廣安市和荊州市公立醫院科室氛圍及其對醫生離職意愿的影響

楊秋霞 譚燕 張睿 陳晶

1 華中科技大學同濟醫學院醫藥衛生管理學院，武漢，430030；2 湖北省高校人文社科重點研究基地——農村健康服務研究中心，武漢，430030；3 重慶醫科大學附屬第一醫院教務處，重慶，400016；4 泰康人壽保險有限責任公司，北京，100010

組織氛圍源自組織成員的主觀知覺，是一個組織內部環境的風格和特性[1]。既往研究顯示良好的組織氛圍能夠增加員工工作投入[2]，減少工作倦怠[3]，增強組織承諾[4]，提高組織績效[5]。我國組織氛圍研究多關注學校和企業，近十年來才逐漸出現對醫療機構組織氛圍的研究，主要調查護理人員感知的組織氛圍[3]，也有部分學者從醫務人員視角研究組織氛圍[2,4]，但較少單獨關注臨床醫生對組織氛圍的感知。同時，既往研究主要從醫療機構層面著手[4]，很少關注科室層面的組織氛圍(簡稱“科室氛圍”)對醫生的影響。本研究采用自編量表測量醫生對科室氛圍的感知，分析其對醫生離職意愿的影響，以期為科室氛圍的建設提供科學依據。

1 資料來源與方法

1.1 研究對象

采用方便抽樣法選取四川省廣安市2家醫院(S1為二甲中醫醫院、S2為二甲綜合醫院)、湖北省荊州市2家醫院(H1為二級綜合醫院、H2為三甲教學醫院)開展問卷調查。調查對象涵蓋內外婦兒等各個科室的醫生，共收到問卷340份，其中有效問卷327份。

1.2 研究方法

參考既往組織氛圍評價工具[2,5-7]，結合醫院科室特點，擬從領導風格、團隊協作、患者服務、科室發展、規章制度、工作支持和工作壓力7個維度編制科室氛圍量表。從醫生感知的角度，挑選內容與醫生或患者密切相關的條目。經課題組反復修改，形成初步問卷。第一輪修改請16人(13人為醫學相關專業的碩博士研究生，3人為醫院行政人員)對條目和維度的對應、語言表述的簡明性等提出意見。第二輪修改請某三甲醫院7位臨床醫生對問卷維度和條目的合理性，以及條目是否符合醫院實際情況和醫生用語習慣等提出意見。最終量表包括7個維度29個條目。每個條目從“完全不贊同”到“非常贊同”分別計1-4分。

1.3 統計學方法

采用SPSS 17.0進行描述性分析、因子分析、單因素分析和回歸分析等。

2 結果

2.1 研究對象的一般情況

調查對象女性占64.5%；平均年齡(35.2±8.6)歲；平均院齡(10.9±9.2)年；本科、碩士、博士分別占60.6%、25.1%和0.6%；77.3%為已婚；73.3%為中級以下職稱；58.2%有編制；18.5%有管理職務；64.0%年薪在8萬元以下；66.2%每周工作時間超過80小時。各醫院調查人數較均等(19.9%-31.8%)。

2.2 科室氛圍量表的信效度檢驗

2.3 科室氛圍評分的影響因素

將單因素分析中有統計學意義的變量納入回歸分析，結果見表2。有管理職務的醫生對領導風格維度評分更高，女性對患者服務維度評分更高，副高職稱醫生對工作壓力維度評分更低，每周工作60小時以上的醫生對人身安全與權益和工作壓力維度評分更低，每周工作100小時以上的醫生對工作支持維度的評分更低(P<0.05)。各變量不影響團隊協作維度評分(P>0.05)。

2.4 科室氛圍對醫生離職意愿的影響

74.9%的醫生考慮過離職。6個維度的相關系數為0.125-0.605(P<0.05)。單因素Logistic回歸分析顯示，除團隊協作外，其余5個維度均影響醫生的離職意愿(P<0.05)。多因素Logistic回歸分析顯示領導風格和工作壓力評分越高，醫生離職意愿越低(表3)。

3 討論

3.1 本量表信效度較好，可作為科室氛圍測量工具的重要參考

本研究編制的科室氛圍量表包含6個維度，結構效度良好。除工作壓力維度外，總量表和各維度內部一致性信度均較好。工作壓力維度Cronbach's α稍微偏低，原因應該是由于其測量的是醫生不同方面的壓力情況。相比于既往科室氛圍量表包括管理風格、人際關系、規章制度和信任支持4個維度[2]，本量表的6個維度涵蓋了科室的管理、同事、患者、醫生自身工作性質和工作狀態等多方面的內容，更豐富和全面。因此，本量表可作為科室氛圍測量工具的重要參考

表1 科室氛圍量表的探索性因子分析

注：提取方法為主成分分析；旋轉方法為方差最大化正交旋轉；旋轉在7次迭代后收斂；(R)為反向題目，計分時進行正向化處理。

表2 科室氛圍的線性回歸分析

注：對照組為管理職務無；性別男；每周工作時間小于44小時；職稱待評定/初級。*P<0.05，**P<0.01，***P<0.001。

表3 醫生離職意愿的Logistic回歸分析

注：從未考慮離職=0，有時/經常/總是=1。

3.2 科室氛圍總體較好，人身安全與權益和工作壓力維度有待改進

科室氛圍總體較好，稍好于既往研究結果(均分2.99分，5點計分)[2]，但人身安全與權益、工作壓力兩個維度得分較低。既往文獻顯示，工作場所暴力、職業暴露和工作壓力會影響醫生的身心健康[8-10]。醫院或科室可以通過開展相關培訓、合理排班、增加人力資源、恰當處理醫患糾紛、多給予鼓勵等方式予以改善。關于決策參與，有文獻顯示它能促進員工的利他行為和團隊協作[11]，員工參與還可以使決策更科學合理。因此，科室應給予醫生參與重要決策的機會。

3.3 工作時間和個人特征會影響醫生對科室氛圍的評價

本研究發現，工作時間過長的醫生，對人身安全與權益、工作支持和工作壓力維度評分較低。工作時間過長，一般面臨的情況更多更復雜，醫生更容易疲勞，精神壓力大，出現不滿情緒[12]?？剖覒M量減少醫生的工作時間，尤其是連續工作時間。醫生得到足夠的休息，才能更好地完成科室工作，為患者提供高質量的醫療服務。

有管理職務的醫生對領導風格評分更高，他們更了解自身的工作，所以評價更高，這也提示科室領導要多與醫生溝通交流。女性對患者服務維度評價更好，可能與她們的同理心更強有關[13]。副高職稱的醫生對工作壓力維度評價較低，可能是由于相對于初中級職稱的醫生，他們具有較豐富臨床經驗，臨床任務重，同時相比于正高職稱的醫生，他們科研和職稱晉升等壓力更大。

3.4 領導風格和工作壓力維度影響醫生的離職意愿

本研究發現，領導風格影響醫生的離職意愿，這與既往研究中領導風格影響員工工作投入和離職意愿，領導支持影響員工組織承諾等結果一致[2，14-15]。領導風格是領導者在影響被領導者實現特定目標時所采取的慣常行為方式[14]。本研究結果顯示，引領方向(如持續提高醫療質量與安全)、適當賦權(如鼓勵醫生參與決策，聽取醫生建議)、關懷員工(如關心醫生生活和工作狀態，調節科室矛盾)的民主式領導風格更利于減少醫生離職意向。既往研究也有類似發現[2]，科室領導尊重員工的自主性、適當授權等有助于增強員工的工作投入；德行領導、仁慈領導有助于加強組織認同，減少離職傾向，而威權領導會增加離職意向[15]。

研究還發現，工作壓力影響醫生的離職意愿。既往文獻顯示，工作壓力通過職業倦怠影響員工離職傾向[16]。工作時間過長，負荷過重和醫患關系緊張等壓力源會導致員工精神緊張，身心疲憊，久而久之會出現情緒耗竭，失去工作熱情，進而產生離職意愿。科室管理者可以從減少壓力源、降低壓力源作用強度、心理輔導和休假等方面入手，幫助醫生減輕壓力。

團隊協作不影響離職意愿，一般來說醫生不會因為同事關系而離職?；颊叻?、工作支持和人身安全與權益3個維度未進入最后回歸方程，說明它們不是獨立影響醫生離職意愿的重要因素。由于維度間的顯著相關，它們對醫生離職意愿的影響應已被領導風格和工作壓力維度反映出來。因此，醫院應著重關注領導風格和工作壓力兩方面的科室氛圍建設。