互聯網預約用工關系亟待厘清

莊嘉

時下，從快遞物流到專車代駕，從保潔家政到美容按摩，借助互聯網載體進行行業發展成為社會變革的風向標。據國家信息中心分享經濟研究中心、中國互聯網協會分享經濟工作委員會聯合發布的《中國共享經濟發展年度報告（2018）》，“目前，我國共享經濟的服務提供者人數約7000萬人。至2020年，人數將逾1億人，其中全職參與人員約2000萬人”。快遞小哥、代駕司機、上門家政、網課教師……依托網約平臺提供服務的從業人員激增！這些人被稱為“互聯網預約員工”，簡稱“網約工”。作為互聯網經濟的衍生端，網約工在給人們的生活提供便利的同時，其勞動權益卻缺乏保障。

網約工遭侵權，維權之路艱辛

筆者據中國裁判文書網數據統計，自2017年1月1日至2019年1月10日（裁判時間）共有363件涉網約工勞動爭議的已決案例。從這些案件中，網約工在醫療、養老、工傷等方面的勞動權益保障均存在欠缺。

【勞動關系認定難】 在中國裁判文書網上，不少涉網約工的勞動爭議案件被認定為“勞務關系”，如北京易到旅行社有限公司與魏換章勞務合同糾紛案，北京億心宜行汽車技術開發服務有限公司、張新堂服務合同糾紛案。個別網約平臺運營公司（以下簡稱：網約公司）利用新型雇傭關系的盲點，不與網約工簽訂合同，網約工的工資由網約公司按月轉賬支付，建立民事合作關系。在潘學林、趙創新與上海霧博信息技術有限公司（以下簡稱：霧博公司）、吾步（上海）軟件科技有限公司（以下簡稱：吾步公司）等交通事故責任糾紛二審民事訴訟中（裁判時間2018年11月19日），被上訴人霧博公司、吾步公司就共同辯稱“大量的司法判例現實網約車平臺與網約車司機之間形成的關系是一種新型的合作關系，而非勞動關系，亦非勞務關系”。

另據北京市朝陽區人民法院于2018年4月發布的《互聯網平臺用工勞動爭議審判白皮書》，“該院2015年至2018年第一季度辦理的188件網約平臺用工勞動爭議案件中，有多達61.2%的案件，網約工明確訴請確認勞動關系”。但最終確認勞動關系的數量不多！

值得慶幸的是，2017年12月，北京市第三中級人民法院對“好廚師APP”網約工勞動爭議案（7名網約廚師訴“好廚師APP”要求確認勞動關系、索賠違法解除勞動關系的賠償金）做出終審判決，確認了網約廚師與“好廚師APP”之間的勞動關系，并支持了網約廚師索賠違法解除勞動關系的賠償金的訴訟請求。這算是為網約工訴請確認勞動關系提供了維權的范本。然而，如此脆勝的訴訟案例并不多見！

就法理而言，我國的傳統勞動關系理論是建立在勞動雇傭契約關系上的，而網約工恰恰超出了上述理論的認知范疇，存在交叉概念。因此，網約工屬于自雇勞動者，還是屬于被雇傭的勞動者，網約工與網約公司之間屬于雇傭勞動關系，還是勞務合作關系，網約工與接受服務者之間屬于勞動服務關系，還是雇傭勞動關系，在當下的法律規定上并未給出明確的區分。這就為司法裁判中認定個案留下了隱患。在這樣的法理依據下，網約公司在民事訴訟中往往會以“其與網約工為居間服務關系、承攬關系、合作關系、承包合同關系”提出抗辯，否認雙方存在勞動關系。

【基本權益保障難】 在我國，工傷保險與勞動關系存在密切的捆綁聯系。在勞動關系難以確定的前提下，網約工的工傷索賠訴請往往是一紙空文。與受法律法規約束的勞動關系不同，網約工在工作中一旦發生交通意外、勞動損傷，基本難以得到網約公司的后勤保障，甚至因工作行為造成他人人身損傷、財產損失還得自己賠錢了事。誠如中國勞動關系學院法學院院長姜穎所言，“網約工由于無勞動合同傍身，受到的傷害無人負責，還可能承擔對受害方的賠償責任”。

在武漢大通汽車出租有限公司（以下簡稱：大通公司）與張樺合同糾紛一審民事判決書中（裁判時間2018年11月12日），湖北省武漢市漢陽區人民法院就認為原、被告之間存在承包經營關系，屬于平等主體之間簽訂的商事合同。在合同履行過程中，被告張樺在一定程度上接受原告大通公司的管理，但此類管理不同于勞動者與用人單位之間的管理，且駕駛員工作時間、場所支配自由，自負盈虧，不存在駕駛員提供勞動、企業支付勞動報酬的關系。故原、被告之間不存在勞動關系。被告張樺反訴“原告違反勞動合同法，向員工收取公司應繳納的社會保險費”于法無據。

更令網約工后怕的是，無合同層面的勞動關系，不僅令工傷索賠難，更讓帶薪休假、五險一金、加班費、處罰申訴權等一系列權利與網約工失之交臂。其訴訟裁判依據是《最高人民法院勞動爭議司法解釋（三）的理解與適用》第一條（涉及社會保險）、第九條（涉及加班費）、第十條（涉及工資報酬）。換言之，在勞動關系撐起的保護傘下，勞動者不僅享有工資報酬，還享有社會保險、工會福利等基本權益，但網約工就未必……正因如此，沒有法律層面的制度保障，處于弱勢地位的網約工被調侃“社保福利無人管，抽成罰款不手軟”——如同一群在街頭“裸奔”棄兒。

當然，《社會保險法》（2011年7月1日起實施）第10條、第23條規定，“靈活就業人員可以參加基本養老保險和基本醫療保險”，但是煩瑣的申報過程、對非本地戶籍人口的限制、較高的繳納費率令網約工望而卻步。有的網約公司為保證服務質量，會采取“以罰代管”的方式，通過催單、扣款等方式管理網約工。這種方式，一定程度上把企業的經營風險轉嫁到了網約工身上。可是，網約工卻無可奈何。

【可執行被告確定難】 一些網約公司會借助各類主體，例如平臺關聯公司、勞務派遣公司、勞務外包公司、商業合作公司，來掩飾實際用工主體，規避網約工訴訟自身的法律風險。在雇傭過程中，或臨時調整網約工的工作單位，或關聯公司分別給網約工派活，或交叉用工來模糊用工主體，或混用公章、混交社保來混淆用工主體……正如全國政協委員、全國總工會研究室主任呂國泉所述，“很多互聯網平臺通過第三方雇傭勞動者，以簽訂商務合同或合作合同的方式來掩蓋雇主身份”，這為網約工訴訟維權、確定被告帶來了困難。

在孫晨璐與去哪兒網（天津）國際旅行社有限公司等出租汽車運輸合同糾紛一審民事判決書中（裁判時間2018年8月24日），被告之一上海攜程商務有限公司（以下簡稱：攜程公司）就辯稱，“攜程公司是電子商務平臺經營者，平臺上的網約車系統和實際的運輸服務是橙子公司和去哪兒公司直接向原告提供的。攜程公司并未參與其預定和運輸服務，不是運輸合同的相對方，非適格被告”。甚至在一些個案中出現了官司勝訴，卻難以找到可供執行的被告、可供執行的財產的情況！

“灰色地帶”的用工形式，左右為難的法律適用

顯然，網約工對現行的勞動法律法規帶來了新挑戰，顛覆了我們對傳統勞動關系的認知。如果以傳統的勞動用工標準去審視，網約工與網約公司之間能否認定勞動關系存在著客觀依據上的壁壘。在我國，類似“好廚師”和“滴滴快車”的運營模式不勝枚舉。網約工自己提供生產資料，網約平臺收取一定比例的信息服務費，并依托消費者的評價對網約工進行考核和管理，網約工在工作時間、地點等方面擁有較強的自主性。因此，網約工與網約平臺之間產生的人身依附性程度相對較低。然而，一旦以此作為主要的評判標準，容易造成網約工與網約公司之間缺乏勞動關系。這似乎對那些利用網約平臺長期謀生的網約工權益保護不公，畢竟他們在為網約平臺工作，為網約平臺創收。

那么，如果將網約工納入勞動關系的范疇，強制要求網約平臺與網約工簽訂勞動合同，這又勢必對網約平臺經營成本造成壓力，影響市場經濟的發展，甚至對網約工的就業產生負面影響。概言之，要保護網約工的權益，須厘清網約工與網約公司之間的法律關系。

值得關注的是，建立網約工為主的“靈活就業人員工會”不失為一種有益的先行先試。上海市總工會于2017年5月25日印發了《關于推進上海非公有制企業工會改革工作的指導意見》（滬工總基〔2017〕172號），將快遞物流員、網約送餐員等六大新型就業人群納入改革序列，對非正規就業、非標準勞動關系人群，推行聯合工會、工會聯合會等建會方式，最大限度地把廣大職工組織到工會中，保障包括“網約工”在內的職工權益。從這個角度而言，是否可以借助網約工工會，對行業最低工資、行業勞動保護等網約工群體中矛盾比較突出的問題進行兜底保障，值得深度研究。