國有企業人力資源管理創新探析

楊明

[摘要]隨著經濟、科技的不斷發展，國有企業只有勇于創新才能逐漸滿足社會發展的需要。文章分析了國有企業的人力資源管理中的一些問題，并從國有企業持續健康發展的角度提出對策。

[關鍵詞]國有企業；人力資源管理；薪酬激勵

[DOI]1013939/jcnkizgsc201915175

1面臨的挑戰

人力資源管理問題通常是制約國有企業發展的因素，主要有如下幾點。

（1）員工缺乏競爭意識，人才創新能力不強。國有企業的員工長期處于安穩環境，很難有強烈的競爭意識，提升自身綜合素質的能動性較低，部分缺乏對行業和企業的長遠判斷，員工綜合素質得到不到提升，企業也就無法提升核心競爭力、無法滿足市場需要。

（2）人才短缺，領軍人才缺乏。國有企業分工較明確，輪崗機會少，員工所從事專業工作單一，專業能力也會比較單一，隨著信息技術創新，充分競爭的市場環境最需要的是復合型人才，具有極強的行業敏感性、強烈的危機意識及較強的學習意識、競爭意識的人才是企業的核心競爭力，既懂經濟和技術，又懂管理；既熟悉國內情況，又能與國際接軌的復合型經營管理人才短缺；在資本運作、資產運營方面的專業人才明顯不足；人才隊伍總量不足的問題比較突出。

（3）人員存量過大，人崗匹配度一般。國有企業初建期，擔負較多社會責任，多數員工通過分配、行政劃分等渠道進入公司，不能完全達到人崗匹配。隨著時代變遷，部分企業的主營業務逐漸被市場淘汰，通過業務轉型等形式存續經營，原行業從業人員可能不符合新行業公司經營管理或專業技能相關要求，但出于社會責任角度考慮，又無法裁員，形成人員冗余。

（4）人才激勵、發展機制仍有障礙。激勵模式改革，與業績、績效掛鉤的形式，從一定程度上講，達到了優勝劣汰、獎優罰懶的管理要求，但同時，科學有效的績效激勵和選拔任用機制尚待健全；人才資源開發投入不足和重用輕育的問題還未根本解決；因待遇、氛圍等原因造成人才流失和緊缺人才引不進的情況仍存在；人才管理工作系統化待加強；人才職業生涯規劃模塊待提高。

2改革措施建議

21建立健全人才管理機制

國有企業應對現有人員進行細致分析，對人員結構進行創新。

（1）管重點，控總量，分層分類確認人才管理幅度。集團型國有企業，除全面管理集團本部人力資源，應根據人才類型，適當區分管理幅度，對于各出資企業黨委書記、董事長、總經理、財務負責人等重要高級管理人員，應以資產保值增值為原則，以董事會為抓手，從選、育、用、留、退幾個角度，進行全面管理，必要情況下，工資關系、勞動合同等全部歸屬于本部；對于各出資企業其他領導班子成員及重要部門中層管理人員，可參與選拔面試環節；對于各出資企業多數中層、基層管理人員及員工應予放權，僅從全面預算角度考慮，做成本管控：由年度凈利潤、成本預算等經濟考核指標倒推人工成本總額紅線，并參考歷年人工成本實際發生數，確認人工成本考核指標值，從而達到分層分類管理的要求。

（2）分行業、地域制定人才需求。同樣按分層分類原則，對現有員工進行職業考核和能力素質測評，集團本部完成本部及下屬企業主要負責人及核心崗位員工考核、測評工作，各公司一把手牽頭，完成本企業需求分析與考核、測評工作方案，其目的在于充分調動員工的積極性，獎優懲劣，促使員工不斷學習、創新，給有思想、有能力、有擔當的人才以施展的空間，以市場化、職業化為導向，逐步培養、選拔和儲備企業需要的人才。

（3）在人才選拔的過程中要始終保持公平公正原則，建立對于具備職業能力、職業素養、職業道德的人才的選拔機制，樹立正向的企業文化導向，德、能、勤、績、廉以德為先，建立負面清單，品德不端、能力不足人員不得用于關鍵崗位，以免對優秀員工產生負向激勵、為新員工起到不良的示范作用。獎優懲劣，激發員工工作潛能，促使員工為企業利益和發展著想，促進企業與員工共同發展，達到雙贏的管理效果。

（4）人才選拔的測評工作適當借助外部專業機構力量，選用科學的能力態度測評工具，通過外聘機構的專業測評，對篩選的各個程序進行專業嚴格的把控，結合公司內部選聘流程，綜合考評人才背對背出題形式，達到相對公平的選聘要求，盡量篩選人崗匹配人才，滿足工作需要。

（5）分類建立培訓、培養機制。對于專業技能類人才，通過技能培訓，提高專業性，通過態度類培訓，培養“匠人”精神，鼓勵技術類人才勇做行業內技術領頭人；對于綜合型人才，采取輪崗等形式，培養綜合型管理人才，為外派至各公司擔任中高級管理人員奠定基礎。

（6）分層分類細化薪酬激勵機制。針對高管層，實行薪酬與業績掛鉤的管理模式，在中長期結合短期激勵的基礎上，可根據企業實際情況，推行股權激勵類長期激勵方式，綁定經營者個人利益與企業利益，避免因經營者由此可見，企業需要在信息化時代下對業務流程進行優化，讓財務部門與業務部門融合在一起，這樣可以對企業的經濟活動實現全過程、全方面的監督與管理，達到業務、財務、決策一體化的理想發展狀態。

34樹立大數據化的企業管理思想

信息化時代下，企業在管理創新過程中需要樹立大數據化的企業管理思想，實現企業的現代化、科學化發展。在傳統的企業管理過程中，企業的管理權完全掌握在企業所有者的手中，導致企業領導、管理者的作風、管理意識成為決定企業經濟效益的重要基礎，不利于實現人性化的企業管理。各個中小企業需要樹立大數據化的企業管理思想，讓所有員工參與到企業管理中去，尋求新的企業管理模式。企業的決策領導與管理者需要認同、接受大數據下的管理模式，納入到自己的管理思路中。企業的決策者與管理者需要對大數據有較為深刻的認知，優化自身信息能力與數據能力，為企業管理創新奠定穩固的基礎。其次，企業的決策者與管理者需要明確大數據環境對于提升企業經濟效益的價值，讓大數據為企業發展帶來更多的機遇。

35注重信息技術的投入

很多中小企業的管理者意識到在企業管理中運用信息技術的優勢，但是依然存在較多的問題，如部分企業管理者的信息技術應用意識較差，存在無法順應信息化時代的發展趨勢。企業在企業管理創新中需要注重信息技術的投入。首先，企業的管理者需要了解企業的信息化管理需要，明確企業最真實的信息化管理狀態，以此來改善、整理軟件、硬件。很多企業中的電腦處理器配置比較低，無法提供科學、有效的管理數據，部分ERP早就已經過時，最終由于數據誤差影響了最終的管理效果，所以企業需要定期更新信息化管理的軟件與硬件。其次，企業需要結合自身真實的管理目標與發展水平，和一些優秀的軟件公司開展合作，制定出一套符合本企業發展的管理軟件，讓企業的管理更加科學化、專業化。最后，企業需要注重數據風險管理工作。在信息化時代下，經濟數據的來源非常復雜，數量也比較龐大，企業需要擁有甄別有效信息的能力，以此來促進企業的健康發展。

4結論

總之，在信息化時代下，企業要不斷地創新管理模式與理念，實現企業管理的轉型與升級，跟上時代發展的腳步，實現企業經濟利潤的最大化，利用信息技術來減少企業經營風險，促進企業的健康發展。

參考文獻：

[1]田小平 大數據時代背景下企業管理模式創新策略探究[J].價值工程，2016，35（13）：47-49

[2]成明娜 信息化條件下的企業戰略管理模式創新探究[J].環渤海經濟瞭望，2018（2）：88