規模變動活躍條件下民辦本科高校師資成本的彈性策略

谷金艷

[摘 要] 對于成長期的民辦高校來說，建立一套促進師資成本與專業規模協調發展的管理策略至關重要。在借鑒國內外相關管理研究成果的基礎上，針對民辦高校的成長活躍期的特點和需求，引入“彈性管理”概念，以創新師資分類管理方式為核心，以提升辦學效益為目標，明確師資彈性聘用的層次，確定師資彈性的結構劃分，分析民辦高校師資成本的彈性管理的結構要素，逐步形成和完善管理步驟與措施的策略，為民辦高等學校辦學效益提升及健康發展提供一套客觀、完整、實用的解決方案。

[關 鍵 詞] 規模變動活躍條件；民辦本科高校；師資成本；彈性策略

[中圖分類號] G647 [文獻標志碼] A [文章編號] 2096-0603（2019）01-0012-02

在長期的教育實踐中，多數民辦本科院校的發展階段一般可以概括為初創規范期、成長變革期和繁榮穩定期三個發展階段。從2000年我國第一所民辦本科高校批準設立算起，目前，我國多數民辦本科高校已經度過了對照“本科合格評估”指標穩扎穩打的初創期，進入了對標一流大學充分占用有利條件積極擴張的成長期，并向著追求卓越以提升辦學影響力為目標的繁榮期邁進。處于成長期的民辦高校有很多任務，但最重要的任務就是不斷擴張辦學規模，不斷調整優化專業布局，因此，規模變動格外活躍就是這一階段民辦高校最主要的外在特征。

規模變動的活躍對辦學效益當中最活躍的因素——師資成本管理帶來了前所未有的嚴峻挑戰。成長期的民辦本科高校在專業設置方面舉措眾多。或新增、或暫停、或合作招生、或分方向辦學，因此與之相對應生源數量變動也非常明顯。加之民辦高校師資招聘、甄選、管理和使用等各環節存在固有的刻板與苛刻，所以師資的增量、存量、結構和配置難以跟上學科、專業和生源變動的活躍節奏。隨著辦學不斷推進，新申辦專業的課程越來越多，生源逐漸增加，陳舊專業或沒有辦學特色的專業生源不斷萎縮。于是在部分專業的師資成本問題日益突顯：基礎課與專業課教師工作量差距失衡、專業方向教師供需數量失衡、自有與外聘數量比例失衡、教師知識能力供求失衡，部分專業教師數量或不足、或過剩、或緊張、或閑置，最終導致各專業間的辦學成本問題突出，辦學效益差距明顯。

本文擬在借鑒國內外相關管理研究成果的基礎上，針對民辦高校的成長活躍期的特點和需求，引入“彈性管理”概念，以創新師資分類管理方式為核心，以提升辦學效益為目標，明確師資彈性聘用的層次，確定師資彈性的結構劃分，分析民辦高校師資成本的彈性管理的結構要素，逐步形成和完善管理步驟與措施的策略，為民辦高等學校辦學效益提升及健康發展提供一套客觀、完整、實用的解決方案。

一、師資彈性管理的基本概念

（一）彈性

“彈性”（Elasticity）一詞最早來自拉丁語，表示能彎曲、能變動、可調整。在管理過程中，指影響因素變化時所產生的適應度、緩和度與應變力。

（二）辦學彈性

對于民辦高校，其辦學彈性可以引申為可以積極響應外在辦學環境因素變化，降低損害并擺正有利位置的制度性安排。降低損害的途徑包括調整民辦高校的各辦學要素的結構與分布，要素包括培養人才類型、專業設置、管理流程、師資結構、薪資水平等內容。雖然不同要素對彈性的定義有所區別，但是最大化地利用辦學資源，實現民辦高校辦學效益最大化的根本目標是相一致的。概括來講，辦學彈性是民辦高校能積極預測風險、認清機會、采取的一系列有效措施、戰勝內外環境挑戰的特質。

（三）師資彈性管理

教師是民辦高校辦學成本中重要的要素和資源，而彈性地運用師資管理，應當既是高校成本管理的目標之一，又是促進師資管理以人為本的一種方法。從總體上講，師資的彈性管理策略可以概括為一種以人為本且富有柔性的管理方法。結合民辦學校的發展現狀、長遠規劃，分析跟蹤教師的行為基礎和心理基礎，采取積極、靈活、非強制、主動性措施，使教師從心底換發出對學校的忠誠與熱愛，將學校發展的愿景融入教師自覺行動的目標。

二、師資彈性聘用的層次

根據民辦高校的辦學特點，我們可將師資劃分為核心師資、邊際師資、外圍師資三個層次。

核心師資是民辦高校內的骨干教師，可以負責專業內最關鍵的核心課程，其角色具有不可替代性，作為長期或終身聘用的教師，其一般擁有中高級職稱、學歷、專業背景、教學技能、較強的科研能力、較高的薪資福利，在學校內外部具有較高的地位和聲望，在學生和領導中擁有較好的口碑。因此，從短期看，可給予本學科內跨專業的課程安排，促進課程講授能力的多樣化；從長遠看，其可能會經歷從普通教師到教研室主任再到學科專業方向帶頭人的職業生涯方面的變化。

邊際師資協助核心師資完成教學任務，其教學職能具有較高的可替代性，一般職稱為初級，可以是剛畢業入職的研究生、博士生，也可是聘請的來自同類高校的青年教師充當的兼職教師。與核心師資相比，教學能力不高，專業技能不多，參加過的各種學習、進修和培訓也相對較少。即使缺乏豐富的教學經驗，也可以較快地投入教學中，其所授年級比較低、可講授課程范圍狹窄，較少參與跨專業協作，薪酬不高，職業生涯規劃剛剛起步。因此，當學校內部由于專業、生源變動所帶來師資需求波動時，需要將邊際師資做為主要的緩沖劑以調節師資供求緊張關系。同時，當階段性教學課程結束時，規避過剩師資與師資閑置風險的產生。邊際教師的聘用可參照專業實際所需師資資源情況。

外圍師資不經過民辦高校直接聘用，而是利用當前比較活躍的中介派遣機構、或校企合作中，企業方所聘請的工程技術或管理人員來完成民辦高校所指派的教學任務。外圍師資的教學工作具有教學技能要求偏低、課程難度不高、專業性相對弱等特征。此外，民辦高校可以不需要這些外圍師資對學校的高度承諾，其目的是可以通過建立靈活的時間安排和有效的間接契約，協調好教學任務，迅速地針對無法預知的變化做出響應，顯著降低師資成本。

三、基于師資彈性的結構劃分

由于民辦高校成長期帶來的生源和專業的不斷變化，師資結構需要相應變動來與之匹配，根據民辦高校人才培養方案當中課程類型的通用模式，將師資隊伍分為三種類型。

1.專任教師隊伍。一般由擔任專業的學科基礎課、專業基礎課、專業核心課的教師組成，是民辦高校中的核心師資，是民辦高校教學開展的核心。

2.外聘教師隊伍。一般將專業任選課、公共選修課、公共基礎課等非核心的課程，交由來自其他高校的外聘教師來講授，僅需按課時量給付相應課時費用，如此一來，既能把成本降低，又能使學校集中有限的資源來提升核心課程和專業的競爭力。

3.彈性師資隊伍。此類型是有別于傳統固定式聘用的師資。一般將教學環節當中重復性比較高的實驗指導、論文指導、實習實訓指導、專業選修課、公共選修課等課程，交由企業或人才中介派遣機構招募的臨時兼職教師，只要把握好教師的基本資格和基本能力，建立健全相應的教學質量保障機制即可。民辦高校完全可根據專業變化需要及時調整此類師資的數量，以響應“入學初”“開題前”等高峰時期對師資的需求。

四、師資彈性的構成要素

民辦高校要在規模變動日益頻繁的背景下，建立持久有效的師資彈性策略、充分發揮師資彈性的優勢，就必須先分析師資的彈性要素。對應學科專業變動中可能涉及的教師崗位的需求特征，我們將師資彈性要素大致分為以下四個方面，即學科知識彈性、師資儲備彈性、講授時間彈性和薪資績效彈性。

（一）學科知識彈性

學科知識彈性是師資在完成本學科領域內課程時的知識可移動性、適應性或是多技能性。這一彈性的范圍包括垂直或水平調動，通過讓師資在本二級學院不同教研室崗位交流或交替從事學科基礎課、專業基礎課等教學，促進教師能力層面的發展。

（二）師資儲備彈性

師資儲備彈性是一個十分廣義的概念，簡單而言，就是師資力量能夠適應民辦高校師資的變化。

（三）講授時間彈性

講授時間彈性是指在學生可以接受、師資自愿、高校交通配套允許、高校教學需要的情況下，對師資的講授時間進行彈性管理。彈性管理的主要思路是使教學開展的更加靈活，能夠充分發揮師資力量，實現對教學開展最大限度地促進，積極意義同樣十分關鍵。彈性管理有著豐富的組成，例如，對教師的上下班時間、補課時間等進行彈性管理。

（四）薪資績效彈性

薪資績效彈性簡單而言，就是使得薪酬以一種新的模式進行管理。首先，薪酬應當是彈性變化的，是以績效為基礎，以報酬制度、利潤分享等機制相結合的薪資結構。使得教師能夠在工作的過程中，能夠感受到公平的待遇，對于教師積極性的提升十分關鍵。值得注意是薪資績效彈性，要制定相應的規范制度，使得薪酬績效能夠合理地進行彈性開展，應當引起我們的重視。

五、師資成本調整的彈性策略

結合師資彈性構成的四個要素，制定如下具體策略。

（一）增強教師學科知識彈性

通過教研室合并擴大化、課程講授自主性、精品課團隊合作等方式來應對多變的規模和環境。努力提升課程安排的多樣性、完整性、重要性、自主性、回饋性之工作性質，使師資能產生有效的激勵作用，對師資的工作動機、工作滿意也會比較高。并且，民辦高校要努力創造條件，積極采取相應的措施，促進學科知識彈性化。總的來說，增強教師學科知識彈性，能夠促進民辦高校教學模式改革、

（二）增強師資儲備彈性

在專業需求波動可以較好預期的情況下，運用臨時師資或兼職教師、外聘教師。如果需要應對突發、或遇到不可預期的專業師資需求波動時，采取加班的方式。同時民辦高校還可以利用兼職、短期合約、固定合約等模式，提升自身的師資力量。

（三）靈活采用講授時間彈性

在教學開展的過程中，在教學時間的層面進行彈性策略，積極意義同樣十分顯著。其一，通過規定一天總的授課時長，只要教學達到要求，就可以進行時間個人支配，能夠積極調動教師的積極性，實現有效地吸引師資；其二，規定每周的工作時間，即在教師在每周工作時間一定的情況，自由支配時間，對教學效率的提升十分關鍵。

（四）增強薪資績效彈性

增強薪資績效的彈性，能夠有效激發教學參與教學的積極性。利用增薪資績效的模式，也能夠促進教師薪資體系的改革，例如，提出日薪、周薪的模式，就是一種有效的思路。

參考文獻：

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[2]文常明，李冬文.淺談高校師資培訓成本控制途徑[J].財會通訊，2010（8）：66.

編輯 武生智