互聯網環境下知識搜索路徑對員工創造力的影響研究

(西南交通大學 經濟管理學院，四川 成都 610031)

1 引言

面對不確定性加劇的環境，組織需要通過不斷的變革和創新保持靈活性，有效激發組織中員工的創造力也顯得尤為重要[1]。員工創造力是指員工在工作過程中提出的一些新穎而有用的想法，不只是針對研發、設計等專業人員，只要與原有的想法或事物有差異，并且可以為組織帶來直接或間接、長期或短期價值的行為，都被認為是員工創造力的表現[2]。既有的研究表明，創新思維有助于提高員工創造力，并強調了知識搜索在創新思維影響員工創造力的過程中起到的中介作用[3]。員工可以通過團隊搜索和互聯網搜索兩種途徑獲取所需的知識。一方面，作為大多數組織中的基本單元，團隊具有豐富的知識、技能、工作經驗和認知資源[4]，成為了員工知識搜尋的重要渠道，Tang和Ye[5]發現獲取團隊知識可以激發員工的創造力。另一方面，隨著信息技術的飛速發展，諸如百度、知乎等互聯網平臺已經成為了員工獲取知識的首要選擇，Ye等[6]的研究證明，搜索來自互聯網的知識也能促進員工創造力的產生。因此，團隊知識搜索和互聯網知識搜索在創新思維與員工創造力之間都可能扮演著中介的角色。

然而，互聯網知識搜索和團隊知識搜索之間可能存在替代性[3]。Gray和Durcikova[7]的研究表明，無論員工的團隊內部是否存在更好的來源，他們都會選擇在谷歌中搜索信息或知識。根據吸收能力理論[8]，員工對信息的搜集具有路徑依賴性，一旦習慣從互聯網獲取知識就可能降低從團隊中搜索信息的行為。同時，創造力并非僅僅依賴于信息的供給，它需要通過識別、轉化和應用環節實現對信息的重構[8]。因此，嵌入社會網絡內部的團隊知識搜索在促進員工創造力方面具有極為重要的作用[5]，無法簡單被互聯網替代。由于已有的研究并沒有對比從互聯網中獲取知識與從團隊中獲取知識對員工創造力影響的差異，因此亟需相應的研究工作評估上述知識搜索路徑的轉變對員工創造力可能產生的影響。

另一方面，信息技術的發展不僅表現為互聯網知識搜索引擎或專業平臺的興起，還推動了諸如微信等即時通訊工具的普及。即時通訊工具為團隊內部溝通提供了可以共享、傳輸和記錄知識的便捷渠道[9]。從“省力原則”[10]的視角來看，即時通訊工具降低了員工在團隊中搜索知識的成本，因而信息技術的發展也可能強化了員工從團隊內部獲取知識的動機。總的來看，互聯網發展對員工的團隊知識搜索可能存在“雙刃劍”效應，亟需相關研究探索如何更好地利用互聯網推動員工的團隊知識搜索行為。

本研究的創新點主要有：(1)基于自我決定理論，探討知識搜索的中介作用，拓展了創新思維對員工創造力影響的內在機制研究。(2)通過對比互聯網知識搜索與團隊知識搜索的中介效應，推動了不同知識搜索渠道對員工創造力的影響研究。(3)探究即時通訊工具的調節效應及有調節的中介效應，豐富了即時通訊工具在知識管理與激發員工創造力中的理論研究。

2 理論分析與研究假設

2.1 創新思維與員工創造力

根據Isaksen和Treffinger[11]的定義，創新思維是一種高度靈活、新穎獨特的思維方式，擁有創新思維的個體善于發現新的可能性并采用不同的方法解決問題。Guilford[12]進一步提出創新思維包含發散和聚合兩個維度，發散思維強調利用思維的靈活性，對未知信息進行想象和假設，它能夠驅使員工產生大量新的觀點。隨后，聚合思維在已有知識的基礎上驗證各種發散觀點的可行性，將正確的觀點系統整理并結構化，形成一個連貫的觀點。兩者相互作用，最終能促使員工得到創造性結果。

此外，創新思維本質上屬于內在動機，來源于員工對工作具有的強烈追求和挑戰意愿[3]。它能激勵員工主動地提出想法和建議，同時積極地搜索已有的知識經驗，以應對當前情境并提出解決問題的多種方案。已有的研究表明，創新思維能驅使員工從事創造性相關工作，激勵其產生新的觀點和創造性想法，并使其獲取創造性成就[13]。綜上，提出如下假設：

假設1創新思維正向影響員工創造力。

2.2 創新思維與知識搜索

知識搜索是指個人為了尋找和獲取他人的專業知識、經驗和見解而采取的主動行為[14]。根據自我決定理論[15]，內在動機是誘發主動行為的重要前因變量。作為內在動機的創新思維也因此會促進個人的知識搜索行為：一方面，具有創新思維的員工能夠深刻地意識到他們的知識缺陷，為了彌合差距，他們需要建立廣泛的搜索渠道，以獲取多種新的觀點和知識。另一方面，當個體擁有高水平創新思維時，更可能將注意力集中在遇到的問題上，并傾向于從不同的角度識別問題，花費更多的時間和精力，盡可能搜索不同但相關的知識[16]。

工作團隊是員工搜索知識的重要渠道。Katzenbach和Smith[17]將團隊定義為“致力于共同的目標和績效任務，并為彼此負責的一小部分擁有互補技能的人”。由于工作團隊中包含了大量與任務直接相關的信息和知識，所以自然成為了員工進行知識搜索的重要途徑。此外，工作團隊中的成員對彼此的任務都較為熟悉，因此在工作團隊中進行知識搜索也具有高效和全面的優點。

隨著信息技術的發展，互聯網也成為了提供知識的另一重要平臺。首先，由于互聯網上的內容可以以多種媒介方式展示并長期保存，員工可以更為便捷地接觸和了解到更為龐大的信息量。其次，隨著人工智能的發展和專業論壇等平臺的出現，員工也可以通過互聯網直接和知識源進行交互，通過收集不同知識源的意見來支持決策。最后，員工通過互聯網進行知識搜索避免了團隊搜索所附帶的社會交換影響，不必因為從特定對象那里獲得了幫助而產生需要互惠的心理負擔。由于工作團隊和互聯網都是知識的重要來源。綜上，提出如下假設：

假設2a創新思維正向影響員工的團隊知識搜索。

假設2b創新思維正向影響員工的互聯網知識搜索。

2.3 知識搜索的中介作用

知識管理的相關研究發現，廣泛的知識搜索可以通過引入異質的知識要素來豐富個體現有的知識儲備，拓寬其思維視界，挖掘出他人未能察覺的機會，合并來自不同領域的多元化知識能夠提高員工的思維靈活性，激發其創造性解決問題的潛能，從而能促進其創造力的產生[18]。員工在團隊中進行知識搜索時能得到解決問題的有效信息[4]。由于在團隊中進行知識搜索具有很強的即時反饋性，因此可以激發發散性思維，加強對非共同知識的討論，增加員工可用知識的數量，激勵其產生新的想法進而提高創造力。Tang和Ye[5]的實證研究也表明，團隊知識搜索和創造力之間存在正向關系。同時，在互聯網上進行知識搜索可以為員工提供更為廣闊的知識來源。Cameron和Webster[19]的研究發現使用來自互聯網的多元化知識有益于創造力的產生。綜上，提出如下假設：

假設3a團隊知識搜索在創新思維與員工創造力之間起中介作用。

假設3b互聯網知識搜索在創新思維與員工創造力之間起中介作用。

值得注意的是，團隊知識搜索和互聯網知識搜索在扮演中介變量解釋創新思維影響員工創造力內在機制方面的效果可能存在差異。根據吸收能力理論，創造力的產生需要經過識別、轉化和應用三個環節[8]。相比于從團隊處獲取的知識，將互聯網上的信息轉化為創造力面臨著更大的挑戰。首先，員工從互聯網平臺中搜索的知識需要通過其主觀判斷是否有效，提高了信息識別的難度。互聯網平臺在提供海量信息的同時也存在信息質量良莠不齊的問題，而從工作團隊中獲取的知識通常具有更高的信度，減少了員工在形成創造力信息識別階段的阻礙。

其次，盡管一些高質量的行業論壇或公眾號也能夠通過精細分類提供高水準的信息，但無法像團隊內部溝通那樣形成有效互動，促進員工對新信息的轉化。對新信息的轉化涉及到員工在接收新知識后能夠與其已有的舊知識形成連接，工作團隊中的同事由于熟悉彼此關注的焦點以及具有相似的知識結構或背景，因此能加快員工在獲取新信息后轉化的效率。

最后，互聯網知識搜索還很難像團隊知識搜索那樣進行頻繁的迭代，最終推動新思想的應用落地。Perry-Smith和Mannucci[20]的研究認為，創造過程中充滿了不確定性和風險，開展創造工作的員工需要及時獲取建設性反饋并得到情感上的支持。雖然一些互聯網平臺已經可以通過搜索的歷史數據主動推送衍生信息，但其無法評估員工本身的創造狀態，更無法提供情感支持。而具有社會網絡性質的工作團隊，不僅能適時對員工的創造工作本身給予評估和建議，還能給予創造遇到困難時的情緒安撫，從工具和情感兩個層面共同促進創造所需的應用過程[2]。綜上，提出如下假設：

假設4創新思維通過團隊知識搜索影響員工創造力的中介作用強于其通過互聯網知識搜索影響員工創造力的中介作用。

2.4 即時通訊工具的調節作用

隨著信息技術的發展，微信、QQ等即時通訊工具作為一種社交通訊手段已經成為工作團隊中成員進行信息交互的重要渠道。如同互聯網一樣，即時通訊工具也能以多種媒介生成內容進而提高信息的可轉移性和可聚集性，幫助員工高效地與他人交流，獲取信息、交換意見和做出決定[9]。

作為維持團隊成員之間在線聯系的工具，即時通訊工具能夠調節創新思維與員工創造力之間的關系：首先，即時通訊工具提高了員工發散思維和聚合思維的效率。應用即時通訊工具，員工可以方便地將新想法與他人進行溝通并反饋，提高了思考的迭代效率，進而能提升員工創造力。其次，即時通訊工具有助于拓展員工的社會關系網絡。利用微信等即時通訊工具，員工可以從不太熟悉或空間距離遙遠的團隊同事處獲取多元化信息和幫助，這有助于其將新的想法付諸于實踐，進而推動其創造力的提升。綜上，提出如下假設：

假設5即時通訊工具在創新思維與員工創造力之間起調節作用，即使用即時通訊工具建立的聯系越多，創新思維對員工創造力的正向影響越強。

Hansen[21]在實證研究中發現，強連接對于搜索隱性或難以表達的知識更有用，而弱連接相對更易于搜索明確或已編碼的信息。對于搜索不同類型的知識，即時通訊工具除了能促進社交網絡中強連接成員之間的密集溝通之外，還提供了對弱連接成員的聯系途徑。從這個意義上說，即時通訊工具提供了一個橋梁，讓成員在必要時與他們取得聯系，并使其可能在強連接和弱連接的社交網絡中獲取新知識[22]。

Anandarajan等[23]，Neeley和Leonardi[24]的研究發現，員工在工作場所使用即時通訊工具，是促進自我發展的重要途徑，也是鼓勵知識搜索的重要工具。首先，即時通訊工具的非正式性和隨意性減少了人與人之間的溝通成本，使得團隊成員傳遞知識更加容易[22]，為知識搜索提供了有利條件。其次，即時通訊工具能有效地潤滑組織中的工作關系，減少心理上和身體上的障礙，并建立起相互信任，知識尋求者和提供者之間愉快的人際關系有助于有效的知識搜索[24]。再者，隨著時間的推移，知識源與知識尋求者之間的互動記錄會被持續地保留，雙方的對話可以被重復搜索、瀏覽、注釋和重構，這樣能減少知識傳遞過程的不確定性，為提升知識搜索的效率奠定基礎。

根據“省力原則”[10]，員工在搜尋知識時會選擇對自己而言較為經濟的路徑。互聯網雖然具有快速搜尋信息的優勢，但也需要員工投入大量精力判斷和甄別對自己有用的知識。相比之下，即時通訊工具不僅降低了員工在團隊中進行知識搜索的時間成本，也擴大了可能咨詢對象的范圍。因此，當工作團隊中廣泛存在即時通訊工具聯系時，可能會促進員工在知識搜索時偏向于從團隊而不是互聯網中獲取信息。綜上，提出如下假設：

假設6a即時通訊工具在創新思維與團隊知識搜索之間起調節作用，即使用即時通訊工具建立的聯系越多，創新思維對團隊知識搜索的正向影響越強。

假設6b創新思維與即時通訊工具的交互作用通過團隊知識搜索的中介影響員工創造力。

假設7a即時通訊工具在創新思維與互聯網知識搜索之間起調節作用，即使用即時通訊工具建立的聯系越多，創新思維對互聯網知識搜索的正向影響越弱。

假設7b創新思維與即時通訊工具的交互作用通過互聯網知識搜索的中介影響員工創造力。

綜上所述，本研究的理論模型如圖1所示。

圖1 理論模型

3 研究設計

3.1 樣本和數據收集

本研究主要采用問卷調查法收集數據。數據來源于一家大型建筑設計企業，參與者來自總部和各辦事處，涵蓋研發、技術等多個部門。自2018年5月至8月，共發放問卷439份，獲得有效問卷382份，有效回收率為87.016%。有效樣本中，男性占67.277%；女性占32.723%。年齡在25歲及以下占42.147%；26～30歲占17.016%；30歲以上占40.837%。本科及以下學歷占36.911%；碩士研究生占55.759%；博士研究生及以上占7.330%。團隊的成員人數在10人及以下占47.906%；11～30人占37.173%；大于30人占14.921%。加入團隊的時間在1年及以下占28.534%；2～10年占59.424%；10年及以上占12.042%。

3.2 變量測量

研究量表均來自成熟量表。除控制變量外，均采用Likert 7點評分法，1為完全不同意，7為完全同意。創新思維：采用Gong等[25]編制的量表，包括 “我樂意運用創意解決問題” 等4個題項，Cronbach’sα值為0.857。團隊知識搜索：借鑒Bock等[26]編制的知識分享量表，修改題項用以反映知識搜索而不是知識分享，包括“我經常從團隊成員那里搜索工作報告和正式文件” 等5個題項，Cronbach’sα值為0.866。互聯網知識搜索：參考Gray和Durcikova[7]的量表，包括“我經常在互聯網中搜索知識，以解決與工作相關的問題” 等4個題項，Cronbach’sα值為0.880。員工創造力：借鑒Guo和Tang[3]編制的量表，并根據實際情況增刪了部分題項，最終得到包括“當我在工作上遇到障礙時，總是尋找其他方法來解決問題”等6個題項，Cronbach’sα值為0.863。即時通訊工具：本研究將它看作與團隊成員建立的一種在線聯系，用“團隊中的所有成員都是我的微信、QQ(或其他通訊軟件)聯系人”的問題評分來測量。控制變量：根據已有研究，員工的個體變量會影響員工的工作行為和工作態度，團隊成員數和加入團隊的年限會影響員工的團隊知識搜索行為，因此，本研究將性別、年齡、學歷、團隊成員數和加入團隊年限作為控制變量進行處理。

4 數據分析與結果

本研究采用SPSS 22.0和AMOS 21.0進行數據統計分析。具體而言，采用SPSS 22.0進行探索性因子分析、描述統計、相關分析和層次回歸分析，采用AMOS 20.0進行驗證性因子分析。

4.1 信度和效度檢驗

由于即時通訊工具變量只有一個測項，且是調節變量，因此本研究僅對創新思維、團隊知識搜索、互聯網知識搜索和員工創造力4個變量進行了信度效度分析。信度方面檢驗了內部一致性和組合信度。4個變量的Cronbach’sα值依次為0.857、0.866、0.880、0.863，均大于0.800，說明它們的內部一致性都非常高；CR值分別為0.845、0.869、0.889、0.869，均大于0.800，說明變量的信度非常高。本研究采用驗證性因子分析分別對變量的聚合效度和區分效度進行檢驗。4個變量的各測項的因子載荷均大于0.600(最低為0.649)，AVE值分別為0.579、0.573、0.667、0.528，均大于0.500，說明變量的聚合效度很高。模型的擬合指數結果表明：χ2=229.927，χ2/df=1.666(小于1.800)，RMSEA=0.042(小于0.050)，GFI=0.941(大于0.900)，AGFI=0.919(大于0.900)，NFI=0.942(大于0.900)，CFI=0.976(大于0.900)，PCFI=0.787(大于0.500)，且每個變量AVE值的平方根均大于它與其他變量的相關系數，因此變量的區分效度也很高。

4.2 共同方法偏差檢驗

本研究采用了兩種方法檢驗數據的共同方法偏差：(1)Harman的單因子檢驗法。本研究采用SPSS 22.0對所有測項做探索性因子分析，未旋轉之前的第一個因子的方差解釋率為34.411%，小于50%。(2)檢驗變量之間的相關系數。本研究變量間的相關系數處于0.223～0.533，小于0.900，表明數據可以接受。綜合兩種檢驗方法可知，本研究的數據效度不受數據共同方法偏差的顯著影響。

4.3 相關性分析

根據相關性分析給出的相關系數矩陣，創新思維與員工創造力(r=0.533，p<0.01)顯著正相關，與團隊知識搜索(r=0.223，p<0.01)和互聯網知識搜索(r=0.308，p<0.01)也顯著正相關；團隊知識搜索(r=0.383，p<0.01)和互聯網知識搜索(r=0.224，p<0.01)分別與員工創造力顯著正相關。本研究的理論假設得到初步驗證。

4.4 假設檢驗

4.4.1 主效應和中介效應檢驗

對于中介效應，本研究采用溫忠麟等[27]提出的針對“一元并行多重中介模型”的分層檢驗方法來檢驗，層次回歸檢驗結果見表1。表1中模型7為基本模型，檢驗控制變量對員工創造力的影響。模型8在模型7的基礎上引入自變量創新思維，回歸結果表明，創新思維對員工創造力(β=0.461，p<0.001)有顯著正向影響，假設1得到支持，這也滿足了中介檢驗的第1個步驟，即自變量與因變量顯著相關。類似地，模型1和模型4為基本模型，檢驗控制變量對團隊知識搜索和互聯網知識搜索的影響。模型2在模型1的基礎上引入自變量創新思維，回歸結果表明，創新思維對團隊知識搜索(β=0.250，p<0.001)有顯著正向影響，假設2a得到支持；模型5在模型4的基礎上引入自變量創新思維，回歸結果表明，創新思維對互聯網知識搜索(β=0.377，p<0.001)有顯著正向影響，假設2b得到支持，滿足了中介檢驗的第2個步驟，即自變量與中介變量顯著相關。第3個步驟是在回歸方程中同時放入控制變量、自變量和所有中介變量，觀察自變量、中介變量與因變量的相關性。由模型9的回歸結果可知，團隊知識搜索與員工創造力(β=0.291，p<0.001)顯著正相關，創新思維與員工創造力(β=0.365，p<0.001)顯著正相關，但與模型8相比，其標準化回歸系數的絕對值變小，說明團隊知識搜索在創新思維和員工創造力之間起部分中介作用，假設3a得證；出乎意料的是，互聯網知識搜索與員工創造力(β=0.060，p>0.05)不顯著相關，根據溫忠麟等[27]的中介效應檢驗程序知，此時需要采用Bootstrap方法，進一步驗證互聯網知識搜索是否具有中介效應。

本研究采用Hayes[28]開發的PROCESS插件進行Bootstrap檢驗，用該方法進行模型參數估計，尤其是進行多重中介研究時更穩健，能有效降低第I類錯誤。將Bootstrap再抽樣設定為5000次，置信區間為95%。得到的結果顯示，創新思維對員工創造力的直接效應系數為0.347，Bias CorrectedCI=[0.267，0.426]，不包含0，直接效應顯著；創新思維通過團隊知識搜索影響員工創造力的間接效應顯著(Bias CorrectedCI=[0.041，0.109]，不包含0)，間接效應系數為0.069，假設3a得到驗證；而創新思維通過互聯網知識搜索影響員工創造力的間接效應不顯著(Bias CorrectedCI=[-0.011，0.057]，包含0)，間接效應系數為0.022，由此，假設3b不能得到支持。將團隊知識搜索和互聯網知識搜索的中介效應比較，團隊知識搜索的中介效應顯著大于互聯網知識搜索所起到的中介效應(Bias CorrectedCI=[0.002，0.098]，不包含0)，效應值差異為0.047，假設4得到驗證。

4.4.2 調節效應檢驗

調節效應檢驗結果見表1，模型10的結果表明即時通訊工具正向調節了創新思維與員工創造力之間的關系(β=0.137，p<0.001)，假設5得到驗證；模型3的結果表明，即時通訊工具正向調節了創新思維與團隊知識搜索之間的關系(β=0.130，p<0.01)，假設6a得到驗證；模型6的結果表明，即時通訊工具負向調節了創新思維與互聯網知識搜索之間的關系(β=-0.134，p<0.01)，假設7a得到驗證。

表1 層次回歸分析結果

注：*表示p<0.05,**表示p<0.01,***表示p<0.001。

4.4.3 有調節的中介效應檢驗

由于互聯網知識搜索在創新思維與員工創造力之間的中介作用不顯著，所以不再檢驗其有調節的中介效應，假設7b不能被支持。根據陳瑞等[29]的建議，本研究利用Bootstrap方法檢驗有調節的中介效應，樣本重復抽取次數為5000次，置信區間為95%。結果表明，以團隊知識搜索為中介變量、以即時通訊工具為調節變量所形成的有調節的中介效應，系數為0.033，Bias CorrectedCI=[0.013，0.058]，不包含0。進一步按照均值加減一個標準差，區分了高和低兩種即時通訊工具程度，分析了在不同即時通訊工具程度狀態下創新思維對員工創造力影響中團隊知識搜索的中介效應，結果如表2所示，隨著即時通訊工具建立的聯系增多，團隊知識搜索的中介效應逐漸顯著，假設6b得到驗證。

表2 有調節的中介效應Bootstrap檢驗結果

為了更直觀地反映即時通訊工具對創新思維與團隊知識搜索、互聯網知識搜索以及員工創造力之間關系的調節作用，本研究按上述方法，將即時通訊工具分為高和低兩組，分別計算回歸方程并繪制交互效應圖。以即時通訊工具對創新思維與團隊知識搜索的調節作用為例，如圖2所示，使用即時通訊工具建立的聯系多時，創新思維與團隊知識搜索的正向關系更強；而當使用即時通訊工具建立的聯系較少時，創新思維與團隊知識搜索的正向關系較弱；此外，采用同樣的方法計算得出，創新思維與員工創造力在使用即時通訊工具建立的聯系多時，比使用即時通訊工具建立的聯系少時的正向關系更強；而創新思維與互聯網知識搜索在使用即時通訊工具建立的聯系多時，比使用即時通訊工具建立的聯系少時的正向關系更弱。以上結果與預期相一致。

圖2 即時通訊工具對創新思維與團隊知識搜索的調節模式

5 研究結論與展望

5.1 研究結果

本研究針對互聯網環境下創新思維、知識搜索和員工創造力之間的影響機理展開了系統性探索。研究結果表明，創新思維正向影響員工創造力，團隊知識搜索在創新思維與員工創造力之間起部分中介作用。同時，盡管創新思維也能促進員工從互聯網中搜尋知識，但互聯網知識搜索并沒有顯著影響員工創造力。這既可能是因為特定樣本的創造力對互聯網知識搜索不敏感，也可能是因為互聯網知識搜索在信息識別、轉化和應用環節的固有缺陷造成的。進一步，本研究發現了即時通訊工具在上述過程中的調節作用：使用即時通訊工具建立的聯系越多，創新思維對員工創造力和團隊知識搜索的正向影響越強，對互聯網知識搜索的正向影響越弱。創新思維與即時通訊工具的交互作用通過團隊知識搜索的中介影響員工創造力，即當使用即時通訊工具建立的聯系增多時，創新思維對中介變量團隊知識搜索的正向關系加強，導致創新思維與即時通訊工具的交互作用通過團隊知識搜索正向影響員工創造力。

5.2 理論貢獻

本文研究的理論貢獻主要體現為以下3點：(1)根據自我決定理論[15]，驗證了創新思維通過知識搜索正向影響員工創造力，為解釋創新思維的影響機理提供了新的理論依據，并在一定程度上延伸了自我決定理論的運用范圍。(2)根據吸收能力理論[8]，比較了團隊知識搜索和互聯網知識搜索對員工創造力影響的差異，強化了吸收能力理論在解釋創造力方面的優越性。(3)由于互聯網、即時通訊工具和工作團隊分別屬于技術網絡和社會網絡的范疇，因此研究響應了網絡治理視角，從整體多重網絡的關系維度建立了研究模型，更貼近現實情境的一般性。

5.3 實踐意義

本文研究的實踐意義主要體現為以下3點：(1)創新思維是員工提升創造力的重要動機，它能促進員工主動進行知識搜索。因此，在力圖提升員工創造力的團隊中，應優先選拔具有較高創新思維的成員。(2)管理者需要推動員工加大團隊知識搜索的力度。在互聯網環境下，具有創新思維的員工會通過團隊和互聯網搜索知識。由于互聯網搜索的便利性，員工應用互聯網獲取知識的行為一定程度上會替代團隊內的知識搜索。然而，由于團隊知識搜索能更有效地促進員工創造力的產生，因此管理者應該在團隊中建立信息溝通的機制和文化，推動員工更主動地通過團隊渠道搜索知識。由于即時通訊工具能提升員工通過團隊進行知識搜索的力度，管理者可以考慮的策略之一就是利用即時通訊工具組建包含團隊所有成員在內的溝通網絡。(3)互聯網平臺設計應該參考團隊知識搜索的特點，改進知識交互的效果。雖然本研究尚未證明互聯網知識搜索對員工創造力的直接影響，然而隨著信息技術的發展，從互聯網獲取知識是不可避免的趨勢。相比于團隊知識搜索，互聯網知識搜索在信息識別、轉化和應用三個環節都存在劣勢，因此未來互聯網的設計需要對應上述環節加以改進，以提高互聯網知識搜索對員工創造力的正向影響。

5.4 研究局限和展望

本研究尚存在以下局限。首先，研究中采取橫截面的調查研究方式來收集數據，因此不能確定地得出因果關系的結論，未來的研究應該通過縱向設計來進一步驗證本研究模型。其次，關于問卷設計方面，員工創造力的數據是通過自陳的主觀評價得到的，可能會造成一定的同源誤差，今后的研究應該依靠員工的直屬領導評價或者其他客觀的指標進行測量。最后，本研究僅考慮了內在動機對知識搜索的作用，而缺乏對外在動機的考慮，在今后的研究中可以嘗試探討外在動機對知識搜索的影響和對知識源的不同選擇偏好。