組織公平感對女性護(hù)士工作投入的影響:心理資本的中介作用*

中國醫(yī)科大學(xué)公共衛(wèi)生學(xué)院社會醫(yī)學(xué)教研室(110122) 黃 浩 邱 添 孟佳凝 楊詩涵 顧智慧 田芳瓊 吳 輝

【提 要】 目的 探討組織公平感對女性護(hù)士工作投入的影響及心理資本作用,為改善護(hù)理服務(wù)質(zhì)量,提出有針對性的干預(yù)策略提供科學(xué)依據(jù)。方法 2017年在遼寧省10所綜合型醫(yī)院隨機(jī)抽取500名女性護(hù)士進(jìn)行問卷調(diào)查,收集女性護(hù)士一般情況、組織公平感、心理資本和工作投入情況。利用分層多元回歸分析、漸進(jìn)再抽樣法和路徑分析等分析方法探討組織公平感對女性護(hù)士工作投入的影響及心理資本的中介作用。結(jié)果 組織公平感和心理資本是護(hù)士工作投入的重要影響因素,分別解釋了工作投入變異量的20.2%和10.4%。韌性與樂觀在組織公平感與工作投入的關(guān)系之間起到部分中介作用。結(jié)論 建議醫(yī)院管理者制定公平的制度維護(hù)護(hù)士組織公平感,并通過提高護(hù)士的心理資本,促進(jìn)護(hù)士工作投入水平。

目前,護(hù)士嚴(yán)重短缺是全球性的問題,尤其面對我國龐大的人口基數(shù),護(hù)士向更多的病患提供護(hù)理服務(wù),其工作壓力與日俱增。因此,探討護(hù)士的工作投入及其相關(guān)影響因素,對改善護(hù)理質(zhì)量,促進(jìn)護(hù)士的身心健康有實際意義。工作投入常常受到組織環(huán)境因素(如組織公平感)及個體因素(如心理資本)的共同影響。組織公平感是指組織內(nèi)的員工對與個人利益有關(guān)的組織制度、政策和措施的公平內(nèi)化而成的感受[1]。心理資本則被定義為個體在成長和發(fā)展過程中表現(xiàn)出來的一種積極心理狀態(tài)[2]。有研究表明,護(hù)士的組織公平感和心理資本水平越高,其工作投入水平也越高[3-4],組織公平感與員工的心理資本呈正相關(guān)[5]。然而,鮮有研究探討護(hù)士組織公平感、心理資本及工作投入三者間的關(guān)系。因此,本研究以遼寧省女性護(hù)士為研究對象,探討組織公平感和心理資本對工作投入的影響以及心理資本在組織公平感和工作投入之間的作用,從而提出針對性的干預(yù)策略,進(jìn)一步改善護(hù)士工作投入現(xiàn)狀。

對象與方法

1.研究對象

本次調(diào)查獲中國醫(yī)科大學(xué)倫理審查會的批準(zhǔn)。于2017年9月-12月,在遼寧省隨機(jī)抽取10所綜合型醫(yī)院500名女性護(hù)士為研究對象。研究對象均知情同意后進(jìn)行自填式問卷調(diào)查。有效回收問卷421份,有效回收率為84.2%。

2.調(diào)查方法

采用自填式問卷收集以下資料:①人口學(xué)特征變量:包括年齡、教育背景與婚姻狀態(tài)。②工作投入測量:采用Schaufeli等人編制的簡化版工作投入量表(Utrecht Work Engagement Scale,UWES-9)評估護(hù)士的工作投入水平[6]。該量表包括9個條目,每個條目采用Likert七點計分法,從0=“從來沒有”到6=“總是”。總分越高表明護(hù)士的工作投入水平越高。本研究中,UWES-9的Cronbach’α系數(shù)為0.946。③組織公平感測量:采用Colquitt所編制的組織公平感量表(Organizational Justice Scale,OJS)來測量護(hù)士的組織公平感[7]。組織公平感量表包括20個條目,采用Likert五點計分法,從1=“非常不同意”到5=“非常同意"。總分越高表明護(hù)士的組織公平感水平越高。本研究中,OJS的Cronbach’α系數(shù)為0.940。④心理資本測量:采用 Luthans 等人編制心理資本問卷(Psychological Capital Questionnaire,PCQ)來評估員工的心理資本水平[8]。該問卷分為四個維度:自我效能、希望、韌性和樂觀。每個維度包含6個條目,共計24個條目,各條目均采用Likert六點計分法,從1=“非常不同意”,到6=“非常同意”,其中第13,20,23條目反向計分。各維度的平均得分越高,表明自我效能、希望、韌性和樂觀水平越高。本研究中,自我效能、希望、韌性和樂觀分量表的Cronbach’α系數(shù)分別為0.910、0.902、0.797和0.703。

3.統(tǒng)計分析

通用Epidata 3.0雙錄入建立數(shù)據(jù)庫,統(tǒng)計學(xué)分析利用SPSS 20.0軟件完成。統(tǒng)計分析方法主要包括描述性分析、t檢驗、單因素方差分析、Pearson相關(guān)分析、分層多元回歸分析和漸進(jìn)再抽樣法等。分層多元回歸模型將初步探索心理資本在組織公平感和工作投入之間的中介作用。通過漸進(jìn)-再抽樣法即偏差校正的非參數(shù)百分位Bootstrap法來檢驗心理資本的中介作用。本研究中,漸進(jìn)-再抽樣法抽取5000個Bootstrap樣本,對產(chǎn)生的5000個中介效應(yīng)的估計值進(jìn)行排序,并由此獲得95%的置信區(qū)間。如果95%的中介效應(yīng)置信區(qū)間中不包括0,則表明中介作用顯著。最后,通過結(jié)構(gòu)方程模型進(jìn)行路徑分析,進(jìn)一步驗證心理資本在公平感和工作投入之間的中介作用。

結(jié)果

1.女性護(hù)士的基本情況

本研究中,女性護(hù)士的平均年齡為(35.39±8.79)歲,其中年齡小于30歲的占39.4%,24.1%的女性護(hù)士在31歲到39歲,大于40歲的女性護(hù)士占36.4%;57.2%的護(hù)士的教育程度為大專及其以下;68.9%的女性護(hù)士已婚。

2.研究對象工作投入的人口學(xué)特征因素分析

結(jié)果顯示,女性護(hù)士工作投入的平均分為26.21±14.44。不同年齡的女性護(hù)士工作投入水平差異有統(tǒng)計學(xué)意義(P<0.01)。年齡大于等于40歲組的女性護(hù)士的工作投入水平較其他年齡組最高。但是不同教育背景和婚姻狀態(tài)對女性護(hù)士工作投入水平差異并沒有統(tǒng)計學(xué)意義(P>0.05)。如表1所示。

3.女性護(hù)士工作投入、組織公平感和心理資本之間的相關(guān)分析

結(jié)果顯示,組織公平感和心理資本的四個維度(自我效能、希望、韌性和樂觀)均與工作投入呈正相關(guān)。此外,組織公平感與心理資本的四個維度(自我效能、希望、韌性和樂觀)也均呈正相關(guān)關(guān)系。如表2所示。

表1 女性護(hù)士工作投入的人口學(xué)特征因素分析

表2 研究變量相關(guān)性分析

注:*P<0.05,**P<0.01

4.女性護(hù)士組織公平感和心理資本對工作投入的分層多元回歸分析

分層多元回歸分析結(jié)果顯示,在第一步中,年齡作為控制變量放入模型。在第二步中,組織公平感是女性護(hù)士工作投入的重要影響因素(β=0.453,P<0.01),在預(yù)測女性護(hù)士工作投入上能解釋20.2%的變異量。在第三步中,將心理資本的4個維度加入到模型后,組織公平感(β=0.262,P<0.01)、韌性(β=0.145,P<0.05)和樂觀(β=0.187,P<0.01)對女性護(hù)士工作投入的影響顯著,其中心理資本額外地解釋了工作投入10.4%的變異量。同時,組織公平感的回歸系數(shù)由第二步中0.453(P<0.01)減小到第三步中的0.262(P<0.01),初步說明心理資本中的韌性與樂觀在組織公平感與工作投入之間起到部分中介作用。見表3所示。

5.心理資本中介作用的檢驗

結(jié)果顯示,韌性在組織公平感與工作投入之間的中介效應(yīng)顯著(95%CI[0.002,0.145]),中介效應(yīng)為0.069。樂觀在組織公平感與工作投入之間的中介效應(yīng)顯著(95%CI[0.023,0.149]),中介效應(yīng)為0.084。然而,自我效能和希望在組織公平感與工作投入之間的中介效應(yīng)不顯著。見表4所示。路徑分析的結(jié)果也顯示,該模型的擬合系數(shù)為RMSEA=0.043,CFI=0.907,GFI=0.903,AGFI=0.897,TLI=0.907,NFI=0.884,說明本研究構(gòu)建的理論模型成立,也進(jìn)一步檢驗了韌性和樂觀在組織公平感和工作投入之間的中介作用。

表3 組織公平感、心理資本對工作投入的多元分層回歸分析

注:*P<0.05,**P<0.01

表4 心理資本在組織公平感與工作投入間的中介效應(yīng)檢驗

注:a:組織公平感對心理資本的直接效應(yīng);b:心理資本對工作投入的直接效應(yīng);a*b:組織公平感對工作投入的間接效應(yīng)。*P<0.05,**P<0.01

圖1 韌性與樂觀中介作用的路徑分析圖

討論

研究結(jié)果表明,組織公平感是女性護(hù)士工作投入的重要影響因素,護(hù)士感受到的組織越公平,護(hù)士的工作投入水平越高。該結(jié)果與汪雪琳等人的研究報道一致[9]。護(hù)士的組織公平感主要來源于對醫(yī)院的報酬公平、人際關(guān)系公平和程序公平的感受。當(dāng)護(hù)士認(rèn)同且接納了醫(yī)院的這些公平制度,她們便會感到被尊重、對工作和醫(yī)院滿意。這種心理上的改變將引起行為認(rèn)知上的改變,表現(xiàn)出積極地團(tuán)隊合作,為提高個人和組織績效而投入工作[10]。因此,建議醫(yī)院管理者應(yīng)建立科學(xué)的績效考核和薪酬分配體系、增加醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)與護(hù)士的交流機(jī)會、制定明確的組織程序,這些措施有利于穩(wěn)固護(hù)士的組織公平感,進(jìn)而提升其工作投入,改善護(hù)理服務(wù)質(zhì)量。

本研究顯示,心理資本也是女性護(hù)士工作投入的重要影響因素。同時,心理資本中的韌性、樂觀維度在女性護(hù)士組織公平感與工作投入的關(guān)系中起到部分中介作用。組織公平感與心理資本可能存在正向地疊加作用,高水平的組織公平感可能會促進(jìn)個體心理資源,尤其是韌性和樂觀的積累。當(dāng)護(hù)士韌性和樂觀等個體心理資源水平較高時,護(hù)士便能維持良好的心態(tài),更好地克服工作中的困難,積極地投入工作。由于心理資本具有可開發(fā)性,這提示醫(yī)院管理者應(yīng)該主動對護(hù)士進(jìn)行心理資本評估通過模擬訓(xùn)練、體育運動等方式開發(fā)護(hù)士的韌性,提高應(yīng)對工作中各種困難的能力。同時引進(jìn)情緒管理訓(xùn)練幫助護(hù)士自我管理情緒,保持樂觀的心態(tài)。此外,建議醫(yī)院管理者推行員工幫助計劃(EAP),更加主動地開發(fā)護(hù)士心理資本。

總之,在當(dāng)前醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)競爭愈發(fā)激烈的情景下,建議醫(yī)院管理者維持護(hù)士組織公平,提高護(hù)士的心理資本,從而促進(jìn)工作投入,改善護(hù)理服務(wù)質(zhì)量。