Y公司星級員工管理探索

孔旭東

（陜西有色集團，陜西西安 710075）

隨著國有企業市場化程度的提升和國企改革深化，作為國有企業，Y公司一方面要承擔部分政府職能，另一方面要提升企業核心競爭力，一支專業、精干、高效的員工隊伍成為企業長久發展的必要條件。本文總結出生產企業星級員工管理的整體工作機制，形成“業務要求—＞工作標準—＞勝任標準—＞知識技能要求—＞題庫、培訓資源—＞星級員工考評—＞結果應用促成自學”的星級員工管理過程。

一、從業務要求出發，構建標準化作業體系

標準化是提升作業效率的最為直接的途徑，細化的標準要求，也是有針對性進行能力提升的基礎。工作標準建設工作，是從企業的業務要求出發，分解澄清各業務單元的作業目標，再細化至各崗位上，以制度、辦法、流程、作業標準、信息表單等制度性文件為載體，形成明晰的工作標準。在整個標準化建設的過程中，遵循“以崗位為核心，以體系為主線，突出崗位操作，涵蓋崗位管理，豐富表達方式，突出風險管理”的思路，從工作內容、過程監控、現場標識三個方面，不斷推進標準化作業程序的建立。

圖1 標準化作業體系的基本內容

二、從崗位要求出發，完成員工勝任標準建設

在建成標準化作業體系的基礎上，可以實現對各崗位在生產知識、行業知識、公司知識、安全知識、專業知識、專業技能等各項內容的細化要求，從細化要求中提出各執崗員工的勝任標準，并根據勝任能力的不同，設定不同的勝任等級，明晰各等級的勝任標準，對員工能力提升形成有效的指引。

通過不斷的實踐摸索，Y公司對各類崗位的勝任等級標準均設定為五級，第五級為最高級別。比如在操作工中，五星級操作工能夠在實際工作中總結提煉，形成提升工作效率的新方法，并能促成新技術、新模式在工作中的應用，并能夠有效指導和輔導其他員工；四星級操作工，能夠有效指導和輔導其他員工；三星級操作工需要具備促成新技術、新模式在工作中應用的能力；二星級操作工能夠在高星級員工的簡單指導下，將新技術、新模式貫徹到工作中；一星級操作工能夠有效完成崗位的工作要求。

三、建立平臺，實現學習資源共享

該企業在員工培訓需求的識別工作中，以員工的勝任素質為主線，以經營管理問題解決為根本出發點，通過專家、技師與管理人員三種角色的共同參與，編制員工培訓的基礎教材與試題，實現專家理論視角、技師操作視角、管理人員問題視角的有效融合，保障了理論知識的專業性、技能培訓的操作性、現場問題的針對性。標準教材的編制以實際工作為出發點，編制的組織形式以專家、技師與管理人員三種角色的共同參與，從內容和形式上保障教材的針對性和實用性。

同時Y公司還通過動態學習材料、實戰演練中心、網絡學習中心等多種教學資源，提升學習效果。建立兼職師資隊伍，通過現場培訓響應并解決各單位的個性化培訓需求。

四、深化評價細則，深入檢驗學習效果

（一）制定標準的考評機制

星級員工考評實行動態管理，星級越高，薪酬越高，當年考核，次年生效，五星級成績三年有效，四星級成績兩年有效，三星及以下星級成績一年有效；轉換工種員工原認定星級當年有效，次年須重新參加考核。

考評試卷包括甲、乙兩卷，其中甲卷以行業知識、安全知識為核心內容，所有員工統一命題，乙卷以各崗位的專業知識技能為核心內容，按照不同崗位分別命題，每卷滿分為100分。主體工種理論甲卷命題，依據員工申報星級和其他星級各占50%的比例組卷，即申報四星級考評的試題，四星級相應難度的試題與四星級以下難度試題各占50%。

員工的星級等級評定，不同的申報等級所采用的試題不同，同樣試題的難度也不同，因此，員工星級等級評定采用不同劃定辦法，例如申報五星級的員工按照最終考評成績，以下表進行等級確定。

表1 -申報五星級考試總成績星級對應表

（二）不同工種員工按照不同申報星級確定不同評價要求

星級員工的等級評定采用認證考評與量化考核相結合的方式，其中認證考評成績結合每一個工種的特點及申報星級的考評項目采用不同的計算方法。

例如：對于操作工

五星級成績（δ）=(理論甲卷成績×60%+理論乙卷成績×40%）×30%+（單體設備操作成績×30%+系統操作成績×40%+應急操作成績×30%)×40%+（現場安全風險辨識及防控成績×20%+生產異常情況判斷與處理×20%+計算機成績×20%+管路安裝成績×20%+工藝流程圖繪制成績×20%）×30%。

三星級成績星級成績（δ）=(理論甲卷成績×60%+理論乙卷成績×40%）×25%+（單體設備操作成績×30%+系統操作成績×40%+應急操作成績×30%)×60%+現場安全風險辨識及防控成績×15%。

不同工種不同申報星級采用不同的計算方法，各工種之間的工作特性決定了其在知識要求和技能要求方面的不同側重比例，采用不同的計算方法，調節知識與技能不同科目的占比，從而實現星級員工考評導向企業崗位特性，反映了星級員工培訓支持企業經營的核心定位。

（三）知識技能導向與實踐經驗導向相結合的評價機制

采用知識技能導向與實踐經驗導向相結合的方式。員工星級考核模式推行充分考量“老員工記憶能力弱，操作技能線束，新員工記憶能力好，實踐操作不熟練”的特點，對年齡40至45周歲內的女員工和年齡45至50周歲內的男員工，在星級考核時按年齡梯度調整5%理論和實踐操作占比。激發和調動了老員工學習的積極性，達到了全員參與星級考試、減輕員工思想壓力、穩步提升操作技能的目的。

（四）星級考評與量化考核相結合

星級員工的等級評定補充年度量化考核成績，員工星級考評成績采用百分制，員工星級考評成績權重占90%，年度量化考核成績權重占10%。

五、加強評價結果應用，促進學習動力

（一）物質激勵，強化員工學習的外在動力

按照員工星級評定結果匹配相應的激勵辦法，按照員工星級考評成績，根據員工申報的不同星級設定相應的星級劃分辦法，劃分為五個星級，各星級匹配相應的薪酬激勵辦法，星級越高，薪酬系數越高。

（二）精神激勵，引發員工學習的內在驅動

對堅持學習，技能精湛的優秀員工，在崗位調整、技能鑒定、干部選拔等方面給予優待。對特別優秀的樹立典型進行宣傳，起到教育示范的作用，為員工營造比學趕幫、苦練技能的學習氛圍，持續提升員工崗位操作技能。

（三）效益關聯，強化組織保障

按照單位員工星級評定結果應用于單位效益工資總額，單位員工星級越高，分配效益工資越多；反之，則越少。實行星級員工的星級累加作為總權重，根據各單位員工星級所占總權重比例和業績考核結果進行月度分配。對單位實得效益工資按下式計算：

P實=P總×∑（N1×K1）/∑（N2×K2）×單位業績合同分值

P實——單位實得效益工資

P總——實行星級管理的全員效益工資

N1——單位各星級人數

K1——單位各星級人數對應的星級系數

N2——參與星級員工管理員工人數

K2——參與星級管理員工對應的星級系數

以技能隊伍能力提升為主線的星級員工管理在該企業推行以來，始終把技能員工的能力提升放在重要議事日程，制定了“形式多樣、學以致用，強調技能，突出重點、注重實效”的指導思想，形成從需求、資源、考評、激勵的培訓閉環，使得該企業人力資源得到了充分的發揮，取得了良好的成效。