基層醫院臨床護士離職意愿與護理工作環境和職業認同的相關性研究

離職意愿是指個人意欲離開目前工作崗位，另尋其他工作機會的傾向[1]。研究表明：離職意愿是個體離職行為發生的直接前因變量，是離職最有效的預測指標[2]。護士離職行為會影響護理隊伍穩定性，降低護理質量甚至影響護理學科發展[3]。護理工作環境又稱為專業實踐環境，是指對護理系統產生直接或間接影響的各種要素綜合，包括護理工作相關事、人、物等[4]。護理工作環境對護士工作積極性、工作滿意度產生一定影響[5]，逐漸受到關注。護士職業認同是指護士對護理職業的自我肯定，對護理專業的看法、評價、情感等[6]。護士職業認同是護士職業發展的內在激勵因素，具有自覺性與積極性，對從事職業的價值取向作用持久、穩定?；鶎俞t院護士是基層醫療衛生事業的重要組成部分[7]，護理隊伍的穩定性關系到基層醫療衛生服務質量，目前關于護士離職意愿的研究集中于三級綜合醫院，基層醫院臨床護士(以下簡稱“護士”)離職意愿及其相關研究較少。本研究通過調查基層醫院護士離職意愿現狀并分析其與護理工作環境、職業認同的關系，旨在為減少基層醫院護士離職率提供參考和依據。

1 對象與方法

1.1 調查對象

選取四川東北部地區3所縣級醫院和11所鄉鎮醫院541名護士作為研究對象。納入標準：①取得護士職業資格證書的注冊護士；②自愿參與本研究者；③工作時間≥1年。排除標準：①實習、進修護生；②非臨床科室護士。

1.2 方法

1.2.1 調查工具

①一般資料調查問卷：包括性別、年齡等。②離職意愿量表：采用Michael和Spector編制的離職意愿量表[1]，該量表包括3個維度，共6個條目。采用Likert 4級評分法，所有條目均為反向計分，總分6～24分，各條目均分≤1分為離職意愿低，>1分且≤2分為離職意愿較低，>2分且≤3分為離職意愿較高，>3分為離職意愿很高。李棟榮等[8]翻譯并修訂該量表，修訂后量表Cronbach′s α系數為0.77，信度較好。③護理工作環境量表：由Lake[9]編制，該量表包括5個維度，共31個條目。采用Likert 4級評分法，總分31～124分，總分越高，說明護士對護理工作環境滿意度越高。中文版護理工作環境量表由王麗等[10]翻譯，量表總Cronbach′s α系數為0.91，重測信度0.84，內容信度0.94，信效度較好。④職業認同量表：采用劉玲等[11]編制的護士職業認同評定量表，該量表包括5個維度，共30個條目。采用Likert 5級評分法，總分30～150分，30～60分為低分組，61～90分為偏低分組，91～120分為中等分組，121～150分為高分組。分數越高提示護士職業認同水平越高。該量表Cronbach′s α系數為0.938，采用因子分析法抽取5個因子，累計方差貢獻率58.752%，具有良好的信效度。

1.2.2 調查方法

研究者于2017年1月—2017年3月在基層醫院現場發放問卷并講解調查目的、內容及填寫要求，調查對象采用匿名方式自行填寫問卷。共發放問卷600份，回收問卷580份，回收率96.7%，有效問卷541份，有效率93.28%。統計納入對象一般資料，結果顯示：納入對象男8人(1.5%)，女533人(98.5%)；年齡18～55(30.00±8.35)歲。

1.2.3 統計學方法

2 結果

2.1 護士離職意愿得分(見表1)

表1 護士離職意愿得分

2.2 護士護理工作環境得分(見表2)

表2 護士護理工作環境得分

2.3 護士職業認同得分(見表3)

表3 護士職業認同得分

2.4 護士離職意愿與護理工作環境、職業認同相關性分析

2.4.1 護士離職意愿與護理工作環境相關性分析(見表4)

表4 護士離職意愿與護理工作環境相關性分析(r值)

1)P<0.05

2.4.2 護士離職意愿與職業認同相關性分析(見表5)

表5 護士離職意愿與職業認同相關性分析(r值)

1)P<0.05

3 討論

3.1 護士離職意愿現狀

表1結果顯示：護士離職意愿總分為(13.78±3.60)分，均分(2.30±0.60)分。根據李棟榮等[8]對離職意愿等級劃分標準，護士離職意愿較高，與李玲等[12]研究結果一致。這可能與護理行業高強度、高風險的工作性質及基層醫院職業發展機會受限等有關。從各維度看，護士獲得外部工作的可能性維度得分最高。這可能與目前我國護士短缺、崗位需求量大、聘用制度以合同制為主等有關。尋找其他工作的動機維度得分較低，說明基層醫院護士尋找其他性質工作的意愿不強。這可能與護理工作具有一定專業性，護士認為自己已有一定工作經驗，從事本專業輕車熟路，找工作相對容易有關。

3.2 護士護理工作環境現狀

表2結果顯示：護士護理工作環境總分為(85.66±10.38)分，均分(2.76±0.33)分。參照Lake[9]原量表理論，以2.5分為分界值，>2.5分表示被調查者對所調查條目持滿意態度，說明總體而言，護士對自己所在醫療機構工作環境滿意。但護士在充足的人力和物力維度均分低于2.5分，說明基層醫院護理工作環境中最突出的問題是護士人力資源配置不足，醫療設施較為缺乏，勢必造成護士工作強度增大，腰背痛、疲潰感等癥狀增多[13]。此外，研究中護士參與醫院事物維度均分較低，一定程度上說明基層醫院護士參與醫院管理的機會受限，晉升空間較小，職業發展受到一定影響。Force[14]認為，護士參與醫院管理事務是護士價值的體現，有助于提高護士工作積極性。基層醫院護士參與醫院管理機會較少，在醫院地位不高，容易影響其職業歸屬感、職業價值感。護士自身價值不能得到體現，容易出現工作積極性下降，職業倦怠感增加，從而影響工作和護理質量。

3.3 護士職業認同現狀

表3結果顯示：護士職業認同總分為(107.46±18.06)分，處于中等水平，與劉玲等[11]研究結果相同，略高于張淑豪等[15]對三級醫院護士的研究結果。這可能與調查對象不同，工作環境、勞動強度、工作壓力存在差異有關。此次調查中，基層醫院護士職業社會支持維度均分較高，說明護士能夠得到家人、同事、朋友等的理解、支持與認可。護理職業認知評價維度均分較低，說明護士對護理職業認知不全、情感不夠。這可能與護理工作高強度、高風險、護士付出-回報失衡、晉升機會少等有關。基層醫院護士工作條件與大醫院相比，存在一定差異，同時，其工作報酬相對偏低，進修、學習、提升學歷等機會較少，職業發展相對受限，可能阻礙其對護理工作的積極認知、評價。近年來，人們對護理工作的認識雖有所改變，但受傳統觀念影響，仍有部分人對護理存在偏見，對護士不尊重，也可能影響護士對護理職業的認知和情感。

3.4 護士離職意愿與護理工作環境的關系

表4結果顯示：護士離職意愿總分及各維度得分與護理工作環境總分及各維度得分呈負相關(P<0.05)，說明護理工作環境越好，護士離職意愿越低。護理工作環境包括硬環境和軟環境，硬環境指物理環境，如護士工作的病房、醫療設施等；軟環境又稱人文環境，如護理管理者的能力及領導方式、合作性醫護關系、護士自主性和控制能力等[16]。基層醫院護士護理工作環境整體水平不高。在硬環境方面，由于缺乏足夠的人力、物力，護士不僅護理性工作量增大，甚至還需承擔部分非護理性工作，導致其在工作中長期處于疲勞狀態，臨床實踐精力不足，容易出現疲倦、焦慮等癥狀，進而出現離職意愿。軟環境是護士護理工作環境的重要組成部分，尤其是領導方式、同事支持、薪酬等軟環境能直接影響護士工作滿意度[16]。此外，如護士在醫院參與醫院事務的機會少，學習、晉升空間小，或在醫院事務管理中未得到平等對待等，也可能使護士在崗位上難以實現自我價值，進而導致其工作滿意度及積極性下降，產生從事其他崗位的想法?；鶎俞t院管理者應重視改善護理工作環境，如加大對基層醫院硬件設施投入，提升硬環境；通過科學管理、提供更多學習機會等提升軟環境。

3.5 護士離職意愿與職業認同的關系

表5結果顯示：護士離職意愿總分及各維度得分與職業認同總分及各維度得分呈負相關(P<0.05)，說明職業認同越高，離職意愿越低。護士職業認同是護士臨床工作的重要心理基礎，會激發護士工作激情與動力。如果護士有自己明確的工作目標與職業追求，即使在臨床工作中遇到困難，也會積極、正面思考，努力尋找解決方法，不易產生懈怠、消極心理。相反，如果護士職業認同較低，對從事職業持懷疑、否定態度，對工作的積極性不高，遇到逆境時就會消極應對，加之護理工作本身強度較高，如果內心對這份職業不夠堅定，易產生離職想法。基層醫院管理者可通過改善護理工作環境、對護士進行職業生涯規劃管理、提供職業交流平臺等方式，提升護士工作滿意度與職業價值感，促進護士對職業的正確理解、認知，提升護士職業認同。

本研究由于人力、物力限制，僅對四川東北部地區部分基層醫院臨床護士進行調查，今后應進一步開展大樣本、多中心研究。