知識型員工的績效及其影響因素研究

張偉

[摘 要] 隨著知識經(jīng)濟時代的來臨和深入，知識型員工已經(jīng)成為企業(yè)最為寶貴的資源，也是企業(yè)參與市場競爭的法寶。分析知識型員工的概念和工作特征，對其績效影響因素進行剖析，有利于明確知識型員工的需求，從而制定相應(yīng)的考核和激勵措施，更好地發(fā)揮其工作積極性。

[關(guān)鍵詞] 知識型員工；績效；影響因素

[中圖分類號] F592 [文獻標識碼] A [文章編號] 1009-6043（2019）03-0092-02

一、研究背景

當今時代是一個以知識經(jīng)濟為主導的時代，知識即意味著生產(chǎn)力和效益，隨著知識經(jīng)濟的深入發(fā)展，不止是在社會生產(chǎn)上，包括我們?nèi)粘５纳钜踩找媸艿接绊?。知識型員工是隨知識經(jīng)濟應(yīng)運而生的，相對于過去一般的員工來說，他們不僅擁有著更高的能力以及更出眾的職業(yè)技能，還對工作自主、職業(yè)生涯前途以及多樣性需求有著更高的追求。彼得·德魯克認為，“本質(zhì)上相對于雇員，知識型員工更像是志愿者，心情的好壞很大程度上會影響他們的生產(chǎn)效率”。假若企業(yè)無法為知識型員工創(chuàng)造一個各方面公平的環(huán)境，那么隨之而來的就是員工的逐漸變低的工作績效。因此，這是企業(yè)需要解決的重要問題。

二、相關(guān)概念界定

（一）知識型員工的概念和特征

對于“知識型員工”的定義，德魯克在1957年就已經(jīng)給出，對此在其的《明日的里程碑》中有詳細闡述，這位現(xiàn)代管理學之父認為“能夠?qū)⒎柤案拍畛浞终莆涨壹右赃\用，并通過信息與知識來進行工作”的就是知識型員工，其本質(zhì)是通過生產(chǎn)、創(chuàng)造、拓展和應(yīng)用知識來進一步增加企業(yè)知識資產(chǎn)價值的員工。由于工作特征與性質(zhì)的不同，傳統(tǒng)員工和知識型員工兩者間區(qū)別較大，若將專門針對于傳統(tǒng)員工的管理方式套到知識型員工身上，會帶來適得其反的效果。因此，必須細致地分析知識型員工的特點，制定出有效的管理方式。

1.知識型員工在工作回報上具有高期望值

從需求上看，知識型員工表現(xiàn)為雙因素現(xiàn)象，即他們既有滿足物質(zhì)需要方面的需求，還有滿足精神需要方面的需求，所以他們普遍對自身的工作收入要求較高。這一點從社會角度看不難理解，在當今社會，人們常常將個人收入的高低與其能力直接掛鉤，工資越高往往就意味著能力越強。因此，知識型員工對高薪的追求，除了為滿足物質(zhì)需要外，精神上的滿足也是一個重要原因。企業(yè)必須對知識型員工的雙因素需求有清晰的認識，并針對這一問題提供更細致、人性的解決方案。

2.知識型員工在創(chuàng)新上具有突出表現(xiàn)

知識型員工擁有優(yōu)秀的創(chuàng)新能力，其在創(chuàng)新上往往會有突出表現(xiàn)，這是他們的又一重要特征。知識型員工與普通員工本質(zhì)的區(qū)別，以及兩者為企業(yè)所帶來貢獻的不同，都歸因于其在創(chuàng)新能力上的差異。通常來說，知識型員工的工作都是多樣化、高靈活性的，他們的工作環(huán)境具有非常多的不確定性，時常需要解決各種各樣的突發(fā)問題。知識型員工需要克服這些問題，創(chuàng)造利潤，而這都有賴于其創(chuàng)新能力。

3.知識型員工的工作較難考核

通常來說，人們較難準確地評估知識型員工的績效與其帶來的價值。歸根結(jié)底，在于知識型員工多變的工作內(nèi)容及環(huán)境過于隨機化，其中參雜了太多的主觀性因素，難以進行標準化和量化，這就導致缺少對其進行客觀評價的依據(jù)，故而對考核知識型員工工作帶來了極大的困難。此外，相較于傳統(tǒng)員工固定的工作場所，知識型員工的工作場所更為靈活，其靈感的迸發(fā)不受時空的限制。所以，過去傳統(tǒng)的績效管理方式在面對知識型員工時，如何準確地計算報酬、評估績效、衡量成果，這都是巨大的挑戰(zhàn)。

4.知識型員工的工作既獨立又自主

知識型員工處理工作的能力非常出眾，他們不僅有豐富的專業(yè)知識，更有出色的職業(yè)技能，這些都是知識型員工創(chuàng)造驕人業(yè)績的保障。此外，他們對自身還有較強的約束與管理能力，并富有強烈的自主意識，所以知識型員工不喜歡與人合作，更熱衷于獨立完成工作。換句話說，知識型員工期望能夠獲得一定范圍的授權(quán)以及高層的信任，以在工作中充分發(fā)揮主觀能動性。

（二）知識型員工績效的概念

績效這一概念由來已久，對于其的研究也可追溯到上世紀七十年代，但究竟該如何定義績效，各學者一直莫衷一是，執(zhí)不同的觀點，總結(jié)起來可以概括為以下三種：第一種，結(jié)果導向型，即圍繞結(jié)果為核心，根據(jù)產(chǎn)入與產(chǎn)出來直接評估績效；第二種，行為導向型，即將評估范圍限定為具體的與企業(yè)活動目標相關(guān)的行為中；第三種，結(jié)果、行為導向型，即綜合了前兩種觀點來對績效進行定義，這是目前國際上普遍認同和采取的方式?？冃У母叩?，既取決于最終的任務(wù)結(jié)果，也取決于員工在開展任務(wù)的過程中的行為及素質(zhì)，其公示為：高績效=結(jié)果+行為。

因此，對績效的最終定義是：為了實現(xiàn)組織制定的目標，員工在組織要求下運用職業(yè)技能及專業(yè)知識所開展的行為活動以及其帶來的結(jié)果，這種行為也可能不在員工職責范圍內(nèi)。

三、知識型員工績效的影響因素

綜合以上幾點，我們可以認識到，普通員工與知識型員工在各方面都存在較大的差異，所以不能受限于傳統(tǒng)模式，要結(jié)合知識型員工的特征，有針對性地對影響其績效的因素展開研究，大致為以下幾個角度：

（一）工作態(tài)度以及勝任力

員工自身對工作報以怎樣的態(tài)度，以及他們在面對工作時的勝任力如何，對他們的工作績效有直接性、決定性的影響，是一切問題的根本。工作態(tài)度的一個重要體現(xiàn)方式是員工的情商，通過情商可以預(yù)測出該名員工在工作中能否堅持提升自身的職業(yè)技能以及專業(yè)知識，對自我進行有效的管理。也就是說，情商的高低決定了工作績效的高低，高情商的員工會擁有更高的適應(yīng)能力、調(diào)節(jié)能力以及工作積極性，從而帶來更出色的工作績效。工作勝任力的匹配，則影響了員工與其崗位的適應(yīng)程度。通常來說，知識型員工的情商較高，但他們的表現(xiàn)與自身潛力卻有較大差異，這是因為他們的工作積極性不同。

（二）工作資源的優(yōu)劣及工作內(nèi)容的難度系數(shù)

相較于普通的員工來說，知識型員工希望他們的工作能夠更有目的性與挑戰(zhàn)性，因為這能將他們出色的創(chuàng)造力、分析能力以及判斷力體現(xiàn)出來，凸顯他們的個人價值，達到自我價值實現(xiàn)的作用。所以，假若安排高重復(fù)性的、技術(shù)含量較低的工作給知識型員工，他們會認為自身價值沒有得到體現(xiàn)，無法發(fā)揮自己的才干，從而對企業(yè)產(chǎn)生不滿，影響其工作的積極性。工作資源也是非常重要的問題，其既包含了員工的工作環(huán)境，也包括了工作時所涉及到的事物，一個舒適的工作環(huán)境往往會營造出更好的工作氛圍，從而促進員工工作積極性的增長，帶來更好的工作績效。

（三）組織結(jié)構(gòu)在溝通上的優(yōu)劣

對于一個組織來說，內(nèi)部溝通交流的通暢、高效與否直接決定了其工作開展的效率，而這取決于企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)。此外，組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)劣還決定了員工間能否就工作上的問題以及相關(guān)的專業(yè)知識進行共享與交流。適當?shù)慕涣饔兄趩T工取長補短、自我提升，進一步提升自身的職業(yè)技能以及專業(yè)知識，并有利于員工在工作中誕生更多的靈感，帶來更好的績效。所以，組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)劣也就決定了知識型員工績效的高低。另外，企業(yè)領(lǐng)導者的個人魅力與領(lǐng)導風格也在很大程度上影響著員工的績效，假若在組織未來發(fā)展的問題上，領(lǐng)導者和員工看法相同，那么員工的積極性就會得到極大的促進。知識型員工不同于一般員工，他們討厭強制性、高度局限性的工作，強硬的制度往往會造成他們對組織的反感，而領(lǐng)導者自身的魅力、獨特的領(lǐng)導方式、富有挑戰(zhàn)的工作才是真正吸引知識型員工的地方。

（四）組織承諾所帶來的影響

通常來說，組織承諾大致包含有以下三個方面，企業(yè)所給回報在社會中的水平、提供的待遇以及對員工出色績效給出的反饋。如果組織的承諾恰當，那么員工就會對企業(yè)擁有更強的歸屬感和責任感，并迸發(fā)出更高的工作積極性，促成更出色的工作業(yè)績。與普通員工不同的是，知識型員工對于能否實現(xiàn)自我價值尤為重視，他們迫切希望獲得他人的認可。所以在知識型員工看來，成功并不意味著高薪高待遇，而是其在職業(yè)上獲得的成功。正因如此，他們非?？粗刈陨淼墓ぷ髂芊竦玫角‘?shù)姆答?，如他人的評價、認可等，對于知識型員工來說，恰當?shù)姆答佊葹橹匾?/p>

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[責任編輯：趙磊]