以人為本的事業單位人力資源管理

尹升

摘 要：本文首先介紹了目前我國事業單位人力資源管理工作中存在的問題，然后說明了在人力資源管理中堅持以人為本的重要性，重點說明了加強以人為本的人力資源管理的策略。以人為本可以加強單位對人才的重視，不斷完善考核機制以及管理理念。通過對以人為本人力資源管理策略的分析以期促進我國社會進步。

關鍵詞：以人為本? 事業單位? 人力資源管理

隨著我國社會發展進程不斷加快，人們的生活方式和管理理念也發生了相應改變。人們越來越重視人力資源管理，不斷堅持以人為本的發展方式，單位也通過各種獎勵機制來幫助員工提高綜合素質以及管理能力。堅持以人為本的人力資源管理可以有效分析當前單位面臨的主要問題，提高員工工作的積極性以及集體凝聚力。單位應當不斷加強以人為本的人力資源管理，幫助單位不斷提高行業競爭力以及社會發展地位。

一、目前我國以人為本的人力資源管理工作存在的問題

雖然我國單位管理者的管理觀念較之前相比已經取得了較大轉變，但是目前我國事業單位的人力資源管理仍然存在著一些問題，單位的招聘機制不科學，人才配置不合理，崗位設置不規范，而且賞罰機制也不健全。這就使部分事業單位雖然意識到了以人為本進行人力資源管理的重要性，但是人力資源管理機制仍然不規范，工作人員的工作效率不高，單位發展進程緩慢，這將嚴重阻礙我國經濟和社會的正常發展。

（一）招聘機制不合理

管理人員在進行人員招聘時會受很多因素影響，因此管理者不能充分地遵守招聘流程，這就使單位損失了許多優秀的人才。管理者在面試過程中可能受主觀因素的影響，將個人喜好加入到面試流程中，單憑個人喜好決定是否錄用，這就使事業單位的招聘程序以及招聘制度無法發揮其積極的作用。應聘者在面試過程中也可能無法正確選擇最適合自己的職位，一旦選擇失誤就會喪失良好的工作機會，而且應聘者從事不適合自己的工作崗位也不利于自身發展，其工作效率及工作質量也會受到影響。不合理的招聘機制不利于事業單位的長遠發展，而且也不利于員工的全面發展。

（二）人才配置不科學

我國大部分的事業單位都實行人才編制，這就要求單位的招聘崗位數量應當符合事業單位實際的發展需要，避免出現過多重復的崗位，降低工作效率同時還會增加單位的運營成本。目前許多事業單位的人才引進方式比較傳統，這就不利用單位發現優秀的員工，影響單位內部崗位的正常更新換代，進而使單位內部的人才招聘機制無法良好確立，進一步影響了單位內部的人才配置。雖然近幾年來我國事業單位的招聘機制已經發生了相應變化，但是由于我國之前固有的編制方式存在時間較長，這就使大部分員工無法適應新式的招聘機制，無法克服傳統招聘方式的局限性，這就會影響招聘機制的公平性、規范性以及科學性。這會使單位的發展速度得不到保證，單位人才整體水平不高，各種違法亂紀現象也屢見不鮮，從而使員工失去競爭意識，整個單位內部的發展環境較差，使事業單位很難進行人才結構的進一步優化，進而限制了單位的正常發展。

（三）賞罰機制不健全

我國事業單位的工作環境比較穩定，競爭壓力較小，這就很容易使員工產生懈怠心理，缺乏競爭意識以及上進心。許多職工面臨的工作壓力也比較小，工作環境比較安穩，福利待遇也比較優厚，長此以往會使員工失去競爭意識，工作積極性和主動性都不高。此外，許多事業單位都缺乏相應的賞罰機制，或者有些事業單位的賞罰機制不健全，這就使員工工作積極性不強，而且單位對于員工的失職行為也缺乏有效的懲罰措施，這就使員工工作效率低下，對于單位的各項工作任務及發展目標落實不到位。而且在職工升職過程中，事業單位的晉升標準也存在很大問題，許多員工依靠裙帶關系以及人脈提高了自身的職位，但是其個人的工作能力往往較差，不能良好勝任此項工作。

二、在人力資源管理中堅持以人為本的重要性

近幾年來，重視人才已經成為我國社會發展的主旋律，我國國家和社會越來越重視以人為本，不斷加強培養人才的力度。隨著我國現代單位的不斷發展，我國事業單位也相應轉變了人力資源管理理念，不斷改善自身管理模式以及管理策略，努力實現人才的科學、規范、創新發展。堅持以人為本有利于提高員工工作的積極性，實現單位人力資源的優化配置同時還有利于促進單位和員工的共同發展。

三、加強事業單位以人為本的人力資源管理的策略

單位管理者應當加強對以人為本的人力資源管理策略的重視，不斷提高員工的工作能力以及綜合素質，促進我國事業單位健康、廉潔、科學發展。因此我國事業單位應當不斷完善自身以人為本的人才任用、發展、考核機制，保障單位內部員工工作的高效性以及規范性，逐步實現單位發展目標。

（一）建立以人為本的人才任用機制

單位應當在發展過程中不斷完善自身的招聘機制，同時加強對招聘人員的管理，避免單位出現大量的人才流失。不規范的崗位設置不僅會影響員工提高個人能力，還會影響單位正常的發展進程，限制事業單位提高自身工作效率以及工作質量，極大地浪費了社會的人力資源，減緩了我國社會發展的進程。管理人員應當加強對優秀人才的重視，在招聘以及雇傭過程中要重視人才、尊重人才，對人才進行全方位的考量，推動單位員工的素質化發展。

（二）建立以人為本的人才發展機制

單位應當建立以人為本的人才發展機制，充分發揮每位員工的優勢，不斷調整員工隊伍的資源優化配置，實現單位的健康發展。管理人員應當根據單位的實際發展需求調整工作崗位，同時不斷提高員工的工作能力以及綜合素質，良好地指導員工的工作行為。當員工遇到工作上的問題時應當及時給予關心和幫助，幫助其盡快克服工作上的困難，適應自身工作內容。以人為本的人才發展機制可以有效增強員工工作的積極性，幫助單位提高行業影響力。

（三）建立以人為本的人才考核機制

不良氣氛會影響單位內部其他員工的工作態度，使單位內部整體競爭性以及上進心不強，而且還會出現員工為了個人利益進行不正當競爭的情況，這些行為都會影響單位的公平發展，進而影響我國社會發展的廉潔性。因此單位首先應當建立完善的考核機制，保證員工考核制度的公平性及規范性。然后單位管理者需要制定公平有效的賞罰機制，對工作能力強、積極性高的員工給予相應物質獎勵，對工作效率低下的員工給予適當懲罰，這樣才能提高單位員工的整體工作效率，保障人力資源管理機制的高效性，進而促進單位的健康發展。

四、結束語

單位應當建立以人為本的人力資源管理機制，不斷提高員工工作的積極性和主動性，進而提高單位員工的整體工作效率。以人為本可以更好地滿足員工的工作需求，不斷完善單位的人才管理機制，提高員工的工作能力進而促進單位健康發展。

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