企業人力資源管理的現狀與對策探討

劉紅瑞

【摘 要】眾所周知，人是企業中最積極、最活躍的要素。在現代企業管理中，尤其是在知識經濟時代，人力資源管理占有越來越重要的地位。因此做好人力資源的開發管理的重要性不言而喻。現代企業的競爭，實際上就是人才的競爭。所以，企業想要在激烈的市場競爭中取得可持續發展，就應該有效解決好人力資源管理中所存在的問題，不斷提高人力資源的管理水平。

【關鍵詞】企業；人力資源管理；現狀；對策

1、當前企業人力資源管理的現狀

1.1“人才短缺”和“人員富余”并存。如今，企業每年都要到高校招聘畢業生充實自己的人力資源隊伍，但很多引進人才到了企業后一般呆兩三年后就會離開國有企業另謀生路，企業成了其他類型企業的“人才實習工廠”。造成的局面是每年都在招人，但每年都缺人，更缺的高級人才和實用人才。

1.2人力資源的素質亟待提高。企業人力資源開發投入嚴重不足，直接的后果就是企業人力資源素質的普遍低下，具體表現在以下幾個方面。

（1）企業的專業技術人員文化素質不適應企業發展的需要，知識陳舊老化現象嚴重。企業60%以上的工程技術人員未接受過繼續教育，不能及時了解新技術、新工藝、新材料、新設備和及時掌握先進的科學技術，同時，對市場經濟了解不深，普遍缺乏跨國經營與國際貿易的經驗。

（2）企業的技術工人文化素質偏低。據有關資料表明，全國工業企業的技術工人隊伍中，初中以下文化程度的人數比例為67%，高中、技校文化程度的人數比例為30.4%，而大專以上文化程度的僅占2.6%。員工素質低下還導致企業事故頻發，經濟損失嚴重。

1.3企業人力資源管理的方法陳舊，手段單一，效率低下。在調動職工積極性的方式上，多數企業以工資、獎金、福利、住房和提升等激勵手段為主，尤其突出貨幣激勵的作用。但由于多數崗位貨幣激勵的差距難以合理拉開，分配中的平均主義現象依然存在。其次，很少采用與職工工作內容、工作性質有關的激勵手段，降低了職工工作的興趣和主動性。

1.4企業人才資源流失嚴重。近年來，由于部分企業不景氣、收入低，以及用人機制不活、激勵手段單一等原因，許多人另求他路或辭職、或跳槽、或停薪留職。流失的人員中，絕大多數都是人力資本含量較高的管理人才、技術骨干和技術工人。

1.5缺乏急需的人才。在人力資源被高度重視的知識經濟時代，作為國有企業來說，制度的變革導致以往吸引人才的環境喪失。越是急需越是缺乏，在國有企業中由于觀念及制度的落后，導致人才流失嚴重。企業發展急需的經營者、科技人才，甚至是骨干技術工人都嚴重缺乏。

2、當前企業人力資源管理存在的問題

2.1企業對人力資源管理工作重視不夠。在人才的培養開發上還存在重使用、輕培養重學歷、輕能力的情況，骨干人員、關鍵崗位人員舍不得送出培訓出現閑人考狀元現象。在人才的培訓上還存在脫節，用而不培、培而不用的現象在少數單位還比較嚴重。部分基層單位只注重對生產經營活動的管理忽視對人力資源的管理和開發把人才的管理和培養當成領導和專業管理部門的事，參與積極性不高、支持不夠。由于人才管理和培養工作力度不夠，使得企業人力資源的素質難以很好的適應企業經營發展的需要。

2.2人力資源管理基礎工作還存在薄弱環節。一些單位人力資源管理的理念還處在行政性的人事管理階段。仍從事傳統的人事管理是以“事-為中心，管理的形式和目的是控制人而不是發展人、激勵人。企業人力資源管理工作還缺乏科學系統的理論指導，從而導致零散性和局限性，作用未得到有效發揮。同時人力資源管理隊伍的素質還不能很好的適應工作需要，沒有系統地學習過人力資源管理知識，工作理念還沒有完全的轉變過來工作方法和手段不足。

2.3競爭激勵機制作用發揮還不到位。當前企業還不能按照市場價值規律對人才的價值做出合理的評估，人才素質能力、任職資格、工資水平等的社會評價與社會決定機制尚未建立，使得人才在企業中得不到有效的激勵，人才進入和退出市場的障礙重重。缺乏合理有效的激勵機制，人才價值得不到公平的體現，都大大降低了人力資本效能的發揮和人才合理流動的活躍度和有效性。

2.4對員工缺乏有效的績效考核手段。目前缺乏科學的分析指標體系，崗位職責分析不到位，沒有明確的績效考核規劃指引。同時雙向溝通和反饋機制不健全，使得職工參與性不高，被動接受考核，引不起發自內心的震動。同時由于反饋不及時，職工不能明確知道自己應該堅持什么、改進什么、發展什么，應用缺乏實效性。

3改進企業人力資源管理的幾點對策

3.1轉變思想觀念加強人力資源戰略管理。觀念決定行動。企業在新的經濟形勢下能否在人才競爭中贏得主動關鍵看思想觀念能否盡快由傳統人事管理理念轉變為現代人力資源管理的理念。要從重視“物力資本”的投資轉向重視“人力資本”的投資。大量企業人力資本投資的實踐證明人力資本投資的回報率要大大高于物力資本投資的回報率。

3.2建立現代化的人力資源管理機構。一個現代化的人力資源管理機構，能及時為企業尋找合適的人才、留住人才、發展人才，能對企業的人力資源進行有效配置，從而為企業保持強勁的生命力、競爭力提供有力的人力資源支持和保證。從事人力資源管理的人員要懂得如何去開發本企業內部的人力資源，知道怎樣去引進企業急需的人力資源，掌握激勵員工的各種原則和方法，懂得如何去激勵員工，以獲得員工利益和企業利益的共同發展。

3.3注重取得實效，完善人才成長發展的管理機制。完善以科學規劃和合理配置為主體的發展機制。抓好三支人才隊伍建設，形成使用、培養、儲備的良性循環。要制定專業技術和技能人才隊伍職業發展通道和薪酬提升渠道，為這些職工提供目標明確的職業生涯規劃。要完善以競聘上崗和崗位交流為主體的人才成長機制。要進一步完善以公開、公平、競爭、擇優為導向，有利于優秀人才脫穎而出，充分施展才能的選拔任用機制。

3.4建立具有激勵機制的薪酬體系。人力資源管理的核心問題是激勵問題，一個具有激勵作用的薪酬體系，應該是根據報酬與風險匹配的原則、報酬與績效匹配的原則制定的，否則喪失的不僅是公平，而且還有效率與效果。 改革現有的薪酬體系，區別企業中不同類別的人員建立不同的、形式多樣的薪酬方案，已成為人力資源管理中薪酬激勵制度改革的當務之急。

3.5繼續完善以科學考評和動態調整為主體的晉升淘汰機制。企業要通過崗位工作分析、建立任職資格標準、制定崗位說明書來進一步完善職工的任職資格評價體系。對現有人員進行任職資格定級評價根據評價結果對職工崗位進行調整，促進職工任職資格不斷提升，實現能級對應的要求。

3.6繼續完善以終身教育與崗位準入為主體的培訓機制。建立完善科學的培訓體系堅持實際、實用、實效的原則因人施教、因事施教、因需施教。對工作多年的低學歷人才實現由能力型到知識型的升華；對新近分配的大學畢業生實現由知識型向能力型轉變：對現有拔尖人才實現由能力型向創新型發展。重視技能操作人員的學歷教育通過系統學習來提高理論素質。

4、結束語

總之，當前企業人力資源管理存在的難題并非偶然形成，也不是短時間內就能徹底解決，要創新管理，建立科學的管理體制和有效的激勵機制，充分調動管理者和員工的積極性，使人力資源真正成為企業的第一資源。要進一步營造有利于人才產生的環境，激發有利于人才成長的動力，拓展有利于人才表演的舞臺致力于做好“人”這篇文章，開創員工和企業和諧發展、持續健康進步的新局面。

【參考文獻】

[1]余凱成，程文文，陳維政.人力資源管理[M].大連：大連理工大學出版社.2006.