過勞時代，“996”的真相是什么？

文/蘇 勇

馬云認為：“能做996 是一種巨大的福氣，很多公司、很多人想996 都沒有機會。如果你年輕的時候不996，你什么時候996？”

對此言論，有網友稱：“馬老板自然是沒錯的，他談論的是成功。普通人也沒錯，我們要的是生活。”那么，“996”到底源起何處呢？

“996”的文化根源

其一：傳統文化影響。古有明訓“勤能補拙”，認為更多的付出能夠彌補主觀能力上的欠缺，并能夠提高效率。所以不少人相信這一條，為此而加班加點。

其二：中國人對家庭和生活、組織與個人的邊界沒有那么涇渭分明。在中國，我們長期以來崇尚“奉獻精神”，鼓勵“事業為重”“愛廠如家”，對于在工作時間以外的付出，往往沒有那么在意。不少企業領導就明確要求下屬24 小時手機開機，甚至半夜想起什么事立馬一個電話就布置下去了。在企業領導看來，這是天經地義的，你既然拿了企業支付的報酬，你就應該全身心投入，業余時間多干點活又算什么呢？

其三：社會環境使然。改革開放以來，我們一直是以速度創效益，“時間就是金錢”，多一分時間工作，就多一分經濟效益。不僅企業如此，不少政府領導也經常將“5+2”“白+黑”作為工作常態，以至于頻頻發生公務員“過勞死”的狀況。

其實，以“加班文化”著稱的日本，就已經對該現象進行了深刻反省。日本的“加班文化”由來已久，且同樣有著文化淵源。日本關西大學經濟學家森岡孝二的著作《過勞時代》，就以大量數據和充實案例，為我們全面論述了過勞時代的實貌，并介紹了美國、荷蘭和日本對此問題的反思和改進的努力。

如何正確認識“996”

管理學追求效率優先。那么，一個核心問題就是：“996”真能提高工作效率和產出嗎？

早在多年以前，以福特汽車公司為代表的大規模流水線生產的作業方式，就對這一問題進行過思考和實踐。按理說，流水線作業，作業時間長一定導致高效率。但實踐結果發現也不盡然。勞動效率曲線雖然在一定階段隨著時間延長會上升，但有其臨界點，過了這個點之后，由于工人對工作的厭惡感上升，疲勞度增加，反而會導致效率下降，差錯率上升。中國有一家著名企業發生員工多次跳樓事件，其中一個重要原因就是因為員工長期超時加班，以至于身心俱疲，心理出現偏差。

不可否認，不少企業家如今的成功，其中有其多年來日夜奮斗的因素。我訪談過的幾十位中國杰出企業家都是如此。他們篳路藍縷，辛苦創業，打下一片江山。這種奮斗精神永遠值得我們學習。

但是，老板可以有很高的自我約束甚至自我強制，而且不排除背后有很高經濟和其他回報的激勵因素，但除非員工發自內心地自愿，否則你不能要求員工也同樣如此，更不能作為企業強制性或變相強制性的潛規則。

而且更重要的是，當今的互聯網時代，時代變了，員工構成也變了，具備更多創造性勞動的工作性質也變了，所以，僅僅延長工作時間，其意義還有那么重要嗎？

高效才是解決問題的根本

員工情緒對于工作效率會產生極大影響。美國學者赫斯柴爾德早在1983年就提出“情緒勞動”的概念，她認為“情緒勞動”可以跨越任何行業和職務。而如果一個員工長期處于超負荷的工作狀態，他會有良好的情緒表現，以至于對工作效率產生正面影響嗎？如果他“人到了，心不到”，會有效率和效益產生嗎？

當下，“85 后”“90 后”已成為主力員工。有研究表明，出生于改革開放后的新生代員工自我意識強，更加注重生活、工作中的個人感受，對于工作帶來的個人體驗更加重視，也更加注重工作和生活的平衡。

與上世紀六七十年代出生的員工“干一行，愛一行”“螺絲釘精神”不同的是，如今的新生代員工更多是“愛一行，干一行”，主動去選擇自己喜歡的工作，他們可能為了對工作的喜愛而加班加點甚至通宵達旦，但更多的是個人的主觀意愿，不具有普遍性，他們也不愿為此受到更多的強制。且如果一旦感受變差，他們很容易產生工作倦怠，產生“反生產行為”，以至于跳槽走人。這也是企業所不愿看到的。3M 公司多年前就提出給員工留出15%的空余時間，讓員工可以去創造性思考。如今給公司帶來很大效益的“即時貼”，就是員工利用這一空余時間發明的。如果員工能在規定的工作時間創造出很好的效益，那超時加班又于企業何益呢？

當今時代，企業更加要緊的是將員工培養成聰明的員工、培養成高效能的員工，并更多地從管理本身來挖掘效益，給組織賦能、給員工賦能，讓員工能在法定工作時間內提高單位時間績效，而不是一味要求員工超負荷加班加點。畢竟，“心情愉快的員工才是生產率高的員工”！