新形勢下國有企業薪酬績效管理的路徑探討

鄭莉莉

摘要：由于我國市場經濟發展越來越穩定，作為經濟的支柱型體系，國有企業能需要順應時代發展潮流，做好內部各項管理工作，這其中包括薪酬績效管理。本文對國有企業薪酬績效管理中存在的問題進行總結，并從轉變企業領導的觀念和意識、對企業薪酬績效管理體系進行完善、將企業發展目標和員工發展目標結合在一起、確保晉升過程的公開化四方面，論述了新形勢下國有企業薪酬績效管理的方法。

關鍵詞：國有企業；薪酬績效；管理體系

前言：現階段，國有企業想要在激烈的市場競爭中脫穎而出，需要做好自身經營管理活動的創新，將所有問題解決，只有這樣，才能建立起科學的處理機制和管控流程。通過各項管理工作的改革，國有企業能夠獲得更多可持續發展基礎。新時期，國有企業想要重新主宰市場，需要在人力資源管理上多下一些功夫，尤其是在薪酬績效管理上進行合理化調整，與新的經濟環境相適應。

1.國有企業薪酬績效管理中存在的問題

1.1企業領導的管理意識較差

隨著企業人才需求量的進一步擴大，很多國有企業人力資源部門逐漸提升了對企業人才管理的重視程度，而在具體的人才管理制度之中，員工的績效管理顯得格外重要。但從實際發展情況中可以看出，很多領導對薪酬績效管理重視程度不足，讓人力資源管理條例只能停留在表面，無法取得更好的管理效果。尤其是在技術型國有企業發展上，如果將管理重點放在企業生產和經營角度，將績效管理工作忽視，企業人才管理將會出現缺失，從而對企業長期發展產生極大影響。

1.2薪酬績效管理體系不完善

由于企業管理人員對薪酬管理工作的認識度不足，導致整個管理工作的開展存在很多問題，偏差十分明顯。截止到目前，很多國有企業沒有將績效管理工作的作用展示出來，與此同時，在企業人才績效考核工作之中，以事后考核為主，進而將績效考核工作的作用大大削弱，降低了員工工作的積極性。受此影響，績效考核作用無法發揮出來，更不能激勵員工積極投入到工作之中，企業發展目標更無法實現。

1.3參與考核人員本身存在很多問題

負責企業績效考核人員由于自身原因，或者是其他因素限制，無法對考核者進行深入性考察，影響了最終的考核效果。其次，考核人員為了方便工作，平均考核傾向較為嚴重，對于所有被考核者，均是以中等評價為主，這種考核態度很容易讓被考核的員工失去工作信心，無法培養積極的工作態度。再次，考核負責人也會經常根據個人喜好來制定考核結果，客觀性不強，從而讓很多員工感覺不公平，將情緒帶入到工作之中[1]。

1.4企業的員工考核制度不全

站在國有企業工作人員角度來說，員工考核制度的完善可以為很多員工晉升提供機會，并讓工作人員有一個奮斗目標。倘若員工可以通過自己的努力達到晉升標準，不僅會提升自身的工作信心，還會讓自己的個人價值在企業中得到展示，獲得更多認同感。但在我國現階段國企發展過程中，員工考核制度存在很大缺陷，這也讓員工工作積極性受到了嚴重影響，打消了他們的工作積極性，嚴重時，還會讓整個國企經營目標朝著不好的方向發展。

2.新形勢下國有企業薪酬績效管理的方法

2.1轉變企業領導的觀念和意識

想要實現國有企業薪酬績效管理體系的完善，將其作用充分展示出來，領導者的觀念和意識應該在第一時間內轉變。首先，領導人員必須知道，現代企業發展離不開人力資源的支持，想要做到人力資源質量和效益的根本性提升，最重要的便是完善薪酬績效管理制度。只有當企業領導者對薪酬績效管理制度出產生新的認識之后，相應的管理制度才會得到完善，讓薪酬績效管理工作穩步實施。其次，想要將具體的企業薪酬績效管理制度環境徹底改善，各個領導者和管理者應該構建出更加明確的企業文化，營造出良好的環境氛圍，只有這樣，員工們才能對企業文化和企業發展理念產生高度認同感，企業整體凝聚力也會得到顯著提升。站在實際發展角度來說，薪酬績效管理工作是企業工作人員進步的基礎，更是維護企業長遠發展的充分條件。

2.2對企業薪酬績效管理體系進行完善

在國有企業薪酬績效管理體系完善過程中，應做好工作人員、部門管理以及組織管理三部分內容的協調工作。首先，站在員工角度來說，企業需要加深對工作人員個人的了解程度，根據其具體水平和特點排分配工作崗位。總的來說，員工和工作崗位的適應性，與最終工作效率和質量息息相關，而且員工的綜合素質與薪酬績效管理效果存在本質聯系。其次，站在部門管理角度來說，應該將各個部門的職責展示出來，讓各個部門形成一個整體，通過相互配合、相互協作，確保薪酬績效管理效率的穩步提升。最后，站在組織管理角度來說，企業需要強化對工作人員本身的管理力度。定期舉行工作人員學習和培訓活動，讓工作人員總額和素質進一步提升。與此同時，各個國有企業還要強化對績效指標的了解程度，根據市場變化情況等內容對績效管理策略進行合理調整，在實現企業戰略發展目標的同時，讓企業朝著更好的方向發展[2]。

2.3將企業發展目標和員工發展目標結合在一起

隨著時代不斷進步，企業員工自我意識不斷提升，在工作時，除了物質需求之外，還希望透過工作，讓自己的精神層面等需求得到滿足。因此，在新形勢下，國有企業不單單要通過薪酬績效管理工作對員工福利待遇進行有效調整，該應該將企業發展目標和員工個人發展目標結合到一起。員工是企業構成的主體，個人理想可以組成企業的核心力量，只有員工將自我發展目標和企業目標聯系到一起，才能讓企業主體目標更好的完成，進而獲得更好的良性發展機會。所以說，國有企業還需要在以下幾方面工作之中極大力度：首先，對企業戰略發展目標進行完善，實現企業市場競爭力的大幅日升；其次，提升對企業文化的建設力度；再次，將績效發展目標落實到具體工作人員身上。各個部門可以將企業主體目標細化，整合成部門目標，根據下屬工作人員能力和特點，再細化到個人身上。通過此項工作，企業便可以檢驗工作人員具體的工作情況，讓每一位員工工作得到企業認可。

2.4確保晉升過程的公開化

在企業員工培訓和晉升制度的制定上，應該將合理性和公平性特點展示出來。除此之外，在晉升過程中，還要表現出一定的透明性，通過筆試、實踐技能考核等一系列程序之后，方可對最優秀人員進行選取。另外，在發展過程中，國有企業一定要抵制“靠關系”升職或者是入職的工作人員，對培訓目標進行明確規定，合理制定培訓課程和培訓時間，強化培訓效果。在工作人員晉升上，除了上述工作之外，還要建立起一個良好的競爭平臺，讓競爭制度顯得更加公平合理，在激勵工作人員進步的同時，提升所有工作人員的個人能力和素質。最后，在員工晉升過程中，領導人員不能摻雜任何的個人情緒，以工作成績為主，客觀的評價員工的個人道德品質和綜合素質，讓所有人看到自己的特長所在，在工作中保持一個積極態度[3]。

總結：綜上所述，薪酬績效管理對國有企業人力資源管理來說具有重要意義，可以讓企業始終保持在高速發展狀態之中。現如今，我國國有企業在人力資源管理上還存在很多問題，相關管理體系也有待完善。此時，企業可以通過薪酬績效管理作用的發揮，賦予管理人員對企業發展新的認知，最終實現績效評價方式的合理改善。

參考文獻：

[1]張峰.新形勢下國有企業開展薪酬績效管理的途徑分析[J].時代經貿，2018（18）：30-31.

[2]韓遠彧.國有企業薪酬和績效管理存在的問題分析及對策探討[J].人力資源管理，2017（09）：51-52.

[3]張秋梅.提升國有企業薪酬績效管理的方法和措施探討[J].現代經濟信息，2017（11）：74.