勝任力視角下H壽險公司營銷員培訓現狀分析

張麗娜 徐載娟 徐燕紅

（廣州工商學院，廣東 廣州 510000）

由于H壽險公司最近在市場營銷人員的隊伍中發現了一系列問題，比如：營銷人員離職率居高不下、營銷人員素質參差不齊、部分營銷人員營銷方式粗暴單一、極個別營銷人員營銷過程過于急功近利等。鑒于培訓的“育人”作用，筆者認為H壽險公司營銷人員存在如上問題，其培訓體系的不適應性是一個非常關鍵的影響因素，于是，筆者從勝任力的角度對H壽險公司的營銷人員的培訓現狀進行了調查。

一、針對H壽險公司營銷人員培訓現狀的調查數據統計和總結

筆者在調查的過程中總共發放了535份問卷，收回問卷516份，有效問卷512份。問卷中問題的設置集中在公司對培訓的態度、培訓內容的適當性、培訓的必要性、培訓方式的可接受性、培訓后員工提升的顯著性等幾個方面，根據筆者對于培訓結果的統計分析發現，H壽險公司的培訓現狀如下：（一）H壽險公司對營銷人員的培訓是重視的。在有效的512份問卷中，有461人都認可了公司對于培訓的重視性的相關選項，占比90.03%；（二）H壽險公司培訓主要集中在勝任力模型冰山上的部分，并且效果較顯著。在512份問卷中， 210人認為經過培訓自己的營銷技巧得到了極大的提升，198人認為自己得到了較大的提升，總占比79.7%；（三）H壽險公司的市場營銷人員培訓欲望強烈。關于培訓的必要性相關題目，有497份問卷都給予了肯定答案，占比97.1%；（四）H壽險公司的培訓內容過于單一。在關于培訓內容相關調查題目中， 402人的選項是不滿意和一般，這說明有78.5%的營銷人員認為公司安排的培訓內容不能滿足他們在工作中的需求。（五）H壽險公司的培訓方式單調。在關于培訓方式的相關題目中， 298人對目前的培訓方式選擇了否定，占比58.2%，102人選擇了一般，占比19.9%,總占比78.1%，可見有絕大多數員工認為公司目前的培訓方式過于單調，不能滿足多樣化需求。（六）除此之外，還有很多營銷人員在開放題目中對培訓中的師資力量、培訓數量等都提出了比較有建設性的意見。具體相關數字統計如下：

非常滿意 基本滿意 一般 不基滿本意不非滿常意培訓內容 18 63 108 232 91培訓方式 34 83 167 178 50培訓力度 63 184 102 117 46培訓效果 11 192 103 168 38

二、H壽險公司營銷人員培訓中存在的問題

鑒于以上分析，H壽險公司目前對于營銷人員的培訓存在如下問題：第一，鑒別性素質培訓不足。調查中發現，公司更加關注勝任力中的基準素質的培訓，對于冰山下自我認知、需求動機、角色確定和思維方式等不容易測評的素質培訓較少。雖然，知識和技能的提升對于營銷人員業績的短暫提升有一定的作用，但鑒別性素質卻是區別一般成績和優秀成績的必備工具，同時也是決定營銷人員的長久發展及最終成就的必備素質。第二，營銷人員的培訓需求和H壽險公司的培訓供給之間存在著不交叉的部分。基于勝任力的培訓本質上是一個查漏補缺的過程，也是營銷人員由一名普通員工向優秀員工轉變的有效途徑。調查中發現H公司營銷人員更加缺乏的勝任力模型中變質層和潛質層中的相關能力，而處于這些層次的能力恰恰是一個員工是否優秀的考核因素， H壽險公司的員工對于變成一名優秀員工有較強烈的需求，這從他們對于培訓的高需求可以看出來。第三，H壽險公司的制式化培訓后勁乏力。H壽險公司制式培訓體系在前期力度比較大，能夠完成員工入職、實習和轉正的需求，但是，在員工入職3-6個月時，是員工離職率較高時期，這個時期新入職員工在工作過程中遇到更多融入、業務阻礙等問題，但是H公司在此階段的培訓相對較少，員工沒有合適的途徑解決自己遇到的難題，挫敗感增強了員工離職的意愿。第四，培訓方式過于呆板僵化。保險公司營銷人員的組成一般是趨于年輕化的，在調查中H壽險公司的營銷人員年齡在35歲以下的有302人，占到了調查總人數的59%左右。年輕人喜好冒險，對事物充滿著好奇心，他們對于呆板僵化的課堂面授法、拓展訓練法和輪崗法等早已經免疫，其采用這些方法的培訓效果顯而易見。

三、H壽險公司營銷人員培訓中存在問題的對策建議

綜合以上問題，筆者認為H壽險公司應該立足于長遠的發展，建構新的培訓體系、調整培訓模式、改革培訓方法，以便于能夠改變公司目前的人員困境，為公司長久發展儲備更多忠誠度高、使命感強的員工。具體策略如下：

首先，H壽險公司應加大對于營銷人員鑒別性素質培訓的力度。對于營銷人員的認知培訓是加強團隊建設，進一步挖掘員工潛力，提高自身素養，增強員工忠誠感和使命感的有效方式，也是企業從長久戰略實現角度考慮而必不可少的培訓內容。H壽險公司可通過利用九型人格培訓、MBTI培訓、卡特爾的人格特質培訓等方式，讓營銷人員能夠學會利用工具檢測自己人格特質的方式，從而對自我的發展方向，人格中優劣勢等有一個充分的認知。以九型人格培訓為例，可在培訓中帶領大家了解九型人格的起源、意義、測試及九個號碼的詳細介紹以及針對九個不同號碼的自我提升策略。為了增強課堂的趣味性，可在講解過程中穿插人物案例、情景介紹、現場分享等方式，激發大家學習的熱情。俗話說：知人者智，自知者明。對于員工自我認知的培養是員工角色確定、需求強化的非常有效的方式。

其次，培訓供給和培訓需求保持一致。從經濟學的角度來看，培訓供給和培訓需求保持一致才能實現均衡，均衡就是資源利用最充分的狀態。對于H壽險公司來說，在調查中發現公司的很多培訓對于員工來說是索然無味的，并不是其最想要的培訓，這就造成了公司花費了大量的人力、物力組織的培訓，其效果并不明顯。因此，對于H壽險公司來說，充分的了解營銷人員對于培訓的需求應該成為組織培訓前必不可少的環節。主要從兩個角度來了解；營銷人員或自己上報需求和個人或團隊績效考核結果，公司人事部門根據上述兩個角度來制定培訓計劃，以保持培訓的內容和培訓需求是一致的狀態，充分的實現培訓資源的最優運用。

再次，重視營銷人員入職培訓后和正式融入前階段的培訓。對于保險公司來說，入職培訓解決了營銷人員對于公司的了解和認同問題，但是，其真正獨自開展工作到完全熟悉并認同工作其實是一個相對比較緩慢的時期，這個階段可能持續3-6個月左右，很多保險公司往往會忽略此階段對其的關注和培訓，這是保險公司營銷人員在3-6個月期間離職率高的一個很重要的影響因素，H壽險公司同樣存在這個問題。面對此種情況，H壽險公司應該增加在此階段的培訓，主要是幫助新營銷人員解決他們在這個階段中的心理困惑和工作中遇到的阻礙。此階段的培訓應該靈活多變，可以組織問題研討會、新老員工交流會、自我認知培訓等多種形式的培訓，在幫助營銷人員解決心理困惑和遇到問題的同時，還可以增加營銷人員對于企業的忠誠度。

最后，增加培訓方式的多樣性。培訓方式對于培訓效果的影響力是巨大的，豐富、有趣、靈活的培訓方式是培訓效果良好的重要保證。在H壽險公司以前主要采用面授法、拓展法和崗位輪換法，這些培訓方法對于公司年輕化的營銷團隊來說，是不受歡迎的。公司應該制定更加豐富的培訓方式，比如保險業中常用的師傅陪同展業法，由師傅全程參與徒弟的營銷過程，幫助指點過程中遇到的問題，引導其進行良好的銷售；問題研討會法，由新老員工一起參與，針對開展營銷過程中遇到的具體問題進行討論，并一起商討問題的解決辦法；角色扮演法，可以讓營銷人員身臨其境，親身感受不同角色不同場景中，當事人的真實心理感受，有助于“知人”；游戲培訓法能夠激發學員對于培訓的積極性，同時在對抗和合作的競爭游戲中，可以增強團隊合作意識和和諧競爭意識。除此之外，還有經驗分享法、網絡教育法等符合年輕人的培訓方法，H壽險公司均可以根據培訓內容和培訓設置多樣化的培訓方式。以便于在增強員工參與培訓的熱情的同時，能夠使培訓效果得到有效的提升。