保定人才流失探究

周績宏

[提要] 人才是發展經濟中不可忽視的重要資源，對區域的潛在發展起著至關重要的作用。河北省環繞京津二地，京津政治經濟的發展優勢所帶來的“虹吸效應”及河北的“歷史發展”原因導致高端人才的大量流失。本文基于對河北省（以保定市為例）的人才流失情況進行的抽樣問卷調查整理得來的數據，通過謹慎科學的分析方法，對保定人才流失現狀作出分析，從而為河北省人才回流提出對策建議。

關鍵詞：人才流失;回流機制;就業選擇;人才一體化

本文為河北省大學生“調研河北”社會調查活動成果

中圖分類號：F24 文獻標識碼：A

收錄日期：2019年1月15日

一、引言

中央部署決定設立的雄安新區為保定乃至河北省在未來全方位的發展提供了前所未有的機遇，被譽為“千年大計、國家大事”，正以“世界眼光、國際標準、中國特色、高點定位”，從“一張白紙”勾畫藍圖，精抓實干，向著未來之城前進，它的設立需要大量的人才為其發展提供重要支持。人才流向共有三個階段，當前河北省正處于第二階段，而京津冀協同發展戰略的提出和北京市建立首都功能拓展區的要求，為河北省，尤其是保定的人才回流工作創造了天時地利的條件。

在河北省的人才數量問題上，就人才總量的絕對值來說，截至2014年河北省人才551.6萬人，占常住人口的7.63%，河北省人才總量比北京少74萬人，人才密度低于北京的27%，天津的15%，可見河北在京津冀區域人才總量處于劣勢。在河北省的人才結構方面，總體來說河北省人才結構不均衡，高層次水平人才少。2014年，在黨政人才數量上，河北34.3萬人，北京21.3萬人，天津9.4萬人;在企業經營管理的人才數量上，河北6.6萬人，北京247萬人，天津58.9萬人;在專業性技術人才數量上，河北114.6萬人，北京274萬人，天津114.2萬人;在高技能人才數量上，河北110萬人，北京73.4萬人，天津36.7萬人;其中河北省在兩院院士數量方面，與京津地區有著顯著的差距，河北11人，北京706人，天津37人。在河北省人才投入上，人才投入主要體現在用于科學技術的財政支出，2014年河北財政用于科學技術支出為51.12億元，科技投入占財政投入的比重從2010年的1.05%上升到2014年的1.10%，小幅增加了0.05個百分點。在京津冀區域中，一方面由于三地的經濟實力，社會發展程度有較大差異;另一方面對人才重視程度不同，造成了對人才實際投入有一定差距。

二、保定人才發展所面臨的問題

2018年2月份，河北省環保廳公布的2月份全省環境空氣質量狀況顯示，全省11個設區市中，保定市空氣質量改善幅度最大。保定，在努力完善自身的同時創造了大量就業機會，但由于諸多原因，保定市的人才發展還面臨著許多問題。

（一）人才流失總體趨穩存在規模性流失現象。保定市基層人才的總流失率約為6%，其中事業單位人才流失率約為0.47%，國有企業（不含僵尸、破產企業）人才流失率約為0.71%，非公企業人才流失率約為6.17%，總體態勢“趨穩”。企業中因各種政策原因造成的強制性人才流失現象最為明顯。如，“6643工程”，關聯調整企業7，071家，涉及職工約106萬人，經營管理人才、專業技術人才及高級技工流失嚴重。而由于市場洗禮中的“大浪淘沙”出現的人才流失現象也較普遍。如紡織產業的衰落及廠區的搬遷，使大批紡織專業技術人才和一線生產工人流失，紡織公司搬遷后，人員由16，000人減少到5，700多人，工程技術人員減少43%，一線技術工人減少近66%，政工人員減少近53%。企業中的這兩種人才流失都是積極的、客觀的流失，雖有短期震蕩，但長期趨穩仍是主流。

（二）高端人才流失嚴重，“人才流失引進比”趨高。流失人才一般都屬于高學歷、高職稱、高技能、高榮譽、高職位群體。如長城集團魏建軍團隊骨干遷往天津，石藥集團兩個“百人計劃”專家等眾多業界精英紛紛流失。調研統計表明，基層國有企業高層管理人才流失引進比為1.67，工程師以上高層專業技術人才流失引進比為7.55，為一般人才的4.7倍，高級工以上高層技能人才流失引進比甚至高達18.25，為一般人才的11.4倍，即高級工以上高層技能人才流失18人，卻只引進1人。高層次人才流失現象仍然較嚴重。另外，由于高端人才具有相當大的影響力和號召力，其個人流失往往會引發包括整個團隊在內的群體性流失事件，需要引起高度關注。

（三）生態環境較差，基礎設施不完善。對于保定的環境問題，雖然近年有一定的改善，但是保定仍難以擺脫“霧霾大市”的稱號。近年來，保定市一直在大力發展植樹造林，但是由于多方面的原因，致使造林面積大、成林面積小、亂砍濫伐現象依然嚴重。旅游資源的不合理開發也使環境問題日益惡化，且保定的基礎設施建設也有待提高，公共場所中央空調少，各條大街公廁少、街道缺少公共停車位、收費停車場占用人行路、個別繁華市區治安差等問題嚴重制約保定留住人才。在采訪的高校畢業生中，有人認為保定存在臟亂的現象，交通、醫療等公共服務水平與一線城市差距巨大，基礎設施難以滿足新時代人才的需要。

（四）受京津影響，人才晉升發展機會小。保定許多公司對員工的培養不夠。員工的素質有待提高，一方面需要其自身在工作中認真鉆研和探索;另一方面也需要公司有計劃、有組織地培訓，提高其工作素質。保定公司培訓基地環境普遍較周邊城市差，基礎設施有限，就業崗位供不應求，發展機會小。保定市勞動力眾多，但是缺乏對人才的合理培養，珍惜和精細人才回流規劃，導致了人才成本增加，企業原有員工的積極性慢慢消失，內部凝聚力減弱，工作懈怠，還將造成人才的進一步流失。

三、保定人才回流建議

（一）解決住房與落戶問題，政策要向夾心層傾斜。長沙曾出臺挽留人才的政策，規定高校畢業生“零門檻落戶”，如果在長沙工作，具有專科以上學歷或技師及以上職業資格的人才，可享受買首套房無任何限制的優惠;濟南市曾出臺戶口遷移的政策，取消購房、投資納稅落戶條件限制，實行居住就業落戶等方案。保定想要留住人才，在人才落戶與住房政策設計上，要考慮這些“三十而立”者的住房需求，不能完全交給市場解決。此外，對于那些剛剛落戶的大學生和新人才，不妨推出“公共租賃房”，辦法就是能否各個區出一點、企業出一點、個人再出一點。

（二）改革薪酬標準，解決人才的后顧之憂。政府激勵技術成果應該從人才金字塔頂端適度往下延伸，使發明創新獎勵范圍更寬泛，在原有市長科技獎、質量獎的基礎上推出更多惠及面更廣的獎項。此外，政府應該大力鼓勵企業培養人才，考慮推出企業幾年內再培養一定數目的高素質員工可以獲得政府獎勵的政策，頒發榮譽獎項，激發并提高企業投資人才的熱情。

（三）優化產業結構，提升產業競爭力。中小城市需要利用自身的比較優勢，在彌補現有條件不足的基礎上吸引各類產業投資，同時提高對服務產業的重視與發展，這樣才能更好地承接大城市的產業轉移，借助大城市的資源發展自身經濟，這也是未來中小城市城市化發展的關鍵所在。

保定可以借助臨近北京的地區優勢，發展與北京發達產業的互補產業，發展新興產業，加強對人才的吸引力，尤其是對北京地區走出來的人才的拉力。以熱力產業為例，詳見表1。由表1可得，保定應該加大發展新能源高技術產業的力度，踐行綠色環保的發展理念，加大傳統產業改造升級投入，建設規模型、專業型，附加值高、綠色環保的傳統產業項目。按照發展規劃，“中國電谷·低碳保定”在未來十年將成功做到經濟增長方式的轉型，大力培育可再生能源設備制造業，發展節能節電產業，發展資源再生利用的靜脈產業，企業完成保定國家高新技術產業開發區向綠色經營理念的轉型，主要企業實現生產方式精益化，城鎮實現雨污分流化，城鄉規劃區域分工明確化，解決工業生產不集中、居民區和工廠混雜的問題，探索出一條有規劃、有程序的減少村莊數量、提高城市化率的可持續道路，清除空間格局和社會格局中潛在和顯在的巨大浪費環節，在全社會倡導節能減排型消費理念，使“低碳文化”深入人心;中心城市初步完成“太陽能之城”建設，大規模開展綠化和環境整治工作，建成和諧宜居、文化發達、人民富裕、富于創新、環境優美的國際化都市，為人才創造更多就業和提升的機會。（表1）

表1 保定·熱門招聘行業TOP10 一覽表

（四）流動不設限，建人才公共交易平臺。首先政府應對現有工商登記機制進行改革簡化企業在人才引進及獎勵過程中的擴股、贈予等程序為股權變更創造便捷條件。然后是尊重勞動、知識、人才和創造在整個行業內建立完善人才公共平臺，進而推動技術、知識、管理及技能參與分配。具體而言，政府可以向協會、商會購買服務協會、商會每年對行業內人才進行薪酬調查對中高級人才的能力、信譽等重要信息進行收集向行業內公布并建立行業內的人才價值模式供行業參考。把人才管理納入社會管理體系，深圳有國內最健全和管理規范的社會組織，可以考慮大膽試行各類人才放入各行業協會評估，建立起人才公共交流平臺，即人才市場化的“履歷經驗”，類似于銀行的個人信用體系。這樣可以減少人才流動障礙，降低流動成本，這相當于人才就像汽車零部件，不論流動到哪個企業，都可以獲得基本的肯定，不需要重頭做起。

人才回流工作是一個長期戰略，京津冀人才一體化也是個需要不斷磨合的長期工程，保定是一座綜合實力較強的城市，在人才回流中我們要平穩心態，腳踏實地，絕不急功近利。