煤炭企業人才短缺困境及應對方法淺析

安楊

（焦煤集團鑫珠春工業有限責任公司，河南 焦作 454151）

一、我國煤炭行業從業狀況

根據國家統計局發布的2018年統計年鑒可知，截止至2017年12月底，我國煤炭行業從業人員達到了455.4萬人，占城鎮非私營單位就業人數的2.58%。

表1 2005——2017年采礦業從業人員數量統計表

二、我國煤炭在能源生產中所占比重

根據國家統計局發布的2018年統計年鑒可知，2017年我國能源生產總量相當于359000萬噸標準煤，其中，原煤產量占絕對優勢，達到了69.6%，具體分布見下圖：

表2 2017年我國能源生產構成

三、我國煤炭企業職工工作時間分析

對于煤炭來講，不論是商業也還是民用，一直是我國主要的能源供給方式。為了保證能源的持續有效供應，我國一線煤炭工人的平均周工作時間往往超過60小時。超長的工作時間和過大的工作強度，一方面保證了煤炭產量持續提升，但是另一方面也存在工作效率低下和危害煤炭工人身心健康的問題。

四、我國采礦業薪酬水平

根據國家統計局發布的2018年統計年鑒可知，2017年采礦業非私營企業薪酬總額為3208.6億元，人均薪酬為69500元，低于同時期全國非私營企業平均薪酬74318元。采礦業的平均工資水平與電力、熱力、燃氣及水生產和供應業等其他能源型企業相比要低，具體情況可參考下表。

表3 我國2017年按行業分類非私營企業平均薪酬 單位：元

采礦業的平均薪酬水平不僅低于電力、熱力、燃氣及水生產和供應業等行業，也低于全國平均薪酬水平，從勞動安全和勞動強度來說，這種現象不合理。但由于各個煤炭企業儲存量、開采條件、煤層分布條件的不同，從而使各個企業間的經濟效益分布不均，最終導致不同煤炭企業之間的薪酬水平差異較大。

一方面是超長的工作時間和過大的勞動強度，另一方面是工作效率低下和較低的薪酬水平，這就導致了煤炭行業人員流動性不斷加大。如何吸引并留住現有人員，特別是急需人才，值得我們探討。

五、暢通人才信息溝通渠道

由于國家供給側改革，關停小煤窯，所以現有的煤炭企業大都為國有企業。國有煤炭企業管理多為封閉式，管理者和一線員工的信息溝通不夠及時。生產需要的專業技能和員工所具備或者經培訓后將具備的技能存在偏差，以及在管理過程中由于溝通不到位，造成更大的矛盾和誤解，這些都會成為人員流失的一部分原因。國有煤炭企業的管理者應當建立暢通的溝通渠道，加強與員工的溝通和交流，搞清楚員工的真正訴求，讓員工參與到薪酬制定等活動中，從員工的角度出發，調動員工的積極性，從而了解并解決問題。

六、定期開展技能培訓

任何行業都是在不斷變化中向前發展的，現有的技術、設備和知識明天就有可能被淘汰。為了更好地適應經濟的發展，煤炭企業應當探索多種渠道培育多層次人才，比如：繼續教育、外部專家講座、內部技能培訓等。這些手段不僅提升員工業務水平和工作效率，還能使企業的管理者和一線員工實現“雙向溝通”，增強企業凝聚力。

七、完善人才上升通道

國有企業中存在的種種問題，國有煤炭企業一個也不少，尤其是“按資排輩”“按關系排輩”等問題較為嚴重。管理人員老齡化嚴重，存在明顯“斷層”，青年人才上升空間有限，排隊等待時間較長，導致其工作熱情、生產積極性受挫。針對這種情況，煤炭企業應當加大青年后備人才的選拔和儲備力度，堅持“德才兼備，以德為先”的標準，采取公開、民主、公平競爭的原則，把一些專業知識扎實、成績突出的優秀青年人才選拔出來，以備企業后期發展的需要。

人才是企業發展的不竭動力，是企業發展的根本，“人才強國戰略”是我國正在推進的一項重大戰略措施，國家的興盛需要持續不斷的人才支持，煤炭企業的發展在這種大環境下也需要根據自身特點和員工訴求，不斷提升凝聚力和向心力，吸引并留住外來人才，不斷培育內部人才，從而實現企業的長足發展。