績效考核在企業員工培訓中的應用研究

[摘 要]重視和加強員工培訓，對于指導員工職業生涯規劃、促進企業生產經營的發展、提高企業勞動生產率有著重要的作用。文章分析了將績效考核應用于企業員工培訓中遇到的問題，并提出了解決對策。

[關鍵詞]企業員工培訓;考核應用;培訓效果

[中圖分類號]F272

現代企業越來越重視培訓，也越來越在培訓上下功夫，企業重視培訓，已成為一個大的趨勢，而且這對企業競爭優勢的提高具有非常好的戰略意義。企業在實現戰略目標的同時，員工也在實現自己的職業目標，而通過績效考核結果運用，可以使員工職業生涯實現有序發展，員工職業生涯的發展，也促進了企業的發展，可以說二者是相輔相成、相得益彰的。

績效考核已經成為企業重視和應用的一個重要目標，它是人力資源管理的核心，圍繞著企業發展戰略制定工作目標并進行分解，使各層級員工在工作目標、重點任務以及努力方向上達成共識，對各項考核標準、考核方法和衡量依據進行檢查、評價， 找準問題改進方法，制定有效措施，從而激勵員工提升自身素質，提高工作績效，確保經營目標的實現，最終實現企業發展目標的一種管理方式。完善績效考核體制必須建立健全各級績效組織保障體系、深化完善績效制度體系、全面量化績效指標體系、優化完善績效評價體系、全面拓展績效結果應用范圍、強化績效考核過程監控，六者缺一不可。

績效考核是對員工擔當工作的結果或履行工作職責的觀察與評價，是對企業成員貢獻度的衡量。這種方法在所有工作關系中是最本質的考核，能夠直接體現各類員工在企業中價值的大小。它能發現員工自身的優勢和弱勢，富有特質的一面應給予保護和發揚，對其弱勢的一面應進行分析、輔導與培訓。人資績效專業人員會依據員工的績效考核結果和工作痕跡記錄，發現員工與本崗位工作標準的差距，進而有據可依地對其進行培訓需求計劃的制定，判斷是否需要培訓以及需要哪方面的專業培訓。

績效考核的目的可就宏觀和微觀兩方面來講，宏觀層面能在某種程度上激勵員工的工作干勁，為企業效力;微觀層面可使員工工作能力和結果的評分和工資量化。員工績效的優劣取決于它的“多因性”“多維性”和“動態性”。 “多因性”包括外部的環境、機遇，個人的情商和智商以及它所擁有的技能和知識結構，企業的激勵因素。“多維性”是從員工績效優劣的多方面、多角度來分析的。這樣的分析結果可以比較客觀、合理、易接受。而“動態性” 是隨著員工的職位情況、專業轉換、時間等變化而變化的。

員工工作績效出現問題的原因往往在于知識、技能或能力方面出現了“短板”，企業考核方式不夠完善，不能激發員工潛在能力。在這種情況下，企業可以通過“績、能、勤、德”多個維度的考核，對于員工的工作態度、工作能力、工作效率、思想道德進行評價。業務績效考核結果及時對應培訓需求，組織員工參加基礎業務知識培訓或專業性較強的技能實訓。企業內部對員工的績效考評可以為員工找出培訓的需求，還可以將考核結果作為依據，對其進行量身制訂培訓計劃，并在以后工作中有針對性地檢驗培訓效果。

1 績效考核結果應用于員工培訓

績效考核結果應用的主要就是找出員工工作方法和成效的“短板”，分析影響其績效的原因，比如崗位知識、業務技能等，通過開展有針對性的內部培訓學習和外部送培來幫助員工改善并提高未來績效。在這個過程中，部門直接上級是員工的績效經理人，也是最好的“糾偏者”。績效計劃的制訂、實施、監控和反饋，必須以實事求是、為提高下一階段工作業績為出發點，以部門年度工作任務為重點考核指標，從知識技能、工作技巧、工作態度等方面查找原因，找出影響工作業績的“關鍵點”，圍繞“關鍵點”選擇相應的培訓課程，設計有針對性的培訓方案。

各部門的員工績效考核反饋與面談后，匯總整理各部門遞交的培訓需求，按照基礎知識培訓、專業知識實操、技能技巧應用、管理能力提升等方面進行分類整理，并依照公司年度下達的培訓計劃，結合領導各部門實際需求及建議，增加必要的通用培訓內容，如企業文化及公司發展方向等需要了解的內容，根據各部門提出初步意見和員工自身情況，制訂培訓計劃。

培訓結束后，根據培訓規模大小及時進行一級至四級培訓評估，評估的結果有利于下一次培訓的開展。只有進行不斷的反饋與檢查，才能檢驗出培訓效果。為員工建立年度教育培訓檔案，記錄員工的成長軌跡，對以后評先評優，建立企業人才庫提供有力依據。

在實施員工培訓制度過程中，掌握第一手資料，對在執行過程中不適應生產現場的條款進行適當調整與修改，實現制度的閉環運行管理，為員工培訓制度科學性、可行性的提升進行了大量的有益實踐。組織保障公司為了提升員工培訓工作的系統性、針對性和實效性，制訂了黨委組織部、培訓中心以及培訓需求部門聯動運作的機制。黨委組織部作為培訓管理責任主體，負責教育培訓的統一。

2 用培訓后的績效記錄證明培訓效果

各級培訓管理及實施部門在工作過程中已經認識到：績效評估能夠直接準確地向領導說明舉辦培訓的必要性，員工培訓前后的績效評估可以清楚地看到受訓者行為的改善和績效的提高情況。經過短期的現場培訓或長期的脫產培訓，對受訓者再進行績效考核時，對照以前的績效記錄，培訓效果才能充分顯現。

績效考核是人力資源管理中的重要環節，企業通過績效考核管理選拔員工，可以讓企業更加清晰地了解到員工工作的完成情況，以及員工的個人修養和素質。在我國企業的人力資源管理的過程中，存在著招工標準不規范、薪資體系不合理、晉升標準不統一、對考核信息的處理運用方式不當等一系列問題，需要企業管理者們對績效考核方式進行進一步革新，提出更好的解決方案。

績效管理概念是隨著人力資源管理理論的發展而逐漸被提出的，而現代人力資源管理是從傳統人事管理演變而來。多年來，隨著國內對績效管理系統的引入和逐步完善，客觀地說國內大部分企業在績效管理系統上與國外績效管理系統的距離有所縮短，但同時又發現大部分企業績效管理系統都不太成功。而隨著全球經濟的快速發展，人力資源管理在企業管理中越來越受到重視，高層管理者清楚地認識到：要對管理人員所有工作的績效都進行考評，作為人力資源管理系統中的關鍵環節——績效考核更是受到企業的重視，其中，處于核心地位的績效考評也越來越受到企業的關注，并且成為其難點之一。

3 看培訓后的員工行為改善

培訓效果的評估包括四個層面：一是反映。即課程結束后，及時了解學員對培訓項目及內容的主觀感覺;二是學習，即學員在培訓中對基礎知識、業務技能或主觀能動性等方面學到了什么;三是行為。即學員的工作認知和工作行為有多大程度的改變;四是結果，即通過數量、質量、安全、成本、利潤、投資回報率等可以量化的指標來檢驗培訓效果。

行為的改善是培訓效果最主要的層面之一。行為層面的評估，主要有觀察、主管的評價、客戶的評價、同事的評價等方式。

作為現代企業，把“干中學、學中干”作為一項重點工作來抓，持續完善績效考核體制，用事實證明培訓效果，提升大家的工作能力，使練兵活動在公司上下全面開花，人人成為精通本職工作的行家里手，為滿足企業的發展需求提供保障，實現企業各項經營管理目標，達到企業和員工的“雙贏”。研究提供了建立企業適應低碳經濟管理的發展機制，建立企業綠色的經營管理思想體系，創新低碳經濟下企業管理機制，建立適于低碳經濟的企業監督機制等措施，為實現企業順應低碳經濟的發展需求，達到可持續發展的目標提供了參考。面對當前復雜多變的國際形勢和艱巨繁重的國內改革發展穩定任務，尤其是在全球化深入發展的今天，我國經濟發展面臨新的形勢。當前中國全面深化改革，對于經濟發展實施供給側改革，向世界展現西戶強勁的“經濟韌性”、蓬勃的“中國動力”，中國經濟發展為金融危機后的世界經濟發展提供重要的經驗總結。中國經濟實現重大發展的同時，也為企業發展提出新的挑戰，要求企業提高自身創新能力和國際競爭力。

企業持續穩健發展離不開人力資源的鼎力相助，電力企業要充分發揮人力資源優勢，加強對其的開發利用。在員工培訓方面，要加大投入力度，制定切合實際的培訓體系，培訓內容貼合員工實際需求，同時推行激勵機制。

知識經濟時代，人力資源的價值日益凸顯，人才成為現代企業競爭的根本要素。當前，電力企業改革，為了應對日益激烈的市場競爭，電力企業越來越重視人力資源的管理與開發。員工培訓是電力企業人力資源管理的重要組成部分，也是提升企業人力資源價值的重要途徑。 電網企業培訓效果評估是對企業投入大量成本所開展的培訓工作的改善效果和經濟效益進行衡量的重要手段。培訓效果評估的合理性直接關系企業培訓的正常實施，因此成為企業培訓關注的焦點。現階段隨著經濟的高速發展，市場競爭逐漸的激烈，企業的競爭壓力也越來越大。事實上，企業之間的競爭也就是人才之間的競爭。培訓是企業獲得高素質人才的主要方式。

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[作者簡介]張葉青（1976—），女，漢族，安徽阜陽人，本科，高級經濟師，研究方向：企業員工培訓管理。