人力資源管理成本控制研究

王好勝

摘 要：作為事業(yè)單位管理的一項重要指標，人力資源成本是降低勞動消耗，增加投入產(chǎn)出比的重要方式，同時人力資源成本還能充分反映單位人力資源投入，是單位使用勞動力的貨幣量化表現(xiàn)。本文通過了解國內人力資源成本控制現(xiàn)狀，并與單位自身情況相結合，系統(tǒng)地分析并探討了如何做好事業(yè)單位人力資源管理成本控制的措施，以期為我國事業(yè)單位健康、持續(xù)發(fā)展提供一點有價值的啟示與參考借鑒。

關鍵詞：人力資源管理；成本控制；現(xiàn)狀

伴隨知識經(jīng)濟時代的到來，人才成為了單位發(fā)展的核心競爭力，只有擁有高素質的人力資源，才能在市場競爭中脫穎而出。自我國加入WTO以后，經(jīng)濟全球化日漸深入，事業(yè)單位面臨的競爭愈加激烈，人力資源作為最重要的資源，在單位管理中的地位越來越重要。在單位所有支出中，用于人力資源方面的支出也不斷增長。如何做好人力資源成本管理及控制已成為事業(yè)單位持續(xù)發(fā)展中一個不可忽視的重要課題。人力資源成本是單位成本、費用的主要構成部分，成本控制是否得當對單位影響巨大。換言之，人力資源成本是單位對員工的所有投入，是員工主要經(jīng)濟來源，其數(shù)額的增減將嚴重影響員工的積極性，特別是在深化改革的階段，其涉及的內容較多，為此，必須深入研究人力資源成本控制問題，這也是做好事業(yè)單位人力資源管理的關鍵。

1 人力資源成本控制作用

1.1 有效控制與降低單位人力資源管理成本，提升人力資源效益

人力資源成本效益分析主要分析人力資源投資情況，并對人力資源成本、收益進行對比研究，從而客觀評價人力資源投資活動效果。效益是成果與成本間的差值，要想實現(xiàn)效益最大化，必須對成本支出合理控制，如成本支出大于效益，則無效益可言，也無法實現(xiàn)單位目標。作為事業(yè)單位成本的主要成分，人力資源成本控制中，必須采取各種措施，在最大限度減少人力資源成本的同時，還要有效提升人力資源效益，這也是實現(xiàn)人力資源成本控制的根本目的。

1.2 為決策者提供可靠的人力資源成本信息

伴隨知識經(jīng)濟時代的到來，單位人力資源流動性越來越大，人才競爭愈演愈烈。人力資源作為最重要的資源，關乎單位生存與發(fā)展，為此，為了爭奪關鍵性的人力資源，往往不惜重金，但真的能實現(xiàn)“人有所值”則不盡然。這種情況下，必須做好人力資源成本管控工作，只有這樣才能將正確的、客觀的人力資源成本分類信息提供于單位決策者，保證決策科學、合理。

1.3 能充分反映單位真實財務狀況與經(jīng)營成果

事業(yè)單位人力資源成本管理與企業(yè)人力成本存有差異，通過科學、合理的人力資源成本控制，可進一步完善成本信息，合理應用人力資源成本會計，將財務狀況與經(jīng)營成果真實反映出來，這也是保證財務信息真實、客觀的重要手段。

1.4 有利于轉變管理層與員工的觀念，提升人力資源管理效果

通過人力資源成本控制，有助于管理層對人力資源管理加大關注力度。基于經(jīng)濟角度分析，人力資源成本管理可將有用的信息提供于管理層，使其更直觀地了解人力資源管理活動的各項內容，如投資、成本與效益。同時，通過人力資源成本管理，員工也能更好地了解自己的付出是否與回報成正比，是否充分實現(xiàn)了自我價值，從而提升自身責任感。在成本控制中，應更重視實際效果，以此全面提升單位經(jīng)濟效益。

2 人力資源管理成本控制措施

在人力資源管理中，成本極為關鍵。要想提高人力資源管理水平，必須在人力資源成本上下功夫。人力資源成本包含人力資源取得的成本、開發(fā)的成本、替代的成本、使用的成本及日常人事管理成本等，而控制人力資源成本就是對上述成本發(fā)生的數(shù)額、效用進行有效調節(jié)。人力資源成本控制是通過單位內的人員管理單位的成本，通過人力資源做好單位各種成本計劃，從而避免成本浪費。由此可見，在人力資源管理體系中成本控制占據(jù)著重要的地位。

2.1 樹立正確的人才觀

（1）合理使用人才。很多企業(yè)抱怨人才極度緊缺，總是想方設法地高薪聘請人才，但實際上人才就是單位內部。只有能夠很好地完成崗位工作任務，勝任崗位工作需求，且極具創(chuàng)新能力的人才能被稱為適用性人才。基于此，單位要在內部培養(yǎng)人才，合理使用人才，避免出現(xiàn)人才消費誤區(qū)，即超高使用人才或湊合使用人才，盡最大限度降低人才投入成本，實現(xiàn)最大產(chǎn)出。

（2）改善選才偏見。一定程度上學歷是工作任職的敲門磚，能夠真實反映一個人的專業(yè)素質及知識儲備情況，但不能以偏概全，不能認為學歷即是員工的整體素質，同時資歷也不是選才的唯一標準。雖然在短時間內，有工作經(jīng)驗的員工能夠快速上手，能夠節(jié)約時間及成本。但如果員工不具備創(chuàng)造能力，也會限制其在崗位上的發(fā)展，甚至成為崗位的羈絆。為此，在選才過程中，應選用那些具有上升空間的“潛力人才”，這種人才易于培養(yǎng)，具有強大的發(fā)展?jié)摿Γ瑢挝话l(fā)展能夠貢獻更大價值。

2.2 調整人力資源管理結構

當前，大多數(shù)事業(yè)單位都選用金字塔式的組織結構，如能縮減中間層，實行扁平式組織結構，可有效防止機構重疊性與無效性，能夠對所有部門的職能進一步明確化，達到部門與部門、崗位與崗位之間的有機銜接，實現(xiàn)單位組織結構充分整合。同時，還要設置專門的人力資源成本管理職能部門，保證人力資源成本管理由傳統(tǒng)的縱向管理逐步向橫向管理轉化，在提高員工素質的前提下，進一步精簡機構，從而實現(xiàn)管理效率全面提升的目的。

2.3 構建人力資源成本規(guī)劃體系

在獲取人力資源后，如人力資源成本規(guī)劃沒有制定好，則會出現(xiàn)人力資源成本支出過多或浪費現(xiàn)象。為此，在人力資源管理中，必須保證制定的人力資源成本規(guī)劃科學、可行。要求先按照單位員工數(shù)量、崗位需求進行人員招聘，做好人力資源預測工作，預測出所需錄用人數(shù)與將要產(chǎn)生的成本。其次，按照預測結果進行招聘計劃的合理制定，要做好招聘成本估算工作，保證成本目標可行，盡可能降低不必要的成本支出。最后，完成招聘工作后，需及時反饋，相比預算成本，如實際發(fā)生成本過高，需及時查找原因，且采取切實可行的方案予以處理，為今后人力資源成本規(guī)劃提供依據(jù)。

2.4 構建人力資源成本控制兩大機制

培訓與績效考核都屬于人力資源成本控制的重點，為此必須做好這二方面的管理工作，及時構建科學、有效的培訓機制與績效考核機制。

（1）培訓機制。高素質的人力資源成本不可能是一勞永逸的，時代在改變，人的知識結構也應緊跟時代不斷升華，這是一個長期不斷學習的過程。為此，必須做好員工培訓工作，增強其專業(yè)素養(yǎng)，才能掌握人力資源成本管理的發(fā)展趨勢。對于事業(yè)單位培訓機制的建立，首先應考慮培訓對象是誰、培訓類型有哪些、培訓成本預算多少等問題，根據(jù)單位各種崗位員工的培訓需求開展培訓，通過分析單位員工工作能力、工作績效等因素，確定員工培訓的具體類型。

（2）績效考核機制。新員工入職前，需好好學習崗位知識，充分了解自己工作的內容與職責。當前單位存在嚴重的只明其崗不明其責的現(xiàn)象，如部分員工每天工作堆成堆，且不知道做什么，這種現(xiàn)象將導致員工產(chǎn)生懈怠心理，特別是對積極性高的員工而言，極易出現(xiàn)心理不平衡，對員工工作狀態(tài)影響較大。為此，必須強化績效考核力度，建立健全的績效考核機制。如通過考核責任制，由不同人員負責各個考核環(huán)節(jié)，保證考核公平、公正、公開。

2.5 構建有效薪酬激勵體系

激勵體系是否有效，對人力資源成本的使用成本影響較大。在構建激勵體系過程中，應將員工薪酬激勵制度考慮在內，且充分體現(xiàn)激勵制度的人性化特點。大多數(shù)單位多缺乏有效的薪酬激勵，或根本不能有效發(fā)揮薪酬激勵的作用，其主要原因在于總工資中，員工基本工資所占比例過大，而其他工資結構成分，如福利獎金、績效工資等所占比例過小，而無法激發(fā)員工的工作積極性，導致員工出現(xiàn)隨遇而安的心理。為此，應合理設置薪酬激勵制度，這也是控制人力資源成本的關鍵。根據(jù)具體情況，可按照浮動制原理，根據(jù)單位崗位情況，適當減少員工基本工資比例，適當提升績效工資及其他福利比例，從而讓員工“向錢看齊”，在此推動下更好地發(fā)光發(fā)熱，更好地服務于單位。根據(jù)馬斯洛需求層次原理，在不同階段，人的需求也不盡相同。物質需求屬于低層次需求，通過薪酬激勵制度即可滿足員工的物質需求，但人到了一定高度，所想所看都有所不同，更追求精神層次的需求，此時，如僅選用薪酬激勵往往捉襟見肘，不是長久之計，應根據(jù)不同階段人的需求制定合理的激勵方式，從而將激勵的作用真正發(fā)揮出來。

3 結束語

綜上所述，在經(jīng)濟社會迅速發(fā)展的今天，應以增強事業(yè)單位市場競爭力為目的，始終按照人力資源成本管理要求，堅持量化考核與動態(tài)管理相結合的原則，進一步完善人力資源成本管理體系，全面掌握人力資源管理原則及具體實施措施，培養(yǎng)一支高素質人才隊伍，進一步降低人力資源管理成本，實現(xiàn)人力資源效益最大化。

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