高管薪酬契約激勵緣何失效？——基于契約全流程視角的整合分析

陳邑早，白智奇，于洪鑒

(1.東北財經大學 會計學院，遼寧 大連 116025；2.中國人民公安大學 公安管理學院，北京 100038)

一、問題的提出

現代企業資本的基本運營模式表現為兩權分離，所有權由股東享有而運作權由職業經理人控制。在企業高管團隊中，職業經理人是一群具備管理才能、擅長創新并能夠為企業帶來超額利潤的職業人才。高端人力資源和財務資本的稀缺性及其分配的不對稱性導致勞資雙方需要在約定雙方權利義務關系的基礎上展開經濟合作：股東雇傭職業經理人并負責提供財務資本，職業經理人負責資本運營并創造超額收益。然而現實情境是，由于利益的不一致性，合作雙方在每一樁交易里都想要盡可能地取多予少，并由此產生了經濟的合作沖突和障礙。為了實現對合作沖突的經濟治理，契約理論認為需要通過有效的契約安排來協調雙方利益，H?lmstrom和Hart分別基于契約的完全性和不完全性回答了締約雙方如何在事前進行最優薪酬激勵機制設計以及事后進行最優權力的配置。

基于契約理論的高管薪酬契約激勵問題發展至今的近40年間，學者們對高管薪酬契約激勵有效性的問題從方式、機理和效果等方面分別貢獻了他們對這一問題的理解和經驗佐證。遺憾的是，由于視角的不同，這些證據目前呈碎片化和零散化的特征，而且在最優契約范式下，薪酬激勵效應的相關研究并未得出一致的結論，高管薪酬契約激勵的實施效果整體表現出顯著的“雙刃劍”效應。在實踐中，激勵契約的激勵效應常常偏離理論預設：始于效率激勵卻最終滋生出非預期的代理問題。那么，為何理論上本是緩解代理問題的薪酬激勵契約反而自身也淪為了代理問題？又有哪些因素導致了薪酬契約激勵偏差的產生？

為回答上述問題，本文基于契約全流程視角建構了薪酬契約激勵偏差分析框架。從契約全流程視角來看，高管薪酬契約激勵的實施流程大致可以分為三個階段(如圖1所示)，即設定階段、執行階段與核定階段。要而言之，薪酬契約激勵的目的是將“薪資”與“努力工作效果”(一般而言，表現為企業債效)相掛鉤，但“努力工作”本身而言就是一種耗費體力、腦力、精力和時間的高成本行為，加之個體能力、環境動態變化等權變因素的存在，其行為結果存在諸多的不確定性。因此，在薪酬激勵契約實施的過程中，如果存在其他能夠迅速達到行為效果的替代性選擇，那么，“薪資”與企業績效二者間的關聯鏈條則可能會被斬斷，也即產生了薪酬契約激勵偏差。由于企業高管屬性的高層次化，權力往往成為其身份和地位的代名詞。正因如此，企業高管往往以薪酬的“患寡”為引，以自身的權力地位為紐帶，進而實施機會主義尋租行為，主要包括在薪酬設定階段依靠權力自定薪酬、在薪酬執行階段濫用職權謀取私利以及在薪酬核定階段為達到目標績效實施盈余管理乃至財務報告舞弊，而上述行為選擇均可能導致高管薪酬契約激勵機制失效。

本文后續的內容安排如下：第二部分對高管薪酬契約激勵問題的產生與發展以及激勵實施效果的“雙刃劍”效應進行闡述和分析；第三部分至第五部分將基于高管薪酬契約激勵偏差分析框架，分別從契約激勵的設定偏差、執行偏差與核定偏差三個維度探究高管薪酬與契約激勵偏差的內在成因。第六部分為結論和進一步思考。

圖1 薪酬契約激勵偏差的分析框架

二、高管薪酬契約激勵的產生與 “雙刃劍”效應

(一)高管薪酬契約激勵的產生：委托代理與最優契約

現代企業是一系列契約關系的耦合連接，經濟的合作沖突與障礙源自于行為人具有不同的利益訴求。Jensen 和 Meckling[1]的委托代理理論指出，委托人和代理人的契約關系處于企業系列契約核心位置，在兩權分離背景下，由于信息不對稱等潛在的治理因素，代理人行為往往難以被及時觀測，從而導致代理人會采取最大化個人收益而減損雙方合作總剩余的自利行為。

企業情境下，用一個簡單的模型來演繹上述問題，委托人作為企業股東，則代理人為股東所雇傭的職業經理人。此時，股東要求職業經理人開展一個行動，記為a，職業經理人便會產生成本C(a)，相應地，股東獲得收益P(a)，并轉移固定薪酬成本S，S′=0。由此，股東的期望效用函數為Us= P(a)-S，職業經理人期望效用函數為Um= S-C(a)，合作雙方的總剩余即Ut=Us+Um=P(a)-C(a)。假設Ut、P(a)和C(a)都是a的遞增函數，a則代表職業經理人的努力程度，在其他條件不變的情況下，股東偏好更高的a，而職業經理人偏好更低的a。由于行動a的不可觀測性，職業經理人不會為追尋最大化合作總剩余Ut而付出更多的努力a，相反，會為了追求最大化個人收益，選擇付出一個較低的努力a，繼而導致在雙方合作的過程中產生委托代理成本。于是，委托人有動機通過薪酬契約的激勵性來抑制代理人的道德風險和逆向選擇等自利行為，以降低代理成本，這便是企業高管薪酬契約激勵的產生源頭。

為了抑制委托代理問題，H?lmstrom[2]提出的最優契約理論認為，通過契約安排和有效的動態調整，資產委托人應該設定出具備高度薪酬業績敏感性的最優激勵契約。換而言之，股東在要求職業經理人實施行動a的同時應支付與努力程度相匹配的薪酬水平S(a)，職業經理人期望效用函數變成Um= S(a)-C(a)。不失一般性，當滿足Um>0且為行動a的遞增函數，為了實現自身利益的最大化，企業高管會選擇提供一個更高的a，由此使得股東的收益以及合作雙方的總剩余最大化，即讓委托代理雙方利益趨同。由于代理人行動a的不可觀測性，委托人局限于選擇可觀測、可核實的績效作為評估基準，雖然這種評估方式也存在著明顯的缺陷，無法否認的是，即便委托代理問題在契約安排下沒有得到徹底解決，卻有大量經驗證據[3-4]表明其在一定程度上有所緩解。

(二)薪酬契約激勵的“雙刃劍”效應

薪酬契約激勵的鮮明特點是能夠激發企業高管的工作積極性和主觀能動性以提高企業績效。部分經驗研究表明，有效的薪酬激勵通過緩解高管的自利傾向來降低代理人的道德風險和逆向選擇，從而對企業績效產生正向效應。然而，也有部分研究指出，高管薪酬本身就是代理問題，會誘導企業高管的自利行為?？傊?，在最優契約范式下的薪酬激勵效應的相關研究尚未得出一致的結論，高管薪酬契約激勵的實施效果整體表現出顯著的“雙刃劍”效應。

關于薪酬激勵的正向效應，大量文獻指出，高管薪酬契約激勵可以對盈余管理、財務報告舞弊及在職消費等高管自利行為發揮替代作用和治理效應，進而提升企業績效。周曉蘇等[5]從聲譽的角度考量薪酬激勵的有效性，由于高管“天價薪酬”話題的社會敏感性，其貨幣型薪酬越高，越容易引起公眾及社會媒體的關注，因而導致盈余管理被發現的概率加大，故出于職業安全及聲譽等因素的考量，高管會降低對兩種機會主義盈余管理行為的實施。與此同時，劉睿智[4]發現，薪酬激勵還可以進一步強化高學歷企業高管對盈余管理的抑制作用。如若盈余管理是企業高管在合法框架下所實施的機會主義自利行為，那么，薪酬激勵能否在一定程度上對高管的違規行為產生抑制作用呢？

部分學者的實證研究表明，合理有效的薪酬激勵制度能夠激勵董事會高管盡職盡責，從而降低企業會計信息的違規披露程度[6]，有效抑制財務報告舞弊行為的發生[7]。Donoher 等[8]的研究反向驗證了薪酬激勵的有效性，利用1994—2003年披露虛假財務信息的美國企業數據實證研究發現，企業高管的薪酬激勵扭曲是導致CEO實施虛假信息披露行為的重要驅動因素之一。周繼軍和張旺峰[9]進一步研究發現，源于代理人的趨利傾向，企業高管的年末報酬以及持股比例越高，舞弊行為發生的概率則越低，企業績效越好。關于在職消費，部分學者指出，由于顯性薪酬和隱性薪酬間的可替代性，權益性薪酬[10]、貨幣性薪酬[11]能夠有效抑制在職消費，提高企業績效。

然而，也有觀點認為高管薪酬本身也會體現代理問題，它會誘導高管的自利行為進而導致薪酬契約激勵失效。例如，由于在職消費的隱性化和管制的局限性，因而極易成為企業高管隱性腐敗的高發區，從而產生新的代理問題。一旦契約安排不當導致顯性激勵不足會誘使高管通過超額在職消費來彌補自身損失，從而對企業價值產生消極影響。Burns和Kedia[12]研究發現，對高管的股權激勵會顯著提升企業舞弊的概率，Efendi等[13]的研究進一步支撐了上述結論。Liu和Li[14]認為導致上述研究悖論的原因可能是，高激勵水平使企業高管有動機通過內幕交易、發布虛假信息、調節盈余等手段操縱股價，從而獲取高額私有收益。

綜上，從行為到績效，大量的經驗證據對高管薪酬契約激勵的有效性做出了肯定，換而言之，基于最優契約框架的高管薪酬激勵契約具有產生有效性激勵效果的內在動機和能力。然而，依然存在部分研究對此做出了質疑，認為薪酬激勵尤其股權激勵不僅未實現對代理人的激勵約束效應，反而增生了高管偏差行為的傾向。那么，為何理論上本應是緩解代理問題有效手段的薪酬契約激勵反而自身也淪為了代理問題？現實中，又為何存在高管領取超額薪酬的同時依然頻頻爆發出職務舞弊丑聞？如果將上述行為看作是最優契約理論與激勵實踐之間的契約激勵偏差，又是哪些因素導致了此種偏差？本文后續將依據契約全流程視角，從契約激勵的設定偏差、執行偏差與核定偏差三個維度對上述問題進行回答。

三、高管薪酬契約激勵的設定偏差：管理者權力理論與經理人市場理論

與最優契約理論不同，管理者權力理論指出，高管作為企業經營方略的實際“掌舵人”，較高的職責權限使其有能力在薪酬設定階段便影響甚至決定自身的薪酬水平。Jensen和Murphy[15]的研究發現，企業高管的控制權與薪酬水平正相關。高管的權力越大，越有能力對企業的董事會和薪酬委員會施加影響乃至控制，從而不斷提高自己的薪酬水平[16]，因而并不需要通過盈余管理等方式來迎合股東所設定的績效考核標準，可以自定薪酬[17]。而對于權力較低的高管而言，其對貨幣薪酬的敏感性更為強烈，會選擇通過盈余管理的方式來滿足績效考核要求。進一步，隨著股權激勵方式的產生和發展，有學者[18]指出，即便權益性薪酬的激勵方式也同樣會受到高管權力的影響和左右。高管權力的增大抑制和削弱了薪酬契約的有效性，表現為高貨幣薪酬[19]、高在職消費[20]以及未必良好的企業績效。高管權力儼然成為影響契約激勵效果的重要因素，其影響力和控制力往往使得薪酬契約激勵演化出新的代理問題。實質上，從高管的角度來看，為了獲得可觀的績效薪酬，上述行為決策的選擇在高管自利的框架下是“合情合理”的，依托于自身權力，通過對契約薪酬設定權施加控制往往更符合成本效益原則。換而言之，當高管通過權力的行使能夠簡化流程、降低勞動成本，同時能夠獲得不低于契約激勵效果的薪酬回報時，上述行為決策的選擇便是可能和可行的，從而弱化了薪酬契約激勵的有效性。

高管薪酬的經理人市場理論是另一個基于委托代理框架發展而來的薪酬理論。該理論指出，高管薪酬是經理人才能的反映，通過建立完備的經理人市場，企業高管在任職期間的企業績效和能力能夠在市場中得到公允的評估并實現資本化，經理人能夠依靠個人能力和過往的表現逐步在市場中積累起個人聲譽。為了持續保持良好的個人聲譽，經理人不敢輕易實施減損企業價值的委托代理行為。以往的部分經驗數據證實了，高管薪酬表現為高管才能的函數，經理人的薪酬水平與其才能和聲譽顯著正相關[21]，亦或是股東愿意為高管才能支付額外的溢價薪酬[22]。但是，Fama[23]指出，想要解決委托代理問題，經理人市場需要同時滿足三個基本條件：第一，由于高管才能的不確定性，經理人市場需要依據經理人當前和過去的表現對處于動態變化的高管才能做出有效推算。第二，經理人市場能夠恰當地使用當前和過去的信息對經理人的未來薪酬做出修正，并且信息處理是有效且合理的。第三，對管理層薪酬的調整能夠有效地解決管理層潛在的激勵問題。然而，在我國經理人市場尚不成熟、不完善的市場環境導致上述條件難以滿足，市場的約束機制難以發揮應有的效力：一方面，市場對經理人的評估過程包含了大量與其才能和努力程度無關的外生噪音；另一方面，倘使市場對信息的處理是有效且合理的，在薪酬制定時，企業若是僅僅依據管理者聘用當時的才能設定薪酬，而缺乏后續及時的跟進和有效的動態調整，如此，即使存在股權激勵的情況，隨著高管才能的增長也有可能導致激勵不足，也無法解決管理層潛在的激勵問題。

綜上，管理者權力理論與經理人市場理論告訴我們，在薪酬設定階段有兩個重要因素易導致薪酬契約激勵失效：第一，設定之初因權力過大而使管理者凌駕于契約激勵制度之上。第二，設定后續因缺乏及時有效的動態調整，高管才能被薪酬回報所低估。當理想薪酬的取得不需要付出努力成本，亦或是努力工作得不到與之匹配的理想回報，薪酬契約激勵動機將因此而喪失。

四、高管薪酬契約激勵的執行偏差：腐敗行為的替代效應

薪酬契約激勵的目的是將“薪資”與企業績效相掛鉤，激勵的執行階段正是企業日常經營階段，即努力的付出環節。從高管行為的角度，可依次將薪酬契約激勵的設定、執行及核定三個階段的實施流程，分解為“制定努力目標”、“付出努力工作”及考核企業績效。其中，在“制定努力目標”和考核企業績效階段，委托人與代理人存在充分的雙向互動空間，信息不對稱在一定程度上得以緩解。然而，在“付出努力工作”階段(企業日常經營過程)，委托方往往難以對代理人實施全面有效的監督，此時，企業高管存在較大的空間通過權力尋租尋求本該由“努力工作”方可獲得的邊際收入的替代方式，如職務侵占和在職消費等腐敗行為，執行階段存在的激勵偏差便由此產生。

腐敗起初是一個政治概念，主要指政府公務人員不正當地利用公共權力為自身謀取私利的行為[24]。從法律角度來看，腐敗是違反法律規定的公務人員貪污、賄賂等犯罪行為; 而在經濟學研究中，腐敗則被定義為行為人利用其權力地位為自身或他人謀取不正當利益的權力尋租行為[25]。就企業腐敗而言，不同于政府官員腐敗，其內涵更寬泛，表現形式也更加多樣化。實踐中它包括隱性腐敗和顯性腐敗兩種形式，其中，隱性腐敗是指行為人濫用職權，以較為隱蔽的方式實現的利益攫取行為，且并不違反相關法律法規，主要表現為通過奢靡在職消費、超額薪酬和構建商業帝國等隱蔽途徑實現權力尋租與利益攫取[26]。而企業高管顯性腐敗與隱形腐敗本質相同，二者均屬于企業高管不正當地利用管理職權獲取未經委托方同意的個人私利行為，且都損害了企業價值與投資者利益。只不過顯性腐敗明顯違背相關法律或監管條例，其行為較隱性腐敗而言更為惡劣，一旦腐敗行徑敗露就面臨司法機關立案查處，如貪污、受賄、職務侵占、關聯交易和巨額財產不明等違法獲利行為[27]。

依照上述邏輯，就逐利行為的實施效果而言，高管薪酬與腐敗行為存在互為替代性。尤其就隱性腐敗所呈現出的隱蔽性、高獲利性和易控制性等特征，其已逐漸演化成為高管攫取私利的有效方式，由此也成為了高管薪酬契約激勵有效性的“抑制劑”和“失效散”。以在職消費為代表的隱性腐敗行為，尤其是超額在職消費，會顯著削弱貨幣薪酬業績敏感性，且在國有企業中表現得更為顯著[28]。不過，也有部分學者從在職消費的二元屬性(即代理觀和效率觀)視角來探討在職消費對企業績效的影響，蘇然和高明華[29]發現，“效率觀”和“代理觀”的產生與否取決于貨幣薪酬的激勵程度，當貨幣薪酬激勵不足時，在職消費會有效促進企業績效的提升，而當貨幣薪酬激勵過度時，在職消費反而成為高管侵蝕股東權益的有效方式，顯著削弱企業績效。沿襲該研究脈絡，陳曉珊[30]發現，“效率觀”和“代理觀”是有機統一的，表現為高管在職消費與企業績效間呈“倒U型”關系，超額在職消費有損于企業績效，進而導致薪酬激勵的實施效果減弱。

結合我國特色的社會體制研究，在國有企業特有的雙重委托代理關系下所產生的高管激勵機制由于其存在的固有缺陷，反而易于誘發國有企業高管腐敗等職務舞弊行為[31]。政府為了減少地方財政赤字、增加財政盈余和維護社會公平與穩定等因素，作為成本費用的國有企業高管薪酬也將在很大程度上受到政府的嚴格管制，導致了我國薪酬市場呈現割裂的二元特征[31]。薪酬管制降低了高管自主決定薪酬總量的空間, 從而導致國有企業高管薪酬激勵效果無法同基于市場的“量體裁衣”式的薪酬契約相比擬。國有企業高管在貨幣薪酬激勵不足的情況下形成多元化的、不直接以貨幣薪酬為依歸的替代性激勵源泉，包括在職消費等隱性契約，以及貪污、受賄和財產侵占等赤裸裸的腐敗行為。趙璨等[32]在研究薪酬制度與高管腐敗行為時強調，與非國有企業相比，國有企業的高管薪酬與腐敗的相關關系更加顯著。徐細雄和劉星[26]也指出，國有企業高管面臨的政府薪酬管制越嚴重，則越有可能發生腐敗行為，降低企業價值。

綜上所述，在薪酬契約的執行階段，不論是隱性腐敗還是顯性腐敗，企業高管都可以通過獲得“邊際貢獻”更高的薪酬外回報，繼而產生契約激勵機制的替代效應，由此獲取契約激勵薪酬將不會成為企業高管的最優選擇。

五、高管薪酬契約激勵的核定偏差：目標績效的操縱

自以抑制代理問題為目標的薪酬契約激勵計劃實施以來，由于高管努力程度的不可觀測性以及信息的不對稱性，企業股東通常只能依靠顯性的企業績效作為契約考核的核定指標。正因如此，當處于或臨近績效考評的核定階段，企業績效無法滿足考核要求亦或是偏離預設目標時，高管往往會通過實施相關行為來減少損失或最大化個人收益，如盈余管理甚至財務報告舞弊。

關于盈余管理的行為動因，學術界存在不同的解釋。就薪酬契約激勵視角而言，一方面，Bo[33]認為，存在薪酬績效閾值是高管實施盈余管理行為的一個動因解釋。尤其在股權激勵的考核方式中，行權業績條件往往成為誘發企業高管實施盈余管理的“導火索”，進而導致股權激勵的有效性大打折扣。例如，劉銀國等[34]指出，相較“非激勵性”股權激勵計劃，“激勵性”股權激勵計劃更易誘發企業實施盈余管理，且行權業績條件越嚴苛，企業盈余管理的可能性越高。蘇冬蔚和林大龐[35]以股權分置改革為制度背景考察股權激勵的治理效應，結果發現在股權分置改革完成后，尚未實施股權激勵計劃的上市公司，CEO權益薪酬與盈余管理呈負相關關系，而實施股權激勵企業會顯著削弱這一負相關關系，具體表現為盈余管理可以加大CEO行權的概率，但卻發揮著負面的公司治理效應，減損企業績效。另外，除了績效閾值外，確有證據表明盈余管理對企業高管薪酬具有一定程度的提升作用。例如，在國有企業樣本中以及正向操縱應計盈余的情況下，高管薪酬與盈余管理二者間呈正相關關系，盈余操縱成為滿足高管薪酬激勵函數的有效手段。進一步，Li等基于門檻回歸的方法對這一問題做了更為細致的探討，研究發現高管盈余管理與薪酬水平之間實質上呈非對稱性關系而并非絕對的、線性的正相關關系。也就是說，企業高管的確會因盈余管理的實施而獲得薪酬獎勵，但這要求盈余管理程度需要控制在一定范圍內，中等程度的盈余管理有助于高管獲得薪酬回報，而過度的盈余管理則可能會導致高管面臨制度懲罰。

基于現實環境的權變性和復雜性，路軍偉等[36]進一步考察了在不同激勵程度下，企業高管對不同盈余管理方式的選擇，結果發現，契約激勵程度越大，高管對應計盈余和真實盈余管理的偏好性越強，選擇通過非經常性損益來實施利潤操縱的可能性越低，而高管持股會強化其對應計盈余管理的偏好性，弱化其對真實盈余管理方式的選擇。Li 和Kuo[37]發現，CEO股權激勵對盈余管理的影響作用會因企業成長潛力的不同而存在門檻效應。對于高成長型企業而言，股權激勵能夠有效緩解與盈余管理有關的代理問題，而對于低成長型企業而言，股權激勵會顯著激化管理層實施盈余管理行為，從而導致薪酬契約激勵機制失效。

不可否認的是，盈余管理并非是企業高管滿足績效函數的“萬能鑰匙”。由于盈余管理與違規違法行為之間的模糊界限，在法律法規和會計準則的框限下，企業高管所能實施的操縱范疇和方式是有限的。因此，財務報告舞弊成為導致薪酬契約激勵機制失效的另一行為因素，由合規操縱“演化”為違規操縱。Donoher等[8]利用披露虛假財務信息的美國企業1994—2003年數據實證研究發現，企業高管的激勵扭曲以及內部控制失效是導致CEO實施虛假信息披露行為的重要驅動因素，例如，包含于管理者薪酬激勵中的股權激勵能夠顯著提升企業舞弊的概率。不過，一旦舞弊行為被發現，CEO則可能會面臨著薪酬懲罰乃至撤職風險。

綜上，在薪酬契約的核定階段，通過盈余管理或財務報告舞弊等盈余操縱手段，企業高管獲得了超過其實際水平的超額回報，這種操縱行為切斷了“努力工作”與企業績效間的關聯，使得高管薪酬契約激勵缺乏有效的績效評估基礎(如圖2所示)。

圖2 高管薪酬契約激勵失效因素

六、結 論

高管薪酬契約激勵的設計初衷是為了緩解由于所有權與經營權分離以及信息不對稱所導致的委托代理問題。這種激勵機制的設計原理是通過構建企業績效與高管薪酬之間的勾稽關系來激發高管工作的積極性，促使其發揮主觀能動作用，繼而提升企業價值。進一步，由于企業價值的提升，高管將獲得可觀的薪酬回報，并進一步激勵高管付諸更多時間和精力努力工作，從而形成有效的良性閉回環。但經過前述的梳理和分析后可以發現，從契約全流程視角來說，存在著多種導致薪酬激勵契約出現效力折扣甚至無效的因素，進而導致企業價值出現減損。具體而言(如圖2所示)，可以更加直觀地發現，在激勵路徑的不同環節究竟哪些因素導致了契約激勵的有效回環被切斷：(1)通過權力控制自定薪酬以及通過績效操縱滿足考核需要，高管不需要付出辛苦努力便能獲得可觀回報。(2)通過隱性超額在職消費和顯性腐敗行為的薪酬替代效應，高管失去為獲取薪酬而努力工作提升績效的心理動機。(3)當薪酬契約的后續調整不足導致高管才能被低估時，心理契約的失衡會引發高管滋生出道德風險。

但上述情況并不意味著最優契約理論自產生以來就是無效的，也不能因此全盤否認薪酬激勵是抑制代理問題的“良藥”。雖然近年來更多的研究證據關注于薪酬激勵如何引發新的代理問題，但能夠證明薪酬契約激勵有效的證據一直存在，只不過這種有效激勵是附條件的，需要在整個效用循環的每個環節都少有或盡量避免偏差行為的出現。因此，未來更需要我們去挖掘和考察在契約激勵的每個環節中所存在的“隱形陷阱”，并深入分析其誘發因素、作用機理及其控制策略，以期能夠抑制由于契約的不完全性所產生的適得其反的激勵效用。