試論薪酬激勵在人力資源管理中的作用

賀紅平 田肖

一、薪酬激勵在人力資源管理中的重要作用

（一）激發員工積極性

激發員工工作積極性是多方面的，其中企業管理者以科學的薪酬激勵制度提升員工辦事積極性，不僅能讓員工迅速適應有難度的工作環境，還能幫助員工實現更高的薪資追求，也是員工走向更高工作職位的一種有益渠道。

（二）人力資源管理更加科學

要實現更加科學的人力資源管理制度，企業有必要重視薪酬激勵的執行，由于科學的薪酬激勵體制也是企業人力資源管理科學性與人性化的象征。要留住人才和管理好人才，薪酬激勵可發揮卓越的成效，促使企業人才管理機制的合理化，促使企業實現可持續發展。

（三）提升團隊凝聚力

要實現企業利益最大化，必須離不開對員工基本保障的考慮，薪酬激勵能最大化調動員工團隊合作力，提升員工向心力，為企業業務的更好開展提供團隊保障。此外，員工通過科學的薪酬激勵制度可提升對自我工作的效能感與對企業的認同感，更加崇尚和追隨企業文化。

二、企業的薪酬分配原則

（一）堅持公平

當前，不少企業在人力資源管理中，尤其是薪酬制度的制定過程中，注重公平性。這個公平性包括兩層含義：一是崗位、級別及對企業貢獻比例相同的人員，可以享受企業給予的同等薪酬水平;二是企業要將員工的薪酬級別放在一個行業范圍來衡量，要給予員工具有行業競爭力與公平性的薪酬。

（二）堅持效率優先

在考核員工薪酬時，工作效率是一個重要的指標。給予那些工作效率高、質量好的員工更高水平的薪酬，這才是效率優先原則的體現。參照和執行效率第一的考核標準，員工的工作自覺性與創造性更強，自身的工作效率也會不斷提升，為企業貢獻更多價值，自己也能在富有干勁的工作環境中不斷成長和提升。

（三）堅持激勵限度

為員工分配薪酬激勵時，務必堅持一定的限度原則。應當結合不同崗位員工工作的難度、強度來衡量薪酬激勵的幅度大小。一味給員工持續性的薪酬激勵，很容易導致員工思想上的懈怠，工作上自然提不起干勁，也就不能為企業帶來價值;同時，過于小的薪酬激勵，也難以留住那些本身對薪酬期望較高的人才，導致人員隊伍的渙散。

三、提升薪酬激勵作用的一系列措施

（一）堅持公平分配薪酬激勵

企業堅持公平為主的薪酬分配制度，務必要堅持以下幾點：一是要論實力來分配員工薪酬激勵，給予能力優秀的員工更高的薪酬激勵;二是禁止在薪酬考核及分配過程中暗箱操作，一切流程公平公開;三是要實時公開員工薪酬考核及薪酬激勵的信息，便于每一位員工自主查詢。

（二）將薪酬與績效掛鉤

一般而言，企業員工的薪酬構成有兩部分：基本工資和績效工資。要為員工制定具有激勵性的薪酬制度，可參考將員工的薪酬與績效考核掛鉤，讓員工的績效工資中融入薪酬激勵的部分，提升員工主觀能動性，靠自身努力去爭取更多的薪酬激勵，以此提升自己的績效工資部分。由此可見，企業的薪酬激勵中，通過與績效考核掛鉤，有較為顯著的激勵作用，只有員工在自身努力后得到了回報，那么才能更加認同企業的管理制度和激勵政策，從而創造更大的價值，實現企業與員工的互利共贏。

（三）堅持持久性的薪酬福利激勵

要促使企業員工上進積極的狀態在長期得到保持，企業有必要堅持激勵政策長期性，由此避免員工短期消極怠工的現象。當前，不少企業因為實施了階段性或短期的薪酬激勵政策，難以長期調動員工工作積極性，業務發展方面也不能提質增效。長此以往，不僅影響到基層員工職業發展，還難以滿足管理層人員對企業的期望，導致企業不能實現長期穩定發展。

（四）創建有競爭力薪酬福利體系

要構建科學和可持續薪酬福利體系，企業需要全面了解和掌握行業薪酬的現狀。企業要對某個行業的薪酬保持密切的觀察，對具有競爭力的行業，要制定富有吸引力的薪酬體系，成功引進優秀人才;當勞動力市場存在供大于求的情況時，企業未來的用工成本降低，應該對員工薪資水平進行適當的降低。

四、結語

綜上所述，在社會經濟發展程度逐漸提升的過程中，薪酬激勵在人力資源管理中的作用已經越來越明顯，作為企業的管理者，要不斷根據企業的實際情況，完善相關制度，建立良性的薪酬激勵制度，讓企業員工和企業整體效益達到最大化。（作者單位：渤海理工職業學院）