中小企業共享人力資源模式創新研究

張會榮

（山東管理學院，山東 濟南 250357）

引言

中小企業健康成長關系到國計民生。改革開放以來，中小企業以其獨有的靈活性和創新性得到了長足發展。在增加國家稅收、吸納社會就業、推動科技創新、加速經濟轉型、帶動新經濟形態等方面都起到了十分重要的作用。然而，中小企業的“高風險、難成長”卻是多年以來世界各國共同面對的難題。據統計，在美國，中小企業平均壽命只有5年，而具體到我國的大量存在的經營水平良莠不齊的中小企業，其平均壽命則更加短暫。據統計，我國中小企業平均壽命只有3-4年[1]。中小企業的“短命”現象嚴重影響著國家和地區供給側結構性改革、經濟的轉型升級與可持續發展、科技的創新與進步、人民生活質量的提升和社會的和諧與安定。

而近半年來，隨著中美貿易戰打響，以及各國經濟出現的不同程度的下滑，經濟下行壓力空前增大，中小企業經營風險更加劇烈，生存環境也更加復雜?！敖洕滦行逕拑裙Α?，在當前經濟形勢下，如何創新中小企業管理，突破生存與成長的困惑與瓶徑，是企業和社會各界共同關注的重大問題。近兩年，以“節約成本，提升效率”為主要特征的共享經濟快速發展，為有條件實現共享的各類生產要素提供了重要借鑒。而“人”是企業成長最根本、最重要的生產要素。本文梳理人力資源共享特征，分析其共享機理，探討其促進中小企業可持續成長路徑，構建其創新管理模式，試圖為中小企業可持續成長提供一種新的思路。

一、共享經濟與共享人力資源

（一）共享經濟內涵與理論發展

20世紀70年代馬科斯?費爾遜（Marcus Felson）和瓊?斯潘思（Joel Spaeth）首次提出了共享經濟概念。共享經濟作為一種充滿能量的新方式，其內涵包括過剩產能、人人參與、共享平臺[2](p2)。共享經濟也稱分享經濟。它是協同消費在互聯網上興起的一種全新商業模式，是一場以信任為基礎的認知盈余革命[3]，在產權上追求“使用而非擁有”，依靠互聯網技術搭建平臺，是一個去中介化同時再中介化的過程。共享經濟打破創新創業資源約束，提升了資源配置效率，讓“閑置”資源不再閑置，從而助力中小企業實現經濟綠色成長[4](p296-303)。從企業商業模式看共享經濟是一種多向、互利的新型開放式創新模式[5]，價值傳遞呈現開放的網狀結構 ，具有運營效率、成本、個性化與定制化、可持續發展等多方面優勢[6]。

綜上所述，共享經濟是以互聯網通信技術為基礎的，包括海量供給方、海量需求方和綜合共享平臺三大主體的新型經濟模式，三方通過優化資源配置，實現資源共享從而達成共贏。從經濟角度看，共享經濟旨在“降低獲取成本，提高使用效率”；從產權角度看，共享經濟追求“不必擁有產權，但求共享使用”；從技術角度看，共享經濟是“整合網絡資源，大數據互通互聯”；從思想角度看，共享經濟的理論基礎是“認知盈余，利他主義”；從交易費用上看，共享經濟追求的是“零邊際成本，非人格化交易”。 其理論發展伴隨著共享經濟內涵的豐富而不斷深入、具體，尤其注重理論落地現實的可行性分析。

（二）共享人力資源特征

共享經濟快速發展，企業成長要素也隨著發生了深刻的質變，人力資源作為能動性最強的“人”的要素，共享特征呈現出不同以往的新特征。程熙鎔等總結了共享人力資源的四大特征：“松散型人力資源、人力資源全球庫、市場化結算體系、依托移動互聯網”[7]，并以新的共享特征為基礎，以Airbnb企業為案例，在甄選與招募、上崗與培訓、考核與績效、保障與激勵四大方面對Airbnb在人力資源管理領域的成功經驗加以總結和概括；于曉東等歸納了共享人力資源管理創新特征應關注三項趨勢：（1）重視潛在人力資源的開發，（2）借助互聯網力量解決人力資源管理問題，（3）基于“互聯網 +”思維推動服務行業轉型升級[8]。此項研究提倡從可預見的未來視角，將共享人力資源特征通過具體操作進行落地。閆佳祺提出共享經濟前提下，我國企業人才管理面臨著“企業人才范疇寬泛化、 團隊邊界模糊化、績效評價體系市場化、人力資本提升定向化和人才管理信息化”五大發展趨勢特征[9]。通過分析“傳統經濟與勞動關系”以及“共享經濟與勞動關系”中人力資本要素的演變，陳微波認為共享經濟的發展改變了傳統勞動關系模式中的人力資本特征，從而呈現出四大新的特征：（1）人力資本所有者與物質資本所有者之間的關系趨于平等；（2）人力資本專用性趨于下降；（3）人力資本收益得到提升；（4）人力資本作用空間得到拓展[10]。此特征概括可從現今人資市場上非常盛行的“零工經濟”得到驗證。

綜上所述，共享人力資源的共性特征為：（1）共享人力資源的技術基礎是移動互聯網技術。移動互聯網技術迅速打破了供需雙方時間和空間的限制，縮短了供需雙方的距離。（2）以全球海量人員參與為前提的人人參與。企業以服務平臺形式出現，針對一個個有具體需求的項目，需方和供方以平臺為中介進入相互匹配，將網絡能觸及到的所有角落都變成了項目的人力資源服務部。（3）人力資源所用者與資源使用者，雙方權利對等、相互開放，與傳統契約勞資關系相比，雙方勞資關系較為松散。（4）從個人和企業雙重視角來看，共享人力資源都是追求低成本、高收益。通過人資共享、配置優化，實現人力資源的高效利用和社會經濟效率的整體提升。

二、共享人力資源促進企業成長的機理與路徑

共享經濟背景下，人力資源邊界無限延伸，互聯網內不少企業搭建起共享平臺（如海爾HOPE平臺），企業時而面對海量的人才供方，時而面對海量的人力需方，如何發揮好企業共享平臺的作用，充分實現人才共享，在企業推出新項目從而增加相關人才需求時，能夠第一時間通過平臺低成本獲取，在外界需要人才時，能夠第一時間通過平臺將“閑置”的人力資源暫時“有償”輸出，是企業人力資源管理面對共享經濟新變化需要做出的重大改變。

具體到中小企業，共享人力資源如何助力和推動中小企業健康和可持續成長，是近幾年來理論界和企業界都給予高度關注的問題。閆佳祺認為人力資本創造利潤嶄新增長點的來源是“內部人才孵化池”和 “外部人才庫” 相結合的公司用人觀念，并嘗試構建了“內外人才雙主體、規范管理與文化引領的雙支撐、以及需求導向培訓和市場導向結算雙途徑”的人才管理新模式，以促進共享經濟下“資源共享、技術共享、人才共享”的企業成長的新要求[9]。郝月則從人資管理內容方面展開機理研究，分析了共享經濟前提下組織形式、勞動雇傭關系、績效考核標準等變化，構建了促進企業共享發展的人力資源生態圈[11]。李天健、蘇勇等分析企業成長機理則站在企業平臺化、共享經濟與人力資源管理變革的關系視角，通過分析“選人、育人、用人、留人”逐項職能，將員工分為“內部在冊小人資”與“外部在線大人資”并針對性地探討了企業人力資源管理部門應該如何轉型，以促進企業成長[12]。綜上所述，共享人力資源促進中小企業成長的機理分析主要有三個視角，一是從人力資源管理內容方視角進行機理分析；二是從企業平臺化分析人資變革促進中小企業成長的機理；三是從內部在冊員工與外部在線員工并存視角來分析人力資源如何通過共享轉型促進中小企業成長。三個分析視角都離不開共享經濟的本質和共享人力資源的特征。

共享經濟的本質是降低市場交易成本，結合共享人力資源“降成本、提效率、拓視野、共發展”的特征，試著勾勒出共享人力資源促進中小企業成長的路徑。具體包括平臺搭建、人才搜索、知識學習、獎勵機制及解約機制等。線路圖如圖1所示。

圖1 共享人力資源促進中小企業成長線路圖

（一）平臺搭建

共享經濟前提下人力資源通過互聯網科技平臺進行匹配和對接，形成了以大大小小項目為核心的“互聯網+人力資源”平臺。正如阿里巴巴旗下1688事業部的一個平臺項目，它解決了懂銷售但不熟悉供應鏈的淘寶商家和懂供應鏈但不熟悉銷售的生產廠商之間的矛盾[13](p15)（淘寶平臺上已注冊十幾萬個商家和4萬多家生產廠商，從訂單設計，到批量訂單承接，分工生產和緊急趕工等方面，都發揮了商家之間的合作共享優勢），“互聯網+人力資源”互尋平臺提供了項目發布單位從互聯網搜索所需人才的途徑，同時，此平臺也為分散在世界各個地方的專業技術人才提供搜尋工作的途徑。為了共享人力資源更好的促進中小企業健康可持續成長，平臺搭建工作急需完成。目前在企業界，大型企業自建共享平臺（如海爾HOPE平臺）和中小型企業借用共享平臺（阿里巴巴淘工廠）并存，人資共享平臺適合于同樣的搭建方式。各家企業要轉變思想觀念，學習互聯網專業知識的學習，加強對互聯網大數據的駕馭，盡早培育平臺的品牌效應。

（二）人才搜索

為促進中小企業健康可持續成長，及時完成企業不斷推出的大大小小的項目，人才搜索在人力資源與企業發展相匹配中的作用更加顯著。共享人力資源應該勇于打破企業邊界，使用強大搜索引擎，以“天下人才皆可用”的心態，通過共享平臺，努力搜索企業所需人才或項目所需人才，盡快建立匹配與對接。共享平臺包括企業自身長期以來不斷完善與打造的以供海量供方與海量需方共用的共享平臺，也包括由行業內較大企業建立的同行業共用或相關行業共用的人力資源網絡共享平臺。再有，通過互聯網與相關巨頭網站（如百度、谷歌等）、人資服務相關的專業網站（如51job，智聯等）、或知名中介與獵頭公司合作，甚至通過實地考察與相關中介平臺建立聯系，及時捕獲所需人才最新信息，在網上實現互聯，在網下實現互通。

（三）知識學習

知識學習是共享人力資源促進中小企業成長和發展的必經的、最為重要的核心路徑。為充分利用共享人力資源平臺，并充分享受平臺帶來的各種方便和信息，中小企業人員尤其是人力資源部門員工應該多學科學習，以盡快提高自身的知識儲備和解決問題的能力。首先是網絡信息和網絡技術的學習，最基本的要求是知道如何去尋找和使用信息，若能熟悉解碼及相關編程，則更有利于在互聯網、大數據時代的業務推動與處理。第二，掌握經濟學，經濟是社會發展的基礎，經濟形態的變遷直接影響著企業經營和社會生活的方方面面，共享經濟作為經濟新常態下最新出現的經濟形態，值得社會各界大力關注和認真研究。第三，學習社會學，了解我國社會人口現狀及社會動態，緊密結合國家最新相關政策，與時俱進。第四，學習心理學，人力資源管理是管理學、經濟學、社會學和心理學等多學科交叉的專業，共享人力資源是在熟悉各學科基礎之上對人力資源管理模式進行的跨越式創新。

（四）獎勵機制

共享人力資源的典型特征就是能清晰地把員工區分為內部“在冊員工”和外部“在線員工”。兩種人員和企業的契約深度是不一樣的，盡管當今學界不斷呼吁提升平臺用工中勞動者一方的相應權益保護，但在當今現實世界里，靈活的外部“在線員工”隨著共享經濟的發展如雨后春筍般快速發芽成長。尤其是抗風險能力較差的中小企業，對待內外部用工契約方式存在很大不同的兩類員工更應該分類管理和服務，將潛在的用工隱患提前考慮到、處理掉。對于擁有企業正式名義身份的內部在冊員工，在參與共享人力資源平臺的過程中，對其在平臺上付出的勞動應該采取“工資+獎勵制”（鼓勵金+創新專權分享）的形式，對于外部在線進行項目合作的員工，推進“中簽高酬、合作與交易制度規范，積極提供免費服務”，推動參與主體間利用眾籌，力爭平臺之上人人都是CEO。

（五）解約機制

解約機制當中推行誠信等級制度，警告版制度，負面清單（黑名單）制度，完善相關法律法規。平臺上需執行誠信等級制度，中小企業針對人資共享平臺按照誠信等級制度進行規范管理。參照參與主體間人資共享體驗的打分值，設立得分排行榜、警告牌公示制度和負面清單制度，積極解除與不誠信參與主體的合作關系，并建立長期違法黑名單制度。將在人資共享期間內誠信度差的供方或需方以排序方式呈現給平臺使用者。對于違反法律的不規范用工或共享人力資源期間的違反相關法律法規的主體或行為，積極尋求相關法律法規進行維權。對共享公平運營過程中無相關法律依據的事項，企業有責任協助推動相關法律法規的建設和完善。

三、共享人力資源創新模式構建

共享經濟背景下中小企業人力資源管理呈現出的新變化、新趨勢。移動互聯網技術迅速打破了供需雙方時間和空間的限制，把世界變成了每個中小企業都可以平等使用的共享人力資源中心?；ヂ摼W的世界里存在著全球范圍內海量的擁有專業知識的人員，隨時參與其感興趣且有能力做的工作。企業逐步演變為共享服務平臺。共享經濟背景下，企業使用的員工根據企業發展的需要分解成內部在冊員工與外部在線員工，人力資源所用者與資源使用者，雙方權力對等、相互開放，與傳統契約勞資關系相比，雙方勞資關系較為松散。平臺上不論個人還是企業通過共享人力資源都是在追求低成本、高收益。在“只求所用，不求所有”的以結果為導向的共享理念的支配下，對人力資源進行優化配置，從而實現人力資源的高效利用和社會經濟效率的整體提升。

通過共享人力資源促進企業成長機理分析與路徑探討，在共享經濟的新型經濟形勢下，中小企業通過共享平臺與分布在網絡終端的世界各地的專業人才建立供需聯系。供需雙方以大大小小的平臺項目為載體，根據項目的需求和參與主體的專業進行匹配和對接，形成一個個無邊界的形散而神不散的臨時性工作團體，工作團體中的專業人員來源呈現多渠道，多層面、多組織。除單個企業在冊員工以外，同行業員工利用業余時間加入，知名中介或獵頭公司備案的高級人才、其他有資質有能力有興趣完成工作的社會在線人員都可以成為項目團隊的工作者，保證了企業及時尋找到最需要的人才。多個項目疊加與交叉，共同促進中小企業發展。此時，合作型勞動關系模式將占主導地位，勞動關系模式將趨于彈性化、多重化、開放性，企業的勞動關系模式將呈現出一定的虛擬性特征，形成新型共享人力資源管理模式。如下圖2所示。

圖2 共享人力資源創新管理模型圖

四、結論與展望

（一）結論

1.人資共享保障了企業用工且降低了企業用工成本

共享人力資源破了企業的可見邊界，通過移動互聯網，融合了網絡所能觸及到的全球的各個角落，世界成了所有企業的人力資源部，其中包括數量巨大的中小企業。共享人力資源一方面從人才招募范圍保障了企業的用工，同時為企業在海量的應答者中選擇專業與條件最合適的人選。另一方面，共享人力資源降低了招聘成本，減少了培訓成本，沒有固定合同員工所帶來的企業需承擔的工資薪金以外的附加保險等，且不少平臺中供給方提供的是本質工作時間之外的“業余的、過剩的”勞動力，從而極大地降低了企業用工成本。

2.高項目制用工模式代替傳統的人資管理模式，人才配備更加準確高效

共享人力資源從勞動關系角度看，共享經濟正塑造著新型的勞資關系[14]，它打破了傳統用工的契約方式，以一種松散的半契約形式存在，人力資源需求方與供給方以項目為平臺，以項目完成為雙方工作的共同目標。供給方增加正常的專業收入（全部精力投入）或低于正常報酬率的額外收入（業余時間參與），而供給方在節約大量的招聘、培訓、考核等成本的前提下，快速得到有專業技能，且有興趣堅持到最后的實力員工，這從人力資源動能轉換角度大大增加了中小企業成長動能。

3.大人資代替了小人資

共享人力資源以平臺服務形式出現，打破了傳統的人力資源管理，人資職能模塊出現分化，新型人力資源管理呈現了“大招聘，小培訓、大考核機制，新淘汰機制”的特點。行業內分工與格局重新轉變，推動了行業轉型升級。共享人力資源平臺的普及，使得人們在工作面前，人人都能參與，人人機會平等，不論線上線下，人人都是CEO。從理論上講，只要有專業或專長，有勞動能力，共享人力資源在一定程度上緩解甚至消除了結構性的長期失業。

(二）展望

在享受共享經濟帶來的諸多便利之際，人們不可忽視的是共享經濟模式具有鮮明的兩面性。共享經濟的興起是不斷破壞舊結構并同時建立新結構的過程，正如熊彼特所描述的“創造性毀滅”，共享經濟發展是經濟發展到一定階段的內部的突變和革命。具體人力資源管理，它一方面開創了新的共享人力資源商業模式，另一方面卻打破了原有的人力資源管理體系，造成一定的破壞性，倒逼相關法律法規創新出臺。根據出行行業的滴滴、摩拜單車，住宿行業的途家、小豬短租，醫療行業的春雨醫生、好大夫在線等，共享人力資源在相關中小企業中發展的未來方向是在行業中出現幾個大的服務平臺，獨角獸或巨無霸服務平臺可預期，以行業為基礎實現人力資源共產共有。除了行業巨無霸人資共享平臺，以工種為劃分方式的類別人資獨角獸平臺有望出現。因此，對共享經濟背景下的行業企業平臺融合是當今與今后相當長一段時間內研究的重點。

在市場結構方面，共享人力資源有可能形成新的壟斷龍頭企業。在社會領域，共享人力資源擴大了陌生人之間的接觸機會，可會帶來新的安全問題。兩個方面的研究，值得后續關注。