基于員工關懷的總薪酬模型探析

張芹芹

【摘要】如何最大限度的發揮組織中人的能動力、實現組織內部資源的優化配置，是越來越多的領導者、特別是管理者努力的方向。隨著勞動力市場組成結構的不斷轉變，薪酬體系也在不斷變化并影響著組織內員工的工作狀態，參照員工的需求設計組織的薪酬有助于調動員工積極性。

【關鍵詞】員工關懷 員工需求 總薪酬模型

隨著知識經濟的到來，企業之間的競爭已演變為對人才的爭奪。關于企業最大的財富主體，也由諸多爭議項逐步變為一致的觀點：健康、幸福、高效的員工。調查顯示，約36%的員工是由于薪酬離開企業的，約40%的員工會因為稍高的待遇就另謀高就。構建薪酬體系前關注員工的需求，是人力資源管理者需要努力的方向。

一、員工關懷

（一）員工關懷的內涵

對于員工關懷，至今尚未形成一個統一、權威的界定標準，國內外的專家學者，均是根據理解給出的解釋：沃爾什（Walsh）指出，EAP是利用公司的政策及一套程序，來對某些直接或間接影響工作效率的員工個人或情緒問題，給予辨識或反應。方隆彰認為，員工幫助計劃是工作人員運用適當的知識和方法，在企業內提供相關的服務，以協助員工個人處理個人、家庭與工作上的困擾或問題。

本文認為員工關懷，亦稱員工幫助計劃（Employee Assistance Programs，簡稱EAP），是組織為其員工設計的一套系統的、長期的方案，通過對員工需求進行分析，對員工進行指導培訓，以幫助員工解決社會、心理、經濟與健康等方面的問題，旨在提高員工在組織中的工作績效。

（二）員工需求分析

基于需求層次理論、雙因素理論等，員工需求有著豐富的內涵。員工的需求是多方面、多層次的，同時各企業的情況也不盡相同，因此，實施員工關懷的具體內容、途徑也不能一概而論。

分析組織內員工的需求主要通過以下三種方法：觀察法、問卷調查法、訪談法。員工層面含員工常見需求分析（如生存需求、個人發展、工作與家庭平衡）和員工個性需求分析（如員工的特質及不同階段、層次的員工需求）。組織層面的需求分析含組織內部（人員變動、考勤、工傷、衛生保健津貼）和組織外部（國家信息、地方信息）。

二、構建總薪酬模型

薪酬在整個人力資源管理中起著領導、支持和變革誘因的作用。截止到20世紀80年代，傳統的工資體系不能有效地傳遞組織的關鍵目標。為解決傳統薪酬模式“激勵不到、激勵不足”的弊端，需要探究一種新型的薪酬模型。到了90年代，約翰·E·特羅普曼提出了較為完整的定制性和多樣性相結合的總報酬模型。21世紀初期，總報酬研究及實踐得到迅速發展。拜厄斯等人將總體薪酬分為內部薪酬和外部薪酬，薪酬和福利依舊起著基礎性作用，而工作體驗則被進一步細分為平衡工作與生活、績效與賞識和個人發展與職業機會三個方面。

編制總薪酬模型一般從以下幾個步驟入手：

1、企業內外部環境分析。分析企業所處的市場環境、企業現有的資源，明確企業的關鍵員工類別，基于員工需求分析得出相關的因素，為設計出能滿足企業大部分員工的需求及符合企業發展戰略的總薪酬模型奠定基礎。

2、制定總薪酬模型。對得出的因素進行排序，從中選擇較重要的、能滿足的因素，組成總薪酬的各構成要素，編制總薪酬模型。通過問卷等方式調查其信度和效度，摒除缺乏信度和效度的因素，加入新的高信度和效度的因素，在此基礎上改進、形成最終的總薪酬模型。

3、制定計劃。制定總薪酬模型的實施計劃，責任到人、時限把控，并對參與者進行培訓，確保參與者熟悉各自負責的環節、所承擔的工作，為實施做好準備工作。

4、實施與反饋。根據計劃實施，并注意在員工中收集反饋信息，適時糾偏、改進，以使總薪酬模型更適合企業的現狀并能更好地落地。

通過對文獻資料的研究總結，本文認為總薪酬模型大致可分為顯性薪酬（薪酬、福利）和隱性薪酬（工作與家庭、工作回報、個人成長與自我實現）。薪酬含固定和浮動薪酬；福利含五險一金、額外津貼補貼；工作與家庭含子女看護、帶薪休假、彈性工作時間、體檢、心理咨詢室；工作回報含尊重與地位、特殊獎勵、榮譽稱號及證書；個人成長與自我實現含培訓學習機會、外派、職位晉升通道和創造力發揮。

三、總薪酬模型的實施的控制點

在實施總薪酬模型時，把握一些關鍵點，有助于真正發揮此模型的作用。

1、加強溝通，有效宣導。有效實施的總報酬戰略必須是建立在與員工充分溝通的基礎上，必須從員工的角度出發來判斷到底哪些因素才是他們認為有價值的。導入總報酬模型首先要重視對員工的積極宣導，與員工進行充分的溝通，盡量讓員工了解總薪酬模型。

2、量體裁衣，整體把握。組織在設計總薪酬模型的時候只需先從整體上把握總薪酬模型，而后著重根據組織員工的需求及組織的實際情況，量體裁衣，打造出專屬本組織的總薪酬模型。

3、注重培訓，促進專業。沒有一種薪酬方案能夠適用于所有的企業，也很難服務于企業不同的發展階段。組織在引進總薪酬模型時，需要有具備專業的薪酬管理能力的管理人員，在全面、系統的分析了組織員工需求及內外部環境的基礎上，設計出與組織當前的戰略目標和發展狀態相適應的總薪酬模型。

4、平臺建設，夯實基礎。組織若想通過薪酬管理變革在人才競爭中獲得優勢，就必須有扎實的人力資源管理作為基礎。就總薪酬模型的各個組成部分而言，它們并不是新鮮事物，諸如固定薪酬、浮動薪酬和福利等的操作都在薪酬管理的實踐中積累了大量可借鑒的經驗。事實表明，國內許多企業在實際操作中存在不規范的現象，這是實施總薪酬模型最大的瓶頸。

總薪酬模型重新審視了組織與組織中人的價值，將多種激勵資源有效的結合在一起，以最大限度的發揮組織中人的能動性，促進組織的發展。管理者應該把員工作為自己的“顧客”，應該通過問卷等方式了解“顧客”的需求，進而滿足組織內員工的需求。