水泥制造企業(yè)數(shù)據(jù)化人力資源管理模式研究

趙靜

水泥制造企業(yè)是工業(yè)生產(chǎn)類型中的重要分支，在水泥制造企業(yè)中，不同的員工處于不同的崗位，都在為企業(yè)的發(fā)展進(jìn)步貢獻(xiàn)著力量。隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，人力資源管理的模式較比傳統(tǒng)時期有了重要的變化。信息化時代的到來使數(shù)據(jù)化發(fā)展遍布各個行業(yè)各個領(lǐng)域，在人力資源管理模式上，采用數(shù)據(jù)化的管理模式能夠建立起人力資源管理的平臺，對人力資源管理實(shí)施創(chuàng)新型的發(fā)展。水泥制造企業(yè)屬于傳統(tǒng)行業(yè)，將數(shù)據(jù)化人力資源管理模式引入到水泥制造企業(yè)的建設(shè)中，能夠有效提高員工的工作質(zhì)量和效率，使員工在企業(yè)發(fā)展建設(shè)的過程中能夠?qū)崿F(xiàn)自我的成長，從而促進(jìn)企業(yè)核心競爭力的提高。

一、人力資源管理實(shí)施數(shù)據(jù)化發(fā)展的必要性

（一）數(shù)據(jù)化管理有利于提高企業(yè)的核心競爭力

企業(yè)在發(fā)展建設(shè)的過程中，需要面對內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境的不斷變化。對于水泥企業(yè)發(fā)展而言，既要獲得經(jīng)濟(jì)增長點(diǎn)，又要實(shí)現(xiàn)企業(yè)不斷的開拓創(chuàng)新。企業(yè)在面臨激烈的市場競爭時，需要將企業(yè)的知識和技能統(tǒng)一到一個平臺上，而企業(yè)中能夠具有活躍性因素這就是企業(yè)的員工[1]。數(shù)據(jù)化管理模式是知識經(jīng)濟(jì)環(huán)境下人才管理的方式，人才的培養(yǎng)和開發(fā)都要納入到企業(yè)的戰(zhàn)略管理方向中。這樣就會使企業(yè)的知識成本轉(zhuǎn)換為經(jīng)營成本，通過人力資源管理模式，建立優(yōu)秀人才的梯隊(duì)式發(fā)展?fàn)顟B(tài)，企業(yè)就會強(qiáng)化核心競爭力的進(jìn)步。在現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展中，員工們的整體素質(zhì)比較高，員工們需要在數(shù)據(jù)化管理模式下實(shí)現(xiàn)對自己職業(yè)生涯的不斷推進(jìn)。對數(shù)據(jù)化的理解不僅是數(shù)據(jù)化是網(wǎng)絡(luò)誕生的內(nèi)容，更是信息化時代人們對自己成長的計劃。企業(yè)的核心競爭力才是企業(yè)能夠在市場變化的過程中，保持良好進(jìn)步發(fā)展?fàn)顟B(tài)的根本[2]。

（二）數(shù)據(jù)化管理有利于強(qiáng)化企業(yè)的人才配置

人力資源管理的重點(diǎn)要求就是對人才實(shí)施科學(xué)化的配置，在現(xiàn)階段的人力資源管理中，企業(yè)的決策層，或者是人力資源管理機(jī)構(gòu)，對人才的基本情況沒有細(xì)致的了解。很多人力資源管理部門對人才的理解只是在檔案中體現(xiàn)，并沒有通過積極有效的手段對員工實(shí)施細(xì)致的分析。特別是水泥制造企業(yè)，很多員工都處于一線生產(chǎn)的崗位，員工們在日復(fù)一日的工作中沒有機(jī)會和平臺去挖掘自己，更沒有足夠的空間去開發(fā)自己。采用數(shù)據(jù)化管理模式，通過數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)制作系統(tǒng)，員工們能夠在數(shù)據(jù)中顯示自己的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，通過數(shù)據(jù)化的分析，能夠明確員工基本素養(yǎng)，也能夠判斷和預(yù)測員工未來的發(fā)展前景，這對于人力資源管理具有至關(guān)重要的作用，不僅能夠簡化人力資源管理的過程，更能夠通過人工智能分析的方式，使人力資源管理上升到自動化管理的過程中，突出企業(yè)人力資源管理的信息網(wǎng)絡(luò)化建設(shè)，將人才發(fā)展納入到統(tǒng)一管理的平臺中，突出人才管理的個性化發(fā)展[3]。

（三）數(shù)據(jù)化管理有利于發(fā)揮企業(yè)的創(chuàng)新能力

現(xiàn)在企業(yè)在發(fā)展進(jìn)步的過程中，創(chuàng)新能力對于企業(yè)發(fā)展具有重要的作用。水泥制造企業(yè)受傳統(tǒng)思想的影響，在發(fā)展建設(shè)中仍然處于較為緩慢的狀態(tài)。互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)的進(jìn)步使數(shù)據(jù)化管理提升到必要的地位，企業(yè)運(yùn)營數(shù)據(jù)化管理能夠?qū)崿F(xiàn)多種管理的現(xiàn)代化。實(shí)施數(shù)據(jù)化人力資源管理，企業(yè)就會納入到信息化管理的模式中，員工們可以運(yùn)用網(wǎng)絡(luò)化思維進(jìn)行工作，管理部門能夠運(yùn)用數(shù)據(jù)管理的模式提高業(yè)務(wù)辦理的效率。數(shù)據(jù)化實(shí)際上是提升企業(yè)創(chuàng)新能力的關(guān)鍵性要求[4]。現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展過程中，往往會出現(xiàn)跨界跨文化的現(xiàn)象，那么運(yùn)用數(shù)據(jù)化管理能夠?qū)崿F(xiàn)不同背景下，不同歷史條件下的綜合性資源利用。企業(yè)的創(chuàng)新能力來源于員工的創(chuàng)新能力，員工在數(shù)據(jù)化思維的培育下，能夠?qū)崿F(xiàn)個人能力的快速提升，將創(chuàng)造性的思維運(yùn)用在企業(yè)發(fā)展中，從而擴(kuò)大企業(yè)在發(fā)展建設(shè)中的競爭實(shí)力。

二、水泥制造企業(yè)數(shù)據(jù)化人力資源管理模式的體系構(gòu)建

（一）以開放性思維實(shí)施企業(yè)人力資源管理

人力資源的數(shù)據(jù)化管理體系主要是指人力資源管理工作以數(shù)據(jù)信息化為依托，在具體執(zhí)行的過程中，依靠大數(shù)據(jù)的優(yōu)勢，讓數(shù)據(jù)在實(shí)時監(jiān)控，預(yù)測預(yù)警等各個方面，能夠提高個人的工作績效，使數(shù)據(jù)真正為組織和個人服務(wù)。通過數(shù)據(jù)來描述人力資源的狀態(tài)，根據(jù)理論數(shù)據(jù)或者實(shí)際數(shù)據(jù)進(jìn)行對比，采用平均值百分比等方式，來明確公司人員的總數(shù)，部門人員，分部員工結(jié)構(gòu)情況，薪酬發(fā)放情況，招聘人數(shù)分布，培訓(xùn)場次，培訓(xùn)費(fèi)用的相關(guān)內(nèi)容。現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理要實(shí)施數(shù)據(jù)化的管理，就要以開放性的思維實(shí)施企業(yè)人力資源管理。大數(shù)據(jù)時代的到來企業(yè)的各個方面都處于開放的環(huán)境下，那么人力資源管理部門就要以開放性的思想和態(tài)度，來迎接管理模式的變化。信息技術(shù)和人力資源工作的融合，使得人力資源管理更加順暢，通過網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的支撐，人力資源在管理過程中的規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績效考核、薪酬管理等各個環(huán)節(jié)，都會納入到數(shù)據(jù)化管理模式中，在這樣強(qiáng)大的背景下，企業(yè)的各項(xiàng)發(fā)展規(guī)劃，各個時期的發(fā)展目標(biāo)和發(fā)展步驟，都會融合人力資源管理的相關(guān)內(nèi)容，是人力資源管理的內(nèi)容，能夠成為推進(jìn)企業(yè)發(fā)展變化的核心動力。開放性的思維實(shí)施企業(yè)人力資源管理，就要求從宏觀上講究科學(xué)的方法，又要從微觀的推進(jìn)過程中，實(shí)施企業(yè)各個部門之間的融合操作。

（二）推進(jìn)企業(yè)的數(shù)據(jù)化管理基礎(chǔ)建設(shè)

數(shù)據(jù)化的人力資源管理工作是一項(xiàng)具體而復(fù)雜的過程，在實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)化管理模式的過程中，水泥制造企業(yè)要在基礎(chǔ)建設(shè)上，給予數(shù)據(jù)化建設(shè)一定的推進(jìn)。在硬件管理上，要建立數(shù)據(jù)化人力資源管理的工作室，配齊配全網(wǎng)絡(luò)建設(shè)，購進(jìn)先進(jìn)的網(wǎng)絡(luò)管理硬件[5]。在軟件建設(shè)上，積極引進(jìn)數(shù)據(jù)化管理模塊，使人力資源的相關(guān)信息能夠在平臺建設(shè)中顯示出來。在基礎(chǔ)建設(shè)的過程中，人力資源管理部門要實(shí)施管理的專業(yè)化建設(shè)，也就是說人力資源管理要有專業(yè)的網(wǎng)絡(luò)管理人才，既要精通人力資源管理的方法，又要具有信息管理的處理技術(shù)，建立綜合性的管理人才隊(duì)伍，推進(jìn)企業(yè)數(shù)據(jù)化管理的多項(xiàng)建設(shè)。數(shù)據(jù)化管理能夠明確體現(xiàn)組織和個人的績效情況，通過對歷史數(shù)據(jù)和實(shí)際書籍的對比，就會明確員工離職率，平均招聘周期的問題。利用數(shù)據(jù)能夠發(fā)揮監(jiān)測預(yù)警作用，例如費(fèi)用的支出情況，可以將數(shù)據(jù)進(jìn)行圖表化，讓數(shù)據(jù)可以監(jiān)測到人力資源整體的運(yùn)行狀況。

（三）實(shí)施人力資源管理的信息數(shù)據(jù)化管理

水泥制造企業(yè)在數(shù)據(jù)化人力資源管理的具體實(shí)施中，要以員工的基本需求為參考標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)人才在選拔培訓(xùn)管理之間，要建立大數(shù)據(jù)的采集管理方式。根據(jù)員工的基本情況建立檔案，根據(jù)員工的實(shí)際培訓(xùn)情況，建立信息升級系統(tǒng)。企業(yè)在發(fā)展的過程中，要講究人力資源工作的成效，就要明確人力成本投入和產(chǎn)出的對比，例如人均銷售額，人均利潤額，人事費(fèi)用率，人工成本，利潤率等，這些都可以通過數(shù)據(jù)的方式，更好的準(zhǔn)確反映在人力資源管理中，個人數(shù)據(jù)和組織數(shù)據(jù)，靜態(tài)數(shù)據(jù)或者動態(tài)的數(shù)據(jù)，都可以根據(jù)數(shù)據(jù)的狀態(tài)發(fā)現(xiàn)組織中存在的問題。人力資源的管理的內(nèi)容，業(yè)務(wù)類型，員工們之間的交流合作，都可以運(yùn)用數(shù)據(jù)管理的方式記錄下來。特別是在員工培訓(xùn)的過程中，可以運(yùn)用數(shù)據(jù)化的平臺，實(shí)現(xiàn)微課程微信交流群的實(shí)際應(yīng)用，或者是采用其他多媒體的軟件，讓員工的培訓(xùn)處于動態(tài)的，碎片化的管理中，員工們能夠根據(jù)自己的時間，實(shí)施多種知識的繼續(xù)教育。人力資源管理的信息數(shù)據(jù)化管理，要時時監(jiān)督和反饋，通過反饋的信息來指導(dǎo)人力資源管理的具體執(zhí)行。

結(jié)語

大數(shù)據(jù)時代的到來開啟了新的發(fā)展方向，人力資源已從傳統(tǒng)的發(fā)展時代到了現(xiàn)代化的發(fā)展時期。數(shù)據(jù)化的人力資源管理模式將管理者的觀念能夠細(xì)化到實(shí)踐中，將人才培養(yǎng)的模式上升到了個性化的發(fā)展時代。數(shù)據(jù)化的人力資源管理模式不僅是方式方法上的數(shù)據(jù)化，而是在管理理念上實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)化。水泥制造企業(yè)要建立高端的人才隊(duì)伍，就要發(fā)揮人力資源管理模式的戰(zhàn)略作用，做網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)知識和經(jīng)營理念方面的全面發(fā)展，使企業(yè)的員工能夠根據(jù)大數(shù)據(jù)的平臺，合理安排自己的學(xué)習(xí)方式，避免傳統(tǒng)培訓(xùn)方式散漫自由的狀態(tài)，規(guī)避掉學(xué)習(xí)培訓(xùn)中的矛盾。數(shù)據(jù)化的人力資源管理模式能夠更加尊重勞動者的主觀意愿，通過多元化的數(shù)據(jù)化管理模式，解決工學(xué)矛盾，倡導(dǎo)自主學(xué)習(xí)，滿足企業(yè)在不同時期的多種需要。（作者單位：陜西生態(tài)水泥股份有限公司）