高校大學生勤工助學法律關系辨析

摘 要：高校大學生利用課余時間進行勤工助學活動，不僅可以解決自己自身的困難，更是一個很好的提升自己的機會。近年來越來越多的在校大學生積極踴躍參加勤工助學活動，進而使得高校勤工助學現象日益普遍，在校園中形成了一種潮流。但是相關法律規范對大學生勤工助學法律關系的性質規定不夠完善且爭議頗多，使得勤工助學大學生的合法權益屢遭侵害，并且形式日益嚴峻。明確高校大學生勤工助學的法律關系，有利于維護大學生在勤工助學過程中的合法權益，并且可以減少不必要的糾紛，對于出現的一些法律糾紛也有據可依。除此之外，明確高校大學生勤工助學的法律關系在一定程度上還可以保證高校順利的進行教育以及建立和諧穩定的校園文化環境。

關鍵詞：高校大學生;勤工助學;法律性質

一、勤工助學概念界定

1.一般意義上的勤工助學含義

勤工助學也就是傳統意義上的勤工儉學。勤工助學的類型多種多樣，按照勞動場所可將其分為校內和校外兩種。校內勤工助學指的是高等學校內部提供工作崗位，一般是各個辦公室的助理和后勤服務等，崗位面向學生進行招聘，學生在學校的統一安排下入職，從中獲取相應的報酬。而校外勤工助學主要的勞動場所在校園外面，即使是不屬于校園內部的活動，學生要進行校外勤工助學也是需要學校安排的。

勤工助學主要四個特點：一是課余性，勤工助學活動的開展必須是在學校教育任務完成的前提下進行，一般是在寒暑假或是在正常課業完結后，在保證學有余力的情況下自由支配剩余時間。二是勞動性，學生在參與勤工助學活動是付出了相應的勞動代價的，并且是通過勞動才能獲取相應的報酬。這是勤工助學最本質的特點。三是目的性，參與勤工助學活動的學生都是一定的目的的，比如有的學生是為了賺錢零花錢，有的學生是為了獲得鍛煉。四是有償性，學生通過付出自己的勞動來換取相應的報酬，有償性是區分學生公益活動與勤工助學差異的主要特點。

2.法律意義上的勤工助學含義

法律意義上的勤工助學也具有四個顯著特點。第一主體的多元性，高校學生勤工助學的主體并不是單子的，有多種類型，勞動的場所不同，勤工助學的主體也就不同，分別有校內主體和校外主體。第二是對象的單一性，依照目前高校的勤工助學活動來看，對象普遍單一，僅僅只是針對個別需要勤工助學的學生。第三是客體的特定性，高校大學生勤工助學的客體特定性主要表現在法律關系中。第四是法律關系的復雜性，在這方面主要是因為勤工助學主體的多元性進而使得用工方式各有不同，從而其法律關系也較為復雜。

二、高校大學生勤工助學的法律性質辨析

目前為止還沒有一個明確的界定關于這個勤工助學的法律性質，各種觀點層出不窮。有種觀點認為，大學生群體因為還屬于未畢業狀態，他們的職責是學習而不是勞動，因此他們也就不具備勞動者主體資格，持該觀點的人主要是依據兩個方面，第一是依據《中華人民共和國勞動法》，該法中有條文明確規定到，作為一個在校大學生，其身份是學生，來學校的最主要的任務就是學習而不是工作，他們的主要活動場所是學校，盡管有勤工助學這一活動，可是對于在校大學生來說，此項活動未使得他們進入社會領域，他們也不會因為勤工助學而轉換成勞動者的身份，因此無法賦予其勞動者主體資格，相應的勞動法也無法對勤工助學的大學生進行規制。第二個依據是勞動法律關系中的保障措施，勞動保障措施中為勞動者所提供的各種福利制度主要也是針對勞動者，如果該勞動者不具備主體資格，那么這些勞動保障措施他們也就沒法享受。如果要在校大學生是否具有勞動主體資格進行認定，那么很難為其在勤工助學活動過程中提供保障，因此大學生是否是勞動主體也就很難認定。還有另一種觀點與之相反，他們認為高校大學生是具備勞動者主體資格的，持該觀點的依據主要是從法律規范的角度來看，上述所提到的規定中，在校生可以在就讀期間利用自己業余時間來參與勤工儉學，這和普通的兼職沒什么兩樣，也就是說可以不簽訂勞動合同。既然如此，也有另一種可能，就是大學生在參與勤工助學活動時，也有提出簽訂合同的權利，這是對他們自身合法權益的一個保障。那么問題來了，高校大學生都可以簽訂勞動合同了又怎能認定他不具備勞動者主體資格呢？可見此項為選擇性條款，為大學生可以具備勞動者資格提供了相關的理論依據。其次，依據法無明文規定即可行的法理學原理來看，在我國現行的勞動法以及相關的規范性文件中并未明文規定大學生勤工助學活動不在非全日制用工之內。因此，在校大學生在參與勤工助學活動時，為了自己的合法權益考慮，他們也是有資格向用人單位提出簽訂合同的，從而接受《勞動法》調整的。勞動行為能力指的是勞動者能夠以自己的名義行使勞動權利承擔勞動義務。勞動行為能力所牽涉到的除了勞動者的健康水平之外，還有勞動者的智力水平。作為一個高校大學生，這點基本素質應該是不成問題的，因此，勞動行為能力方面，他們也是普遍具備的。即使勞動者的勞動行為能力沒有達到相應的標準，但是這也不影響將這種用工關系納入勞動合同法的適用范圍，這在一定程度上正面回避了對瑕疵勞動者的勞動者主體資格認定，而是側面擴大了勞動者主體資格認定的范圍，所以認定高校學生具備勞動者主體資格更加妥當。

1.校內勤工助學

在勞動過程中，若要符合勞動法律關系的特征，那么相關用人單位就應該制定一系列的規章制度來約束勞動者。最基本的就是，用人單位與勞動者兩者之間處于一種管理與被管理的關系。在勞動者替用人單位勞動的過程中，勞動者有義務遵守用人單位的相關規定，并且服從用人單位的管理。并且，勞動關系的產生主要表現在勞動者在勞動過程中使用了用人單位的生產資料，如若勞動者未使用用人單位的生產資料，也就算不上勞動關系，即沒有勞動就沒有勞動關系。其次，勞動關系只能產生于勞動者與用人單位之間，言外之意則是勞動關系具有排他性。作為一個勞動者，他每次只能與一個用人單位產生勞動關系，不能同時與兩個或者兩個以上的用人單位簽訂勞動合同。最后勞動者通過使用用人單位提供的生產資料而產出的勞動成果，屬于用人單位。勞動者的勞動本質上是為了最終實現用人單位的利益，在勞動過程中，用人單位領導全局，提供相應的生產資料，最后向勞動者支付報酬。此外，將勞動法律關系所具有的特點與校內勤工助學所具有的特點一一對應，更有說服力。首先高校為在校學生提供校內崗位，高校與學生之間的法律地位是平等的，雙方是出于自愿平等而建立勞動關系。高校所提供的勤工助學崗位對學生的具體工作都有規章制度的約束，學生在勤工助學的過程中，需要遵守相應的規制。其次，學生需要借助高校所提供的生產資料才能滿足勞動意圖，例如在學校辦公室擔任助管工作，幫助老師處理文件使用的都是學校的辦公設備，學生不必為了工作自行準備辦公用品。再次，學生在同一時間只能受雇于一個校內崗位，這種勞動關系是具有排他性的。最后，學生在勞動過程中須服從高校的安排與領導，其勞動的最終目的是為了實現高校的利益，學生勞動成果最終的歸屬也是為高校所享有的。

另一種觀點認為，校內勤工助學所形成的是行政法律關系，具體形態可參照具體行政行為中的行政給付行為。首先，高校是國家出資設立的法人單位，屬于行政主體中的授權組織，具有行政主體地位，其依照勤工助學管理辦法所組織實施的勤工助學活動屬于公法范疇，實質上是代表國家以勤工助學為載體對家庭貧困的學生予以援助。其次，高校與學生實際上形成的是一種管理與被管理的關系，而并不是民法意義上的平等關系。勤工助學活動不僅由學校統一組織安排，而且學校還設立專門的勤工助學管理服務組織，為勤工助學的工作安排、場所提供、資金發放以及崗位設置作出具體的安排。

綜合以上兩種觀點，結合具體的立法現狀和司法實踐，筆者認為，將校內勤工助學所形成的法律關系認定為行政法律關系更為妥帖。首先，將校內勤工助學與非全日制用工概念等同存在一個巨大的瑕疵，那就是非全日制用工概念下的勞動者必須是用人單位的勞動成員。《高等學校勤工助學管理辦法》作為校內勤工助學活動的指導性文件，全文9章33條，都凸顯了四個方面的特點：其一，突出資助育人要求，貫徹了黨的十九大所提出的“健全學生資助制度”的政策要求;其二，結合社會發展調整了勤工助學的薪酬標準;其三，學校合理安排勤工助學崗位，按照以工時定崗和以需求定崗相結合的原則來設置崗位;其四，優化勤工助學管理辦法，充分發揮學校統籌管理作用。由此可見，將校內勤工助學所形成的法律關系定義為行政法律關系更符合立法精神，也更有利于實現高校內部管理和良好的社會管理，從而更好的維護高校學生的合法權益。

2.校外勤工助學

原勞動與社會保障部發布的《關于確立勞動關系有關事項的通知》認為，第一，用人單位在招錄勞動者時未簽訂書面勞動合同或者只有口頭協議。高校學生在校外勤工助學時，一般都是在寒暑假或者是課余時間，工作時間短，不確定性較高，所以在實踐中用工單位一般不會與學生簽訂勞動合同，僅是以口頭協議為準約定工作時間以及具體酬勞。第二，用人單位必須具備主體資格。這點毋庸置疑，就算學生選擇校外勤工助學，也需要在學校的統一組織管理之下，學生提出申請，學校予以備案，學校會對勤工助學單位進行形式審查，一般情況下用人單位都符合法律法規的要求。第三，用人單位制定各項規章制度來規范勞動者，并向勞動者支付相應的報酬，勞動者受用人單位的管理，勞動者和用人單位兩者之間的關系是一種管理與被管理的關系。就是這種關系才是認定事實勞動關系的核心特征。高校學生在校外進行勤工助學活動時，就是屬于一種被管理的身份，而用人單位是管理者，也就有權對高校大學生進行管理。在勤工助學活動過程中，高校大學生必須要服從用人單位的安排，遵守用人單位的規章制度。雖然在勤工助學過程中，這種管理和被管理的持續時間相對較短，但是，在實際中，并不影響事實勞動關系的存在。

認定勞務關系要注意區分其與勞動關系存在的差異：第一，二者主體不同。勞動關系具有確定的主體，而勞務關系的主體并不明確。第二，二者關系不同。在用人單位與勞動者之間的勞動關系中，除了經濟之間的關系還有身份之間的從屬關系。而在用人單位與勞動者的勞務關系之下，只有經濟上的從屬關系。第三，勞動主體的待遇不同。在勞動關系中，勞動者除了獲得相應的金錢報酬之外還可以獲得例如五險一金的勞動保障，而勞務關系就沒有這樣的勞動保障，只有金錢報酬。第四，二者適用的法律規范不同。勞動關系受《勞動法》調整，而勞務關系受《合同法》調整。第五，二者成立的依據不同。勞動關系成立的依據是勞動合同，其法定形式必須是書面的，而勞務關系的成立既可以依據書面的勞動合同，也可以依據口頭協議，只要不違反法律，對勞務關系的成立一般都予以認可。

筆者認為，認定校外勤工助學所形成的法律關系不可一概而論，而是要區分不同的用工主體，用工主體不同，勞動者提供勞務的方式也就不同，所形成的法律關系也就有所差異。一般情況而言，用工主體可以是多種類型，比如自然人、法人、個體工商戶等都可以是用工主體。首先，用工主體是自然人的，最典型的代表是家教。一般來說學生利用寒暑假或者是課余時間參加勤工助學活動，比如幫用人單位發傳單、在輔導班輔導學生等等，他們的工資都是按照時間來算的，例如一小時十塊。這種類型的校外勤工助學所形成的是勞務關系。將自然人排除在用人單位的范圍之外，可見自然人不能成為一般意義上勞動法的用人單位主體，此種類型的勤工助學所形成的法律關系也無法成為一般意義上的勞動關系。但是鑒于自然人用工主體與勞動者之間依然是出于平等協商，真實意思表示達成勞動意向，且當事人地位平等，而勞務關系的認定對主體的身份并沒有作出具體限制，即提供勞務方和用工方都可以是自然人、法人或者是個體工商戶。因此可以認定二者之間是勞務關系。其次，用工主體是法人、個體工商戶的，所形成的法律關系認定為事實勞動關系更為妥帖。首先事實勞動關系的主體是特定的，一方是法人或者是個體工商戶，另外一方是勤工助學的高校學生。其次，法人、個體工商戶與學生之間不僅存在財產關系，更存在著一定程度的人身關系。最后，鑒于實踐中，校外勤工助學具有高度的臨時性與課余性，高校學生很少與用人單位簽訂書面的勞動合同。

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作者簡介：

蘭馨（1994～ ），女，漢族，內蒙古人，研究生在讀，研究方向：法律（民商法）。