企業薪酬激勵問題研究

張菊

除了物質激勵之外，薪酬激勵的方式還包括金錢激勵、成就激勵、晉升激勵等。在薪酬激勵下，員工愿意為企業做出貢獻，提升企業整體工作績效。顯然，科學的薪酬激勵對企業發展和員工利益至關重要。本文分析了國有企業和民營企業薪酬激勵存在的問題，進而為不同性質企業優化薪酬激勵提供建議。

一、企業薪酬激勵存在的問題

1. 國有企業薪酬激勵存在的問題

首先，薪酬激勵缺失公平性。在薪酬激勵方面，大部分國有企業缺失相對公平性。許多崗位存在績效考核指標不易量化的現狀。例如行政管理崗，不僅很難量化的評判其工作結果，也沒有一個明確的工作量。此外，不同部門職位的薪酬差距不合理。在國有企業中，考核績效的方法大多數是不透明的，很多員工不清楚績效與薪酬的聯系。換言之，不同部門員工的工資有差距，卻不知道具體是什么因素造成的，加劇了員工的不公平感知度。可見，績效考核的不明確導致不同部門員工之間產生矛盾，最終會降低企業整體效益。

其次，薪酬結構不合理。國有企業的薪酬大致有兩類：一是保健型因素，如固定津貼、社會強制性福利項目等。二是激勵性因素，如與績效直接相關的獎金，晉升機遇等，該類因素是調動員工積極的關鍵。事實上，國有企業設計薪酬結構更多考慮的是保健因素，強調一種穩定的生活狀態。然而，關于員工薪酬總額與激勵性因素相關的指標并不多。這很容易導致員工過于追求安逸穩定，沒有工作熱情，對企業整體發展漠不關心，嚴重降低了薪酬激勵的作用。

2. 民營企業薪酬激勵存在的問題

第一，注重物質激勵。在薪酬設計方面，民營企業過分重視物質激勵，忽略了許多非物質激勵，如社會福利。在民營企業中，企業管理人忽略員工人性需求，過度強調員工業績，最終造成薪酬設計不合理的現象。通常情況下，民營企業認為高工資一定能吸引員工。但是，高工資并不能吸引企業的全部員工，尤其是中高層管理者。對中高層管理者的激勵，更多的應該強調非物質性激勵，考慮他們的發展和成長需求。同時，對核心技術人才，高薪酬是必要的，但精神激勵和深造機遇才是吸引他們的關鍵。

第二，缺乏戰略指導。在進行薪酬設計時，民營企業對整個薪酬體系的界定缺乏理性的戰略思考。同時，民營企業通常直接設計薪酬具體的內容，很少會思考薪酬究竟要實現多大的激勵效應。故而，許多中小型民營企業都是在策略層面來設計薪酬激勵，不設定實施薪酬激勵機制的具體目標，這將很難與企業戰略目標結合，甚至常會出現偏離企業整體戰略目標的情況。

二、企業薪酬激勵的優化建議

1. 國有企業薪酬激勵的優化建議

首先，量化考核指標。工作考核指標的合理設計就是保障員工所獲得的薪酬與付出成正比。國有企業需要盡可能的量化工作指標，讓員工清楚地知道崗位晉升的考核依據以及當前的崗位職責，極力提高員工的薪酬公平感，進而調動員工工作的積極性。對于一些難以量化的工作指標，也要有明確的規章制度，起到約束和監督的作用，減少部分員工懶散現象的產生，有效保障員工將精力投入到工作中。可見，考核指標的量化不僅提高員工工作積極性，也能降低工作消極程度，從而加強薪酬激勵的公平性以及有效地發揮薪酬的激勵作用。

其次，調整薪酬結構。薪酬激勵不僅限于支付多少貨幣工資，它是由外在薪酬和內在薪酬構成的體系。外在薪酬分為貨幣薪酬和非貨幣薪酬。貨幣薪酬主要包括基本工資，獎金，津貼，股票股權等；非貨幣薪酬通常指合理的工作時間，舒適的工作環境等。內在薪酬涉及到決策參與權力、晉升機遇等內容。其中，貨幣薪酬通常考慮的是保健因素，而非貨幣薪酬和內在薪酬涉及的是激勵因素。保健因素更多的是穩定因素，能夠保證員工的工作熱情，但并不能提高工作積極性。激勵因素是提高員工工作積極的關鍵。國有企業為避免員工持續追求安逸的心理狀態，應考慮強化激勵因素。因此，在薪酬設計時，國有企業要學會運用激勵的雙因素理論，做到不僅保證保健因素，更要重視激勵因素，進而滿足員工外在薪酬和內在薪酬的結合，起到最大的薪酬激勵作用。

2. 民營企業薪酬激勵的優化建議

第一，注重非物質性激勵。民營企業希望調動員工充分的積極性，僅靠薪資這種物質性激勵是不夠的。對于中高層管理人員來說，民營企業主要給予的是中高級福利待遇，如股票股權激勵，購房購車福利等；對于技術性員工而言，更多的是發展前景，如晉升技術總監，海外深造等機遇；針對一般性員工，企業可定期調整基本薪資或者績效考核，定期給予其非物質性激勵，如免費體檢，安排旅行計劃等。

第二，制定薪酬戰略。民營企業在薪酬設計時，首先應該明確實施薪酬激勵所要完成的總目標，其次是不同階段需要完成的具體目標，并不是盲目地設計薪酬激勵的內容。人力資源戰略化管理是實現企業戰略目標的重要途徑。科學的薪酬戰略不僅是戰略性人力資源管理的重要組成部分，也能有效地促進企業實現戰略目標。因此，民營企業應高度重視薪酬戰略的制定。此外，薪酬戰略的制定不僅需要企業考慮當前的發展目標和市場地位等綜合因素，并且要注重與企業整體戰略內容相匹配。（作者單位：中國科學技術出版社）