信息化時代下的企業管理模式創新

劉鵬

[摘要]當前信息技術廣泛地運用在人們的生活、工作中，帶來了較大的便利性，在信息化時代下企業在發展過程中也要跟上時代的腳步，在企業管理模式上有所創新，才能夠增強企業的核心市場競爭力，取得最佳的經濟效益。企業的管理者需要科學、合理地運用信息技術開展企業管理，結合企業實際的發展狀況來設定經營管理方案，這樣才能夠企業的健康、可持續性發展。文章針對信息化時代下的企業管理模式創新展開分析。

[關鍵詞]信息化；企業管理；信息化建設

[DOI]1013939/jcnkizgsc201915174

信息化時代下，人們的生活方式發生了巨大的變化，微博、微信、QQ完全改變了人們的生活狀態。同樣，在企業發展中也出現了信息化管理模式，企業也要結合時代發展實行轉型、創新，才能夠在激烈的市場競爭中存活下來。在當前的中小企業管理過程中還存在一些問題，不善于科學合理地運用信息技術來開展企業管理工作，無法把信息技術的優勢發揮出來，這就需要在實踐中不斷地總結經驗和教訓，在信息化時代下設定出符合企業發展的管理模式。

1信息化時代下的企業管理目標

11企業管理主體實現虛擬化

企業的管理主體屬于獨立的實體對象，在傳統的企業運營過程中，具備較強的穩定性特點，但是在信息化時代下，電子商務得到了普及、信息技術的更新速度較快，那么企業管理的主體必須向著虛擬性發展，以此來更好地適應社會主義經濟市場中的環境變化，設定企業的動態聯盟。

12企業管理的目標多元化

在信息化時代下，企業管理目標要實現多元化，“超利潤目標管理”“利潤最大化”“股東財富最大化”都是和經濟時代有著緊密的聯系，但是在當今信息化發展趨勢下，似的企業的商標、企業專利權、企業專有技術、企業無形資產都在企業管理中發揮著中的作用，能夠影響消費者的滿意度，所以企業在管理過程中需要擴展資本范圍，利用信息技術來履約社會責任。

2信息化和企業管理創新之間的關系

管理屬于一個組織或者企業為了更好地適應內部、外部條件，合理利用、配置企業的資源，以此來促進企業的健康、更好發展。企業管理創新目標往往定位于新市場、新技術、新產品中，企業實現管理創新中的主體對象屬于管理理念，而信息化建設可以為企業管理創新奠定穩固的基礎，讓企業的經營模式跟上時代發展的腳步，讓績效考核指標趨向于規范化與標準化。同時企業管理創新與信息化建設屬于相輔相成的關系，兩者之間是共同發展、相互促進的狀態，只有把兩者作為一個結合體，才能夠提高企業的核心市場競爭力。

3信息化時代下的企業管理模式的創新方法

31重視信息化建設的準備工作

在信息化時代下，企業要想實現管理模式的創新，首先，需要重視信息化建設的準備工作，以此來把信息技術在企業管理中的優勢發揮出來，為企業管理奠定穩固的基礎。企業需要把社會和企業信息化系統有效對接起來，實現最佳的資源共享狀態，能夠隨時了解行業內最新的信息資訊。同時，企業需要引進一些優秀的技術人才，比如聘請專業的網絡通訊技術人員、信息技術人員，讓企業的運營方法、運營模式更加符合信息化時代下的社會大背景。最后，企業需要對基本的生產資源實行替換與整合，以此來讓企業發展趨向于全球化。企業除了要在內部管理上實現創新，同時也要在信息化建設中為消費者提供個性化的服務，以此來提升消費者的滿意度，滿足客戶個性化需求。

32設立立足于信息化時代下的財務管理目標

在企業發展過程中，財務管理發揮著重要的作用，通過財務管理能夠及時發現企業在運營過程中存在的問題，實現利潤最大化。在信息化時代下，企業需要更新財務管理目標，明確企業的利益機制。企業的利益機制包含政府、公司股東、債權人、消費者、基層員工、經理層等，在信息化時代下，需要實現政府社會貢獻最大化、債權人償債能力最大化、資本增值最大化，同時也要注重人力資本收入最大化，讓企業的利潤和企業員工、公司經理層有著較大的聯系，這樣可以充分調動起企業員工工作的積極性。同時，企業需要在信息化時代下，不斷地創新管理理念。在傳統的企業發展中，把廠商作為中心，追求的是大規模生產，而在信息化時代下，需要結合互聯網思維去創造企業運營的價值鏈，重新審視客戶、企業、市場、商品之間的聯系。

33設立完整的企業網絡型機構

在信息化時代下，各個中小企業需要改變以往的“科層制”結構，而是要設立完整的企業網絡型結構。在以往的企業運營過程中，財務部門和業務部門是相互獨立、互不相干的兩個部門，同時因為受到傳統企業管理制度的影響，中層管理人員的數量非常龐大，這樣不僅會浪費大量的企業資源，還無法提高企業的經濟效益，利益與股東利益不一致造成的以長期利益換取短期效益的情況出現；針對中層管理人員，實行薪酬與績效掛鉤的管理模式，以短期激勵為主，結合績效考核調薪的形式進行激勵；針對基層管理人員，短期激勵與提職激勵相結合形式，給予明確的發展路徑與工作平臺。同時，應建立多序列晉級通道，可按“管理職系”（綜合管理類人才，適當提高基本工資占比，績效激勵以中期激勵為主設置）、“業務職系”（市場銷售類人才，可適當降低基薪，增加績效、獎金比例）、“技術職系”（引入寬幅薪酬，使“職務低”但是技術高的專業技術類工程師、技師等有機會取得高薪）、“專業職系”（行政后勤類專員，可引入寬幅薪酬，挽留無職務可提供時可能流失的專業技術人員）等設置不同晉級通道，吸引、留住人才，提高人工成本使用效率。

（7）適當優化不合格人才退出機制。國有企業在扮演企業角色的同時仍承擔社會責任，大規模人員清撤，會引發維穩風險，對于社會安定、員工從業等方面都會有不良的影響，但適當地裁撤不合格人才，實則為鼓勵員工學習創新的一劑良藥。

22重點關注

國企應以分層分類管理為原則，關注以下幾點。

（1）主抓一把，德才兼備。國有企業應關注，將各企業主要負責人作為管理重點，要嚴格使用標準，德才兼備、以德為先，以敢于擔當作為的專業干部為首選，保證國有資產保值增值。

（2）強調對象，分層分類。國有企業應有針對性地管理人才，對于各層級、各類型的員工有區別地進行管理與培養，調整好內部的工作協調性和人員的平衡性，適當降低管理難度，使管理有的放矢，同時給予不同類型人員發展、晉升的空間。

（3）嚴格選聘，關注培養。落實人才管理機制，應通過引進+培養的模式儲備企業人才，重視人才的專業能力和水平，兼顧員工的職業道德和操守，營造和諧發展的組織氛圍。

（4）建立發展多通道。首先，人員引進階段，以“總量控制、因事設崗、工作滿荷、精簡高效”為原則配比，根據總目標，梳理業務管理流程，細化崗位職責及分工，并定崗定編。對于已引進的人才，針對各類員工特點，建立發展通道，從薪酬、晉升、考核等諸多方面考慮，建立多通道寬幅薪酬體系及獎懲體系：建立業務職系、技術職系、專業職系、管理職系，以寬幅薪酬及長短期激勵相結合的形式，激勵專業技術人員、專家類人員、市場拓展類人員。從職業發展角度考慮，多通道晉升序列同樣使綜合管理類人員不用因工齡等問題，缺少施展的平臺，專家類人員，不會因管理能力缺失遭遇“負激勵晉升”；讓對的人在對的崗位上做對的事，發揮更大的人力資源功效，減少企業內部的不良競爭。

23促進內外部相結合，變“引人”為“引智”

國有企業可創新管理理念，變引人為引智，通過項目合作、兼職、外包、舉辦講座等多渠道、多方式改“有才”為“用才”，引人與引智并用，建立高級專家顧問制度，開展咨詢服務和指導，提高企業“智商”。

4結論

國有企業應堅持黨的領導，以業務為導向，以國有資產保值增值為目的，以德才兼備、以德為先為要求，建立健全企業人力資源管理體系，促使企業人力資源的內外部流動達到良性、可持續化發展。

參考文獻：

[1]郭超國有經濟人力資源管理市場化改革探討[J].中國管理信息化，2018，21（2）.

[2]上海外服助力國企應對人力資源管理三大挑戰[N]美聯社2018-03-01.