位與角色

（二）網約工新就業形態群體不僅不能被忽視，還要盡早介入

互聯網時代勞動者內部組織化程度在下降，技術的進步導致同一平臺下的“網約工”甚至沒有見面的必要，這將導致工會影響力下降[21]。事實上，近四十年來，工會影響力下降已經成為市場經濟發達國家的普遍趨勢。中國工會要主動適應“互聯網+”的發展，擴大組織覆蓋面，把服務對象從勞動關系下的勞動者拓展到非勞動關系下的靈活就業人員[22]，將“網約工”這種新型用工下的勞動者納入工會工作服務體系，更好地維護其合法權益。

1.組建平臺行業聯合工會，暢通網約工維權通道

首先，利用財政資金和工會經費，盡早解決網約工的入會問題，做到摸清這個群體的底數，將他們組織起來[1]。同時，針對網約工群體中矛盾突出的問題（如最低工資標準）制訂相應的行業標準，讓社會對這個行業群體有一個清晰的認識。此外，完善勞動關系三方協調機制，工會要代表這個群體從源頭直接反映存在的權益保障問題，主動搭建和疏通網約工網上和網下的訴求通道。

2.大力推進“互聯網+工會”建設，做好頂層設計

互聯網+工會通常是指互聯網技術在工會工作中的應用。互聯網+工會已成為一種時代潮流，成為工會改革發展的必然選擇[23]。2017年2月8日，中華全國總工會以文件形式公布《全國工會網上工作綱要（2017—2020年）》(簡稱《綱要》)，堅持網上工會建設與網下工會改革聯動推進、同步協調、緊密契合，實現工會工作以線下為主向線上線下互動融合的轉變，完成“互聯網+”時代的工會轉型升級[24](P31)。上海市總工會于2017年9月8日出臺了《上海工會網上工作計劃（2017—2019年）》（簡稱《計劃》）。《綱要》和《計劃》的實施為落實全總的改革試點、全國工會系統的創新發展提供了有力支撐。

3.積極參與法律法規制定與修改，從源頭上維護網約工的權益

由于互聯網+從業平臺入行容易，且用工靈活，目前提供服務的網約工越來越多，但網約工的權益問題卻并不樂觀[25]。一項不完全的調查顯示，僅有極少數的平臺企業與勞動者簽訂了勞動合同，繳納了“五險一金”，而大量的網約工為了獲取更高的收入，只有不斷接單，或者付出過長的勞動時間，等于全職勞動者的勞動狀態，卻沒有任何社保，甚至還要自己承擔在服務過程中的一切風險，是目前困擾網約工群體的最大問題。同時，很多平臺企業與網約工產生勞動爭議，且有持續擴大與蔓延趨勢。因此，工會作為勞動者，特別是網約工的利益代表者，要積極參與勞動法律制定與修改，積極從源頭上參與維護網約工群體的勞動制度再設計，形成線下線上維權的全覆蓋，進一步強化平臺企業新興行業工會治理能力。

4.將網約工社保問題納入工會視野，強化三方協調效果

企業用工允許非勞動合同關系，但不能長期允許無社會保障。當前，工會應盡快啟動網約工權益“三方協調”會議，突出強化三方協調效果。現在網約工已是我國勞動者群體的一個重要組成部分，應該得到與其勞動付出相適應的更體面、更公正的待遇，其中包括社會保障、勞動保護和組織起來的權益。過去工業化時代形成的傳統標準勞動關系、用工形式，因為共享經濟的發展正在加速解體，更加靈活、分散的就業形式還將迅猛發展[1]。對網約工群體而言，應該在就業和勞動保護等一系列勞動標準方面加快制度安排，特別是針對平臺企業的三方協調機制建設。

（三）加強工會“互聯網+”人才培養

目前，在我國高等教育體系中并沒專門培養“互聯網+工會”的復合型人才的專業，急需全國工會系統及相關的高等院校設置“互聯網+工會”本科專業和碩士專業，加快“互聯網+”復合型人才培養的力度。作為工會與勞動關系領域學科優勢的工會系統院校，理應成為此類人才培養的重要依托。首當其沖的，中國勞動關系學院等一批工會院校應盡快調整與完善學科專業建設方案，建立一批“互聯網+工會”復合型人才培養基地，以適應國家對“互聯網+工會”的復合型人才的急需。

注釋：

①“新就業形態”一詞最早于2015年10月首次出現在黨十八屆五中全會公報上，公報要求加強對靈活就業、新就業形態的支持。