企業(yè)管理制度及文化理念對員工行為的影響

卜鵬愛

（蘭州財經(jīng)大學(xué) 隴橋?qū)W院，甘肅 蘭州 730101）

管理制度及文化理念，是企業(yè)健康、有序運行的重要保障。其中企業(yè)文化理念是企業(yè)在長期發(fā)展中形成的一種穩(wěn)固的企業(yè)文化，其可從意識形態(tài)上形成對企業(yè)員工的約束，達到對員工行為的指導(dǎo)；企業(yè)管理制度是從制度層面上強制制約員工行為，在員工行為方面有著嚴格的規(guī)范與導(dǎo)向作用。科學(xué)的企業(yè)管理，多會充分應(yīng)用企業(yè)管理制度及文化理念對員工行為進行引導(dǎo)。但如何有效地應(yīng)用企業(yè)管理制度及文化理念，則是很多企業(yè)所面臨的課題[1]。這就要求企業(yè)對企業(yè)管理制度及文化理念在員工行為方面的影響機制有確切的認識。心理動力學(xué)理念認為，職工工作動力機制受自我動力與超我動力影響，只有充分調(diào)動職工自我動力與超我動力才能使員工行為完全趨向于企業(yè)需求[2]。因此，企業(yè)管理制度及文化理念的制度，離不開對企業(yè)員工行為動力機制及企業(yè)管理制度及文化理念對員工行為影響機制的研究。

一、心理動力理論與企業(yè)員工行為動力機制

基于弗洛伊德的個性心理分析理論依據(jù)，為了確定個人職業(yè)選擇會受到何種因素影響，美國心理學(xué)家鮑亭、施加等人對職業(yè)團體展開了大量研究，在20世紀60年代后期提出了一種對個人內(nèi)在動力與需要等動機因素進行強調(diào)的職業(yè)選擇與職業(yè)指導(dǎo)理論，該理論即為“心理動力論”[3]。

在依托傳統(tǒng)精神分析學(xué)派的觀點的基礎(chǔ)上，鮑丁等人對職工工作動力機制進行了探討，心理學(xué)家們認為，人的工作動力主要包括自我動力與超我動力兩方面。其中自我動力屬于個體為了對一定利益或機會加以獲得，使“自我”需要得到滿足而產(chǎn)生的工作動力，該動力單純是為了個人利益與需要而形成的。超我動力是個體為了對社會利益與社會需要加以滿足而形成的工作動力，該種動力是出于對國家及社會方面的服務(wù)或奉獻目的。從每個人的行為來看，均屬于自我動力與超我動力綜合影響的結(jié)果[4]。在自我動力和超我動力的有機結(jié)合下，才構(gòu)成了人的核心工作動力體系（見圖 1）。

圖1 心理動力理論下人的工作動力體系示意圖

自我動力與超我動力在形成與運行機制上有很大區(qū)別。自我動力從根本上來說源自于自我人格，超我動力源自于超我人格。從人格結(jié)構(gòu)來看，主要包括“本我”、“自我”、“超我”，其中“本我”屬于人的本能能量，其功能在于制造與產(chǎn)生需要，其滿足的原則在于快樂，該種滿足被看作“愿望式”滿足。當(dāng)該種愿望強烈至一定程度后，會被“自我”意識到，在現(xiàn)實原則支配下，“自我”會引導(dǎo)個體采取行動來滿足自身需要，該類行動會給社會帶來一定影響。如該種影響同社會利益及價值觀具有一致性，會被社會所肯定火給予獎勵，當(dāng)兩者不一致的情況下，社會利益代表力量會給予“本我”行為以懲罰，在這種反復(fù)的獎勵與懲罰經(jīng)驗下，社會價值觀會被“本我”所內(nèi)化，繼而產(chǎn)生個體的“超我”。在這一心理結(jié)構(gòu)中，其實蘊含著一個完整的心理發(fā)展歷程，從“本我”發(fā)展到“我”，進一步發(fā)展到“超我”。當(dāng)心理發(fā)展到“自我”階段時，主要靠個體自我動力在管理，該階段會被制度制約，在企業(yè)中就是管理制度的控制；當(dāng)心理發(fā)展到“超我”階段時，主要靠個體超我在管理，該階段主要依靠被內(nèi)化的自覺性來管理，超我階段的管理，實質(zhì)上就是思想控制，在企業(yè)中就是文化理念的控制。管理制度與文化理念，對于員工行為的影響來說，即主要依托企業(yè)員工行為動力機制而形成的。

二、企業(yè)管理制度及文化理念對員工行為影響機制

關(guān)于企業(yè)管理制度及文化理念對員工行為影響，主要是企業(yè)管理體系對員工行為的影響。在企業(yè)管理體系中，主要包括管理制度與文化理念，管理制度與文化理念會給職工的自我動力與超我動力的發(fā)揮帶來直接影響。企業(yè)管理目標即組織目標與個體目標的實現(xiàn)，同人的行為密切相關(guān)，人的行為又屬于人的自我動力與超我動力綜合作用的結(jié)果。基于此，可得出企業(yè)管理制度及文化理念對員工行為影響機制，如圖2所示。

圖2 企業(yè)管理制度及文化理念對員工行為影響機制

在思考的切入點上，應(yīng)從個體與組織兩方面入手，對于個體來說主要表現(xiàn)為自我動力與超我動力作用，對于組織來說，主要表現(xiàn)為管理制度與文化理念，在自我動力作用上，主要受管理制度對個體的約束影響，在超我動力作用上，主要受文化理念的作用影響。企業(yè)作為一個組織，除了需要有作用在自我動力方面的管理制度，還需要有作用在超我動力方面的文化理念，一個企業(yè)只有做到自我與超我結(jié)合，做到制度與文化并重，才能使員工積極性與創(chuàng)造性行為得到充分調(diào)動[5]。

通過對企業(yè)管理制度及文化理念對員工行為影響機制的分析，具體而言還是落實到人的工作動力方面的分析，主要表現(xiàn)在自我動力與超我動力方面，從自我動力的運行機制來看，主要為自我利益機制，受該種機制影響，員工會形成“自我價值觀”，該種價值觀將是否“利己”作為所有判斷的標準，會導(dǎo)致員工形成自私和利己的行為，但對于員工行為的動力來說，自我動力屬于基本動力，員工的工作行為根本上是為了滿足自我需要。員工自我動力機制，決定了企業(yè)管理需要對員工自我利益給予充分尊重，也決定了企業(yè)管理具有手段性，即通過對員工利益的控制，可達到對員工行為的控制，這也是企業(yè)管理制度的作用機制。從超我動力的運行機制來看，其主要為對“社會價值與目標”的認同機制。如員工對所在社會理念及價值觀形成認同感，會促使其產(chǎn)生一種“超我價值觀”，該種價值觀將是否“利他”當(dāng)成所有判斷的標準，會導(dǎo)致人產(chǎn)生無私與利他行為。當(dāng)企業(yè)在利益觀與價值觀以及核心精神和理念方面同員工利益觀與價值觀以及精神與理念相切合時，會引領(lǐng)員工以企業(yè)價值觀指導(dǎo)自身行為，促使員工可以帶來對企業(yè)有利的行為，該種作用機理即為企業(yè)文化理念在員工行為方面的影響機理，即通過在員工思想方面的控制達到對員工行為方面的控制[6]。員工行為能否指向企業(yè)目標，主要取決于員工自我動力和超我動力能否被均衡的激發(fā)。

對于企業(yè)來說，如其僅對管理制度的運動給予重視，僅僅依托嚴格管理制度對員工進行管理，往往只能對員工自我動力進行激發(fā)，導(dǎo)致員工被自我動力所支配，導(dǎo)致員工行為自私趨向日益嚴重。雖然受企業(yè)管理制度的影響，員工行為在表面上會表現(xiàn)的很好，但實質(zhì)上員工行為更多的關(guān)注自身利益，對于企業(yè)利益并不會真正的考慮，面對企業(yè)未制定管理制度的層面，當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)管理漏洞時，或黨員工利益同企業(yè)利益在矛盾方面難以調(diào)和時，員工往往會被利已動力所支配，僅僅考慮自身利益，不顧及企業(yè)利益[7]。為了對該種情況進行規(guī)避，企業(yè)多會在制度管理方面進一步嚴格和全面，導(dǎo)致員工對自身利益的維護進一步加強。對于企業(yè)管理者來說，也會被該種利己心理所支配，站在“是否對自己有利”的視角來對管理制度進行制定與執(zhí)行，無人真正管理企業(yè)的利益，對個體目標進行追求將成為企業(yè)員工行為重要指向。而在企業(yè)對企業(yè)利益與企業(yè)價值觀給予高度強調(diào)，一味地要求員工具備奉獻精神情況下，員工雖然可能會形成對企業(yè)文化理念的認同，根據(jù)該種理念產(chǎn)生對企業(yè)有利的行為，很少或者完全不顧及自我需求，雖然該種趨勢是員工行為利好于企業(yè)組織目標的表現(xiàn)，但實質(zhì)上如員工自我需要長期難以被滿足，員工自我將難以實現(xiàn)較好發(fā)展，對于企業(yè)人力資源來說將會面臨枯竭，給企業(yè)發(fā)展帶來不利影響[8]。所以，企業(yè)管理及文化理念，如對員工自我動力和超我動力機制產(chǎn)過分依賴，都會影響企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。基于企業(yè)管理制度及文化理念對員工行為的影響機制，需要企業(yè)在管理制度與文化理念方面做到互相結(jié)合，使員工自我動力與超我動力得到均衡激勵，給員工行為帶來共同作用。

三、企業(yè)管理制度及文化理念建設(shè)對策

通過對企業(yè)管理制度與文化理念在員工行為方面的影響機制的分析，為了實現(xiàn)對員工自我動力與超我動力的有效激勵，企業(yè)在管理體系建設(shè)上，需做到自我與超我結(jié)合，并做到文化與制度并重。

這就要求企業(yè)基于自身根本目標與宗旨，對明確的核心價值觀與核心理念進行提煉與設(shè)計，并根據(jù)該理念指導(dǎo)，對每一個分系統(tǒng)理念或價值觀加以提出，并對這些理念與價值觀加以宣傳，使員工對這些文化理念加以學(xué)習(xí)、體會并形成認同。在企業(yè)對自身價值觀進行提出時，一些在個人理念與價值觀方面本身同企業(yè)相近的人可直接接受企業(yè)文化理念，且以該種理念作為自身行為的指導(dǎo)。但除了這部分群體外，還有一些員工可能并不能理解企業(yè)文化理念，能夠理解的多為企業(yè)骨干人員，而骨干人員畢竟是少數(shù)群體。但企業(yè)可將這部分少數(shù)群體的行為打造為典型，對典型的師范效應(yīng)進行利用，讓企業(yè)文化理念更加具體化。一些無法理解和認同企業(yè)文化理念的員工，在典型人物帶領(lǐng)下可通過模仿來作出企業(yè)需要的員工行為，還有一部分員工可通過典型人物行為對企業(yè)文化理念形成更加深刻的理解與認同，繼而調(diào)整自身行為，使之趨向于企業(yè)需求。

不過，雖然在典型人物與事件的影響下能夠帶動一部分員工的行為趨向于企業(yè)需求，但可能還是會有部分人無法接受企業(yè)文化理念，面對該種情況就需要企業(yè)采用制度性強制手段。企業(yè)可基于企業(yè)文化理念導(dǎo)向，對管理制度進行制定。針對與企業(yè)文化理念相符合的員工行為應(yīng)給予肯定或獎勵，針對與企業(yè)文化理念相左的員工行為應(yīng)給予否定或懲罰。受制度強制管理，部分員工雖然理念方面不認同，但受制于期望獎勵或害怕懲罰，在考慮到自我利益的基礎(chǔ)上，會選擇“趨利避害”，行為趨向于企業(yè)所需。還需要注意的是，黨企業(yè)對文化理念進行提出，對典型加以樹立，對制度加以制定后，可能依然會有個別員工對企業(yè)文化理念與管理制度有所忽視，該部分人即屬于企業(yè)特殊人物，在以往企業(yè)管理中，如嚴格遵循企業(yè)管理制度給予該部分員工相應(yīng)懲罰，通常會得罪該部分人，很多管理者為了避免麻煩多不會真正給予其相應(yīng)懲罰，但在這些行為背后所折射的是企業(yè)管理制度與文化理念的失效，該種失效會向企業(yè)整個管理制度體系蔓延，制約企業(yè)管理制度的運行，導(dǎo)致其他員工對企業(yè)文化理念與管理制度產(chǎn)生質(zhì)疑[9]。因此，企業(yè)管理者必須具備過硬的素質(zhì)，在管理制度的執(zhí)行方面能夠做到公正、公開及公平。在有效的企業(yè)管理制度下，會促使企業(yè)文化理念內(nèi)化，使其成為員工自身理念與價值觀。

在這種管理體系下，使企業(yè)管理制度與企業(yè)文化理念緊密結(jié)合了起來，針對在個人價值觀方面同企業(yè)價值觀相符的員工來說，會促使其超我受到很大激勵，自然而然地作出“一切以企業(yè)利益為重”的行為；針對在個人價值觀方面同企業(yè)價值觀不甚相符或者完全相反的員工來說，因通過管理制度對其行為底線進行了規(guī)定，雖然其不認同企業(yè)文化理念，卻也會遵守企業(yè)管理制度，期望獲得獎勵或以免受到懲罰，在對自我利益的考慮下，也會選擇作出“一切以企業(yè)利益為重”的行為，這就使得企業(yè)管理制度及文化理念在員工行為的影響上達到完全積極的影響。因此，依托企業(yè)管理制度及文化理念在員工行為方面的影響機制來平衡企業(yè)管理制度及文化理念的作用，是調(diào)動員工行為積極性的有效方式。