大數據時代國有企業人力資源柔性化管理的制度構建

張洪濤

[摘 要] 為迎接大數據時代，國有企業必須克服傳統人力資源管理中的弊端，注入更多柔性化管理要素，創新人力資源管理模式，深度利用網絡信息和大數據技術，進行管理制度和管理團隊的制度構建，努力形成一種以優秀人才為主、合理的柔性化人力資源管理模式，培育國有企業的動態核心能力，激發員工的潛能，確保國有企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

[關鍵詞] 國有企業；人力資源；柔性化管理；人工智能

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2019. 07. 043

[中圖分類號] F272.92 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2019）07- 0107- 03

0 引 言

人力資源管理是企業發展壯大的核心因素之一，也是保障企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地的重要因素。信息化和大數據對人力資源管理提出了新的要求。作為國有經濟發展的支柱，國有企業必須把人力資源作為企業成長發展的重要推動力，必須重視信息化和大數據對人力資源管理的時代意義，創新人力資源管理模式，提升人力資源管理效能，為增強國有企業核心競爭力、實現國有企業的可持續發展提供有力支持。

1 傳統模式不能適應大數據時代

國有企業長期以來實施的人力資源管理模式，是一種于相對穩定的經濟環境中衍生出來的傳統管理模式，是依據企業經營戰略和運營模式來確定并實施的管理模式，人力資源規劃、管理基本上按照固定的模式、組織和制度統一管理、執行。這種以“人事”管理為中心、相對僵化的傳統管理模式剛性有余，柔性不足，人力資源利用率較低，不能適應新形勢下國有企業自身發展的需要。

1.1 管理理念比較落后

由于長期受計劃經濟的影響和政府的宏觀調控，國有企業在其運行的過程中，往往更多地關注生產、技術與資金問題，而忽略了人才在企業發展中起到的促進作用。國有企業的人力資源管理只是作為一個傳統的人事管理部門存在，并沒有真正納入現代人力資源管理理念。人力資源管理過程受行政力量影響較大，強調個人服從集體，忽視了人才的獨立性、自主性和選擇性，限制了個人才能的發揮。這些相對落后的人力資源管理理念在一定程度上影響了國有企業人力資源管理的發展與創新，導致國有企業人力資源管理缺乏動力，失去人才競爭力。

1.2 管理制度相對滯后

1.2.1 選用古板化

受傳統觀念和習慣勢力的影響，國有企業人才的選用基本上沿用舊有的模式，一方面強化照顧意識，家屬、定向生、關系友好兄弟單位都要予以關照；另一方面，強化“長官意志”，領導看中即為選中。這種相對封閉、集中的用人體制，不僅難以全面、準確、客觀地評價和任用人才，而且遏制了人才自我發現、自我評價、自我推薦、自我展示的主動進取的愿望。

1.2.2 培訓走形式

不少國有企業只注重眼前利益，把培訓當成是“賠本買賣”，“為他人作嫁衣裳”，忽視人力資源帶來的增值效用。培訓投資不足，現有培訓流于形式，不能為員工的職業生涯發展提供必要的支持和保證，使員工對現有工作產生不滿，造成人員流失率居高不下，難以滿足國有企業發展的需要。

1.2.3 考核重平衡

大多數國有企業缺乏考核監管機制，存在為了應付而考核的現象，導致崗位考核指標與實際工作內容不匹配，該考核的未考核，實際考核的與工作內容卻無關。不僅如此，國有企業的考核過程中，通常采取效益與平衡相結合的方法進行考核，并不進行真正的量化管理，更沒有將考核結果加以反饋與公開，結果是人人有飯吃，人人有獎金，為求平衡，搞了平均主義。

1.2.4 激勵不明顯

長期以來，國有企業的激勵機制都比較欠缺。只要企業效益尚可，員工干好干壞都能增加工資，薪酬設計以工齡、崗位和職務為基礎，分配方式不能很好地反映勞動投入，出現消極怠工以及等、靠、要的問題，挫傷了員工的積極性和創造性。

2 人力資源柔性化管理成為一種趨勢

經歷了全球白熱化的市場競爭之后，針對“以規章制度為中心”的剛性管理模式，西方國家率先提出了柔性化管理模式。“柔性”源于英語“Flexibility”，意為柔韌的、靈活的、能適應新環境的、可通融的，原指物質的一種物理特性，后引申到人，包括人的行為、思想。柔性化人力資源管理就是基于“以人為中心”的管理理念，通過對現有員工技能、行為的調配和重構來獲取人力資源的整體柔性，從而使企業產生持續競爭力的管理模式。

2.1 激發員工的潛能

所謂人力資源柔性化管理，從本質上說是一種“以人為中心”的人性化管理。它突破了剛性管理的有形界限，不依賴于固定的組織結構、穩定的規章制度進行管理，而是在研究人的心理和行為規律的基礎上，充分尊重人的人格獨立與個人尊嚴，采用非強制性的方式，使員工對企業產生強烈的向心力、凝聚力和歸屬感，把組織意愿變為個人自覺的行動，并進而對員工進行“信任型”管理方式，通過對員工進行充分授權，鼓勵員工根據企業的發展戰略和目標制定自己工作計劃和個人目標，使員工在心情愉悅的情況下為企業做貢獻。

柔性化管理的最大優點在于它主要依靠權利平等、民主管理等，從內心深處來激發每個員工的工作動機、內在潛力、主動性和創造精神，增強他們的主人翁和責任感，使他們能真正做到心情舒暢，不僅自覺地提高各自的工作標準，而且不遺余力地發揮各自的潛能，做出超常的工作成就，為企業不斷開拓新的優良業績。

2.2 適應千變萬化的經營環境

“柔性”含有全能、靈活、韌性的意思，即具有根據周圍環境、機會變化做出準確判斷、靈活反應、迅速行動、避開威脅、改變策略，忍受變化帶來的負面影響的能力。“柔性化管理”是隨著時間、外部環境等客觀條件的變化而變化，是一種反應敏捷、靈活多變的嶄新的人力資源管理模式。

知識經濟時代是信息爆炸的時代，信息化與大數據為柔性化管理提供了硬件基礎，對企業的人力資源管理提出了更高的要求。這意味著必須打破傳統的嚴格的部門分工的界限，實行職能的重新組合，使每個員工或每個團隊獲得獨立處理問題的能力，獨立履行職責的權利，而不必層層請示。人力資源柔性化管理淘汰了傳統的具有多層次且垂直型特點的組織機構，改為層次較少、網絡型的組織結構，各部門之間可以形成橫向的溝通，信息傳遞效率高，工作效率也相應提高。而這種管理結構天然地與網絡的扁平化結構是相適應的，因此運用網絡信息技術和大數據技術可以更好地進行人力資源柔性化管理，能夠提供“人盡其才”的管理機制，整合各類專業人員的智慧及技術資源，做出科學的戰略決策，獲得競爭優勢和利潤。

3 柔性化在國有企業人力資源管理中的制度構建

在人工智能時代的信息化和大數據背景下，如何將人力資源規劃納入企業發展戰略，如何更好地實現人力資源管理職能，引進人才、留住人才、用好人才，都變得異常復雜和難以確定。這就要求國有企業依托大數據具備較強的動態核心能力，能做出靈敏的判斷和快速的反應。

3.1 管理制度的柔性化建設

3.1.1 建立柔性組織結構

建立以網絡型的扁平化組織結構，精簡組織結構中不必要的中間環節，減少管理層次，提高信息傳遞的速度和工作效率，加強各職能部門之間的相互溝通，同時下放決策權力，促進擴大資源共享空間，提高員工競爭，使團隊協作力量得到充分發揮。

3.1.2 優化柔性配置機制

針對員工的個性和職業規劃，完成人力資源的配置。建立健全合理的員工準入、使用及退出機制，推行從業人員職業化，根據不同崗位、不同層次，設計不同的用工期限和待遇，形成正常的流動機制，有效地促進人才流動，吸引高素質、高學歷人才。

3.1.3 健全柔性考評機制

根據德才兼備的原則，國有企業可以從規范崗位分類與崗位標準入手，建立崗位勝任能力素質樣板，形成結構化評價提綱，建立以業績為依據，由品德、知識、能力等要素構成的柔性人才評價考核指標體系，做到全面、準確、公正的考核，以激發國有企業員工的責任心和事業心。

3.1.4 建立柔性激勵機制

設置合理的薪金體系，針對不同工種采取不同績效薪酬政策及薪酬調整機制。以提升員工的工作積極性為目標，適當增加培訓機會、出國交流機會、工作豐富化等激勵方式，為員工提供寬松舒適的工作環境，實施彈性工作時間設計，提供多條晉升通道，為員工的職業生涯發展創造良好條件。

3.1.5 健全柔性培訓機制

針對不同員工設置不同的培訓目標，通過培訓需求分析，建立全面的培訓體系。根據員工不同工作崗位與層次分別確定不同的培訓內容，建立個性化培訓方案，并對受訓人員在培訓后的工作行為和在職表現方面的變化進行評估。

3.2 管理團隊的柔性化建設

柔性化管理本質上是“以人為中心”的管理，要求用“柔性”的方式去管理和開發人力資源，重點強調管理者的授權和員工的全員參與管理，這就對國有企業管理者及其員工團隊提出了更高的要求。

柔性化管理是建立在心靈感應的基礎上的。國有企業管理者首先要樹立“以人為本”、“依靠人、尊重人、發展人”等理念，充分尊重員工的個性，強調自我與團隊合作的協作，注重激發員工參與管理與決策的熱情，促使員工的積極性和創造性更好地發揮出來。其次，國有企業管理者不僅要熟悉本行業務，系統掌握現代管理知識，具有豐富的企業經營管理實踐經驗，善于開拓市場，善于根據市場變化做出科學決策，而且還要學習領導藝術，培養自己高尚的情操、堅強的意志和誠心、熱情、樂觀向上的性格，勇于冒險，敢于承擔責任，學會統攬大局和具有高瞻遠矚的戰略眼光。要充滿理性與激情，有一定的人格魅力、感召力和影響力，能夠吸引員工，影響員工，充分感染他們的情緒，激發他們的斗志。

柔性管理作為一種高層次的管理模式，它的實現還必須依賴于建立一支知識型、創造型的高素質員工隊伍。一個柔性管理的組織首先應該是學習型組織，通過員工和組織的共同學習，及時獲取所需的新知識和新技能，熟練掌握多種技能技巧，在信息網絡化的條件下具有獨立處理問題和分析問題的能力，以提高員工和組織的適應環境、自我調整、自我管理、自我提升、開拓創新的能力。不僅如此，該組織還可以通過各種途徑提高員工素質，創造多種有利于學習的環境，使員工樹立職業發展意識，注重培育積極向上的企業文化，培養員工的團隊精神和自我實現的高層次需求。

4 結 語

與傳統的管理模式相比，柔性化管理是更高一級的現代人力資源管理方式。然而，柔性化管理并不是與剛性管理相對立的，相反，高效的柔性化管理必須建立在同樣高效、堅實的剛性管理之上，以富有創造性的高素質員工隊伍為前提，符合網絡信息與大數據扁平化的技術特點，是一種剛柔并濟的管理模式，具有明顯的優勢。國有企業要重視人力資源管理模式的創新，深度利用網絡信息和大數據技術，建設好硬件設施，進行管理制度和管理團隊的制度構建，努力形成一種以優秀人才為主、合理的柔性化人力資源管理模式，實現企業的發展，提升自身的競爭力。

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