領導正直對員工情感承諾的影響：一個被調節的中介作用模型

(1.同濟大學 經濟與管理學院，上海 201800； 2.江西財經大學 工商管理學院，江西 南昌 330013)

1 引言

自古以來，“正直”被視為管理道德的重要標桿之一。例如，《尚書·洪范》中指出“無反無側，王道正直”，“三德：一曰正直，二曰剛克，三曰柔克”等，它們均反映了“正直”在管理中的重要性。然而，在經濟迅猛發展的21世紀，各種商業崩潰事件頻頻發生，高層丑聞和市場暗箱操作不斷增多[1]，這引發人們深刻反思——究竟是什么導致高層丑聞頻頻發生？美國第34任總統艾森豪威爾曾指出“一位領導最為重要的品質無疑就是正直(integrity)”。Kouzes和Posner[2]在全球范圍內對超過75000人進行了調查，調查的問題是“你認為領導者應看重和令人欽佩的是什么”，調查的結果是“領導的誠實和正直是最重要的和令人欽佩的”。可見，“正直”是有效領導的核心品質，如果領導缺乏這一品質，就不可能取得成功，甚至會造成無法預料的悲劇。因此，人們開始關注領導正直，并呼吁企業組織重視領導正直，從而提高領導的有效性和影響力，助力組織的可持續發展。

現有研究中，學者們愈來愈關注領導正直對員工態度的影響，如情感承諾[3]。情感承諾作為員工對組織的一種情感依附，是除持續承諾和規范承諾這兩種角色內承諾的一種角色外的情感承諾，它被認為是一種更廣泛的態度和更穩定的力量[4]。然而，領導正直是如何影響員工情感承諾？其內在作用機制是什么？這一問題仍然未被充分考察，值得我們深入探討。尤其在全球經濟動態變化的時代，組織領導人需要員工在工作中愿意付出和創造更大的價值以維持或創造競爭優勢[5]。這不僅需要員工出色地完成角色內的工作，同時還需要員工角色外態度或行為的護航。因此，本研究將深入探討領導正直如何影響員工情感承諾及其作用過程。首先，本研究從員工心理因素視角出發探討領導正直與情感承諾之間的關系，提出了兩個中介變量：心理安全(psychological safety)和互動公平(interactional justice)。心理安全是塑造人們在組織中定位的關鍵心理狀態[6]，互動公平是人們在程序執行過程中對人際關系處理的感知[7]，這兩個變量均能夠很好地反應員工的心理狀態。其次，本研究將進一步探討影響這一作用機制的作用邊界，即探討員工組織政治知覺的調節效應。組織政治是一個不可或缺的因素，它所代表的是組織文化、環境下的一種復雜的現象[8]，員工對這一復雜現象的主觀感知便形成了組織政治知覺。黃忠東[9]認為組織政治知覺是影響員工態度的關鍵因素之一，它很可能會導致員工的心理產生變化，從而影響員工的態度。最后，本研究整合了中介變量和調節變量，提出一個被調節的中介效應模型，系統地分析領導正直影響員工情感承諾的心理機制，以期能夠通過了解和掌握員工的心理從而發揮領導的最大效力。

2 理論基礎與研究假設

2.1 領導正直的基本概念

正直(integrity)一詞源于拉丁語“integer”，意為“船體嚴絲合縫”，后來被用于描述人的品質，意為“保持一個完整和一致的自我”[10]。而Becker[11]最早將正直引入管理學領域，他認為正直是基于原則和道德觀念的行為承諾。隨著組織環境的快速變化，“正直”逐步發展成為一種積極有效的領導風格，即領導正直(leader integrity)。它是行為正直與道德正直的結合體，行為正直是指員工感知到的領導言行匹配程度，道德正直則關注的是行為所體現的道德性[12]。

2.2 領導正直與員工情感承諾的關系

情感承諾(affective commitment)指員工對組織的一種情感依附，表現為員工對組織具有強烈認同感和歸屬感，并且他們愿意為了組織的目標付出努力，付出心血，甚至將個人的全部事業情感傾注于組織，并愿意一直留在組織中[13]。

社會交換理論(social exchange theory)是20世紀60年代興起于美國并在全球范圍內廣泛傳播的一種社會學理論，是指當一方得到另一方有形或無形資源時，會促使雙方的社會互動關系更為緊密，資源獲得者則會產生回饋的意愿和行為[14]。根據社會交換理論，當領導為員工提供有形或無形資源時，領導與員工之間會形成情感上連帶和交換關系，員工會產生回饋的意愿和行為。正直的領導不僅言出必行、信守承諾，對員工說的話、做出的承諾就一定能實現，而且對待員工公平公正，尊重員工的選擇和行為，這樣的領導正是員工的理想型領導，員工便會對領導、組織產生強烈的認同感和歸屬感，愿意付出更多的努力和心血，從而有利于增強員工對領導和組織的情感承諾。其次，Simons[15]則發現了領導正直是員工情感承諾的重要驅動力，其原因有二：第一，通過遵守承諾，高行為正直的領導者向員工表明信任領導者是有必要的；第二，通過言行一致地傳達相同的價值觀，領導者清晰而明確地傳達出他(她)在工作中的真正價值，從而為員工個體認同和社會認同提供了基礎。因此，本研究認為領導正直與員工情感承諾具有密切關系。綜上所述，本研究提出如下假設：

假設1領導正直對員工情感承諾具有正向影響。

2.3 心理安全的中介作用

Kahn[6]首次提出心理安全，并認為它是塑造人們在組織中定位的關鍵心理狀態(包括意義(meaningfulness)、安全(safety)和可用性(availability))之一，是指員工在工作中充分展示自我而不用擔心自我形象、地位和職業生涯會受到負面影響。同時，Kahn[6]還提出了直接影響心理安全的四大因素，其中領導風格對員工心理安全具有重要的影響。例如，國內學者張鵬程等[16]指出魅力型領導通過影響員工心理安全機制而促進其進行知識共享，從而進一步激發員工的創造力。由此可知，員工非常在意領導的言行和反應，同時領導的行為和反應將直接影響員工對安全的感知和判斷，進而采取相應的行動。根據領導正直的內涵，我們認為領導正直可能有助于增強員工的心理安全感。首先，領導正直能夠做到言行一致、信守承諾，為員工提供應有的保障，從而減少員工對未來不確定性的擔憂，傳遞給員工的是踏實感和安全感。其次，領導正直所宣揚的價值觀是道德的、合乎情理的和可接受的，有助于領導與員工的選擇傾向更加趨于一致，從而有利于員工獲取心理安全。

同時，Hackman和Oldham[17]提出關鍵心理狀態影響著人們的內在工作動機。根據社會交換理論，當員工具有高水平的心理安全感時，他或她會產生回饋領導的意愿，可能表現為對領導和組織產生強烈的情感承諾。這是因為領導為員工提供了一個安全的工作氛圍，他(她)們會更加信任領導和組織，對組織具有強烈認同感和歸屬感，并且會為了組織的目標愿意付出努力和心血，甚至將個人的全部事業情感傾注于組織，并愿意一直留在組織中[13]。因此，我們認為心理安全感會增強員工的情感承諾。綜上所述，本研究提出如下假設：

假設2領導正直對心理安全具有正向影響。

假設3心理安全對員工情感承諾具有正向影響。

假設4心理安全在領導正直與員工情感承諾間具有中介作用。

2.4 互動公平的中介作用

互動公平(interactional justice)指人們在程序執行過程中對人際關系處理的感知，具體表現為決策者是否尊重他人、敏銳地和清晰地解釋決策的合理性[7]。研究發現，領導的行為方式對員工互動公平具有直接的影響[18]，如包容型領導等均對互動公平具有顯著的正向影響[19]。互動公平正是在領導與員工互動過程中形成的，是員工對自身是否受到領導公平、真誠對待的一種感知和評價[19]。由此，我們認為領導正直對互動公平具有積極的影響，原因是正直的領導在處理人際關系中，通常表現為尊重他人，公平對待每一位員工，絕不會偏私，這些均有利于提升員工的互動公平感。

根據社會交換理論，已有研究發現當員工具有高水平的互動公平感時，他(她)們會對組織產生強烈的情感承諾[20]。Ha等[21]也指出互動公平對員工情感承諾具有顯著的影響。因此，我們認為互動公平會讓員工感覺到自己受到了尊重和被公平對待，員工便會從內心深處傾向于組織，對組織產生認同感和歸屬感，從而增強員工與組織之間情感關系。綜上所述，本研究提出如下假設：

假設5領導正直對互動公平具有正向影響。

假設6互動公平對員工情感承諾具有正向影響。

假設7互動公平在領導正直與員工情感承諾間具有中介作用。

2.5 組織政治知覺的調節作用

在工作場所中，組織政治是一個不可或缺的因素，它所代表的是組織文化、環境下的一種復雜的現象[8]。員工對組織政治的認識則是基于個人的感知，即組織政治知覺(perceptions of organizational politics)。組織政治知覺是個體對自我服務意圖和行為的歸因，具體指個體對工作環境(同事或主管自我服務行為)的主觀評估[22]。當員工察覺到組織中的其他成員為了自身利益最大化而進行相關“政治”活動時，就會產生強烈的組織政治知覺。Ferris等[23]的組織政治知覺理論模型認為，組織政治知覺將會影響員工的工作滿意度、組織承諾、工作績效等。可見，組織政治知覺是影響員工態度和行為的關鍵因素之一[9]。領導正直通過影響員工的心理因素從而增強員工的情感承諾，而組織政治知覺可能會破壞這一傳遞機制。當員工的組織政治知覺較高時，領導正直所表現的公平、公正、信守承諾等行為對員工心理安全和互動公平的影響將會受到干擾，即較高的組織政治知覺會削弱領導正直的作用，導致員工的安全感和公平感下降，進而減弱員工對組織的情感承諾。而當員工的組織政治知覺較低時，組織中存在著較少的“政治”活動，此時領導正直能夠正常發揮其作用而不受工作環境的影響。因此，我們認為員工的組織政治知覺會影響領導正直的作用機制。綜上所述，本研究提出如下假設：

假設8組織政治知覺在領導正直與員工心理安全、互動公平之間的關系中具有調節作用。

假設9組織政治知覺調節了心理安全、互動公平在領導正直與員工情感承諾之間所起的中介作用。

圖1 理論框架

3 研究方法

3.1 樣本

本研究采用問卷調查的方法，主要面向江西省內各企事業單位，共發放300份問卷，回收了270份問卷。其中通過篩選剔除填寫不認真和缺失項過多的問卷，最終獲得有效問卷為261份，有效率達87%。

本研究對樣本進行了描述性分析，結果顯示：在樣本結構方面，研究對象的男女比例上，女性員工略比男性員工多，女性員工153人(占58.6%)，男性員工101(占38.7%)；員工年齡趨于年輕化，主要集中在26～30歲階段，多達127人(占48.7%)，其次集中在25歲以下和31～35歲這兩個階段，人數分別為49人(占18.8%)和44人(占16.9%)；員工工齡均較長，可見員工經驗較為豐富，1年以下的人數僅15人(占5.7%)，工作了1～5年的人數多達114人(占53.7%)，工作了5～10年的人數達78人(占29.9%)，工作了10年以上的人數達47人(占18%)；員工司齡也均較長，可見員工忠誠度較高，司齡在1～3年的人數達71人(占27.2%)，在3～5年的人數達54人(占20.7%)，在5～10年的人數達51人(占19.5%)，10年以上的人數達29%(占11.1%)。

3.2 測量工具

本研究的測量題項(除控制變量外)均采用李克特5點計分法，從1表示“很不同意”到5表示“非常同意”。領導正直采用Moorman等[12]開發的量表，典型題項如“領導受清晰的道德指南所指導”，該量表的Cronbachα值為0.85。組織政治知覺采用Vigoda[24]開發的量表，選取了其中具有代表性的4個題項，典型題項如“我們公司的政策總是為了服務少數人的目的而變化”，該量表的Cronbachα值為0.860。心理安全采用Liang等[25]開發的量表，測量的是個體層面的心理安全，關注的是在工作中個體表達自己想法是安全的。本研究將反向計分題項刪除，選取了其它4個正向計分題項，典型題項如“我在工作中表達的都是自己真實的感受”，該量表的Cronbachα值為0.826。互動公平采用高日光[26]開發的三維組織公平量表，采用其4個題項的互動公平量表，典型題項如“我的上司對我的態度是友善的”，該量表的Cronbachα值為0.866。情感承諾采用Meyer等[27]開發的6個題項量表，選取了其中3個正向計分題項用于測量員工情感承諾，典型題項如“我很樂意在這個組織中度過我余下的職業生涯”，該量表的Cronbachα值為0.826。控制變量包括性別、年齡、工齡、司齡這四個人口特征因素。

4 研究結果

4.1 共同方法偏差檢驗

在研究過程中，本研究為了降低相同的被試或數據來源、單一的時間點等原因而產生的共同方法偏差，在問卷發放過程中采取了匿名法。與此同時，本研究采用Harman單因素檢驗法，進行了探索性因素分析，共抽取了5個因子，解釋了總變異量的71.75%，且第一個因子解釋了33.32%(未超過40%)。可見，本研究不存在嚴重的共同方法偏差。

4.2 驗證性因子分析

本研究采用驗證性因子分析方法來檢驗變量間的區分效度。本研究分別建立了五因子模型(領導正直，心理安全，互動公平，情感承諾，組織政治知覺)、四因子模型、三因子模型、兩因子模型、單因子模型，結果顯示：五因子模型擬合良好(χ2=156,df=34,RMSEA=0.11,NFI=0.92,IFI=0.94,TLI=0.88,CFI=0.94)，并且優于其他備選方案。可見，變量間具有良好的區分效度。

4.3 相關性分析

樣本的相關性分析結果顯示：領導正直與心理安全、互動公平、情感承諾之間呈顯著的正相關(r=0.280,p<0.001;r=0.561,p<0.001;r=0.237,p<0.001)，領導正直與組織政治知覺之間呈顯著的負相關(r=-0.569,p<0.001)，心理安全與情感承諾之間呈顯著的正相關(r=0.594,p<0.001)，互動公平與情感承諾之間呈顯著的正相關(r=0.457,p<0.001)。可見，領導正直、心理安全、互動公平、情感承諾和組織政治知覺之間存在密切的關系，為進一步檢驗它們之間的關系奠定了良好的基礎。

4.4 假設檢驗

4.4.1 中介效應檢驗

本研究采用層級回歸方法來檢驗中介效應，回歸分析結果見表1。研究結果顯示：在控制了員工性別、年齡、工齡、司齡這些人口特征因素下，領導正直對員工情感承諾(β=0.248,p<0.001)、心理安全(β=0.289,p<0.001)、互動公平(β=0.570,p<0.001)均具有顯著的正向影響，支持了假設1、假設2、假設5；心理安全在領導正直與情感承諾之間發揮了完全中介作用(β=0.476,p<0.001)、互動公平在領導正直與情感承諾之間發揮了完全中介作用(β=0.257,p<0.001)，假設3、假設4、假設6、假設7得到驗證。

表1 心理安全和互動公平的中介作用

注：***表示p<0.001，**表示p<0.01，*表示p<0.05(雙尾檢驗)。下同。

4.4.2 組織政治知覺的調節作用檢驗

由表2可知，領導正直對員工的心理安全和互動公平均具有顯著的影響，更重要的分析結果是領導正直與組織政治知覺的乘積項對員工的心理安全和互動公平具有顯著的負向影響(β=-0.309,p<0.001;β=-0.185,p<0.01)。領導正直與組織政治知覺對員工心理安全和互動公平的交互效應見圖2和圖3。由圖2和圖3可知，員工的組織政治知覺會影響領導正直與員工心理安全和互動公平間的關系，具體表現為：當員工的組織政治知覺較高時，會極大地減弱領導正直對員工心理安全的影響(simple slope=-0.09,ns)，而當員工的組織政治知覺較低時，則會增強領導正直對員工心理安全的影響(simple slope=0.622,p<0.001)；當員工的組織政治知覺較高時，會減弱領導正直對員工互動公平的影響(simple slope=0.524,p<0.001)，而當員工的組織政治知覺較低時，則會增強領導正直對員工互動公平的影響(simple slope=1.006,p<0.001)。假設8得到驗證。

表2 組織政治知覺的調節作用

圖2 領導正直與組織政治知覺對心理安全的交互作用

圖3 領導正直與組織政治知覺對互動公平的交互作用

4.4.3 被調節的中介效應檢驗

為了更進一步檢驗被調節的中介效應，本研究采用Bootstrap方法進行檢驗，具體分析結果見表3和表4。由表3可知，在低水平的組織政治知覺下，心理安全在領導正直與員工情感承諾之間的中介效應顯著，95%置信區間為[0.052,0.285]，不包含0，作用值為0.162；而在高水平的組織政治知覺下，心理安全在領導正直與員工情感承諾之間的中介效應不顯著，95%置信區間為[-0.154,0.058]，包含0，作用值為-0.033；且其差異顯著，95%置信區間為[-0.408,-0.056]，不包含0，作用值為-0.195。由表4可知，在低水平的組織政治知覺下，互動公平在領導正直與員工情感承諾之間的中介效應顯著，95%置信區間為[0.189,0.479]，不包含0，作用值為0.316；而在高水平的組織政治知覺下，互動公平在領導正直與員工情感承諾之間的中介效應顯著性下降，95%置信區間為[0.019,0.177]，不包含0，作用值為0.084;且其差異顯著，95%置信區間為[-0.382,-0.106]，不包含0，作用值為-0.232。可見，員工的組織政治知覺減弱了心理安全，互動公平在領導正直與員工情感承諾之間的中介效應，支持了假設9。

表3 心理安全在組織政治知覺不同水平上的中介效應

表4 互動公平在組織政治知覺不同水平上的中介效應

5 分析與討論

21世紀初，組織管理領域開始關注“領導正直”，國內外學者也逐漸對領導正直進行深入的探討。現有研究在探討領導正直對員工態度或行為的影響上取得了一定的研究成果，例如Davis和Rothstein[28]就進行了一項關于領導正直對員工態度影響的元分析，分析結果表明領導正直對員工工作滿意度、組織承諾具有積極的影響。在現有研究的基礎上，本研究主要探討領導正直對員工角色外態度的影響及其內在作用機制。

5.1 理論貢獻

本研究結果具有一定的理論貢獻，具體如下:

第一， 已有研究發現，領導正直對員工情感承諾具有顯著的正向影響[29]。本研究再次探討領導正直對員工角色外態度(情感承諾)的影響，但其內在作用機制存在差異，因而具有一定的創新性。

第二， 本研究發現，心理安全和互動公平在領導正直對員工情感承諾的影響過程中發揮著重要的中介作用，即領導正直要通過影響員工心理因素才能對情感承諾產生影響。關于心理安全，Leroy等[29]研究了正直行為對團隊安全和人員的心理安全具有顯著的影響，Halbesleben等[30]探討了領導在安全方面的行為一致性對職業安全的影響，結果發現領導在安全方面的言行一致性通過員工遵守安全規則和針對主管的心理安全對職業安全產生積極的影響，并提示未來研究可以繼續考察領導正直對員工心理安全的影響。本研究則承接了前人的研究，繼續探討了心理安全的中介作用，拓展了心理安全的中介作用研究。同時，本研究首次發現互動公平在領導正直對員工的態度之間發揮了重要的中介作用，這是本研究的重要理論貢獻之一。本研究將心理安全和互動公平這兩種員工心理因素作為研究的重點之一，強調了員工心理因素對其態度的重要影響。可見，本研究充實了領導正直對員工態度的作用機制，為領導正直的相關研究“搬磚添瓦，助(筑)城墻”。

第三， 本研究還發現員工的組織政治知覺會破壞領導正直通過員工的心理狀態而影響員工的情感承諾這一傳遞機制。組織政治知覺經常作為調節變量出現在各種理論模型中，展示其穩定的作用。本研究將組織政治知覺作為調節變量，拓寬了它的作用邊界，具有一定的理論意義。

5.2 管理啟示

本研究具有如下管理啟示：第一，管理者應努力踐行領導正直，這樣才能贏得組織和下屬的信任，成為真正的“領導者”。第二，管理者在管理過程中應注重員工的心理狀態，注意員工的心理變化情況，及時關注員工的細微心理變化能夠有助于管理者順利進行下一步工作，從而提高管理的有效性。第三，在人力資源管理過程中，應注重正直品質，例如在人員選拔過程中，應提高道德品質在選拔要素中的權重，強調正直的重要性，這有利于企業員工朝著正確的方向不斷前進。第四，企業應積極倡導正直的企業文化。領導的正直品質不僅需要依靠自身的道德品質，還需要塑造相對應的企業文化做為其強有力的“靠山”。同時，基于社會學習理論，領導者應積極發揮其榜樣作用，將正直精神傳遞給員工，傳遞給顧客、消費者，展現企業的美好形象，促進企業的可持續發展。

5.3 研究不足與未來展望

本研究存在一定的局限：第一，本研究的問卷調查均由員工填寫，且并未在連續間隔的時間點上再次進行數據的收集，這些可能導致數據存在一定的同源誤差。未來研究在條件許可的情況下應該進行配對調查和追蹤研究，使研究更加嚴謹和準確。第二，本研究只考慮了組織政治知覺在領導正直對員工態度的影響過程中的調節作用，并未考量其他變量，如傳統性、權力距離、領導權力感知等，后續研究可將這些變量納入研究模型中進行詳細探討。