從績效管理論“三支人才”隊伍建設

劉平安 張瑩

摘 要：金鉬集團經歷了60年的發展，充分認識到：企業要有很好競爭力，就必須重視人力資源管理。建設結構合理、素質過硬的經營管理、專業技術、技能操作三支人才隊伍，事關金鉬集團的生存與發展。本文從從三支隊伍管理方面的狀況入手，闡述人才隊伍建設中存在的問題和矛盾，制定適合企業未來永續發展的人才管理措施，全面落實國家“人才強國”戰略，樹立 “人才強企”特色，培養造就優秀三支人才隊伍，引導、保護、發揮各類人才的積極性和創造性。

關鍵詞：人才隊伍建設；三支隊伍；人才強企

一、三支人才隊伍實施概況

所謂三支人才隊伍是指在企業中的技術型工人隊伍、專業技術干部隊伍、管理型干部隊伍的總稱。

金堆城鉬業集團有限公司始建于1958年，為陜西有色金屬控股集團有限責任公司全資子公司，主要產品遠銷歐洲、美洲、非洲、澳洲和亞洲的日本、韓國、印度等國家和地區。公司對三支人才隊伍的管理和經歷了三個階段：第一階段是在建設創業初期，規模小，人員少，組織結構簡單，對三支人才隊伍還沒有意識，人力資源管理水平低下，人力資源管理通常是把事務性管理作為管理重點來抓。第二階段，是在上世紀80年代初期，隨著改革開放的不斷深入，先進的企業管理理念不斷的引進，企業法人治理結構發生變化，經理廠長負責制開始實施，企業發展進入快速發展階段，重視人才和引進人才是當時解決發展過程中人才管理的有效手段，大批大中專畢業生和具有中高級職稱的人才為公司發展奠定了基礎，但是組織結構和管理層次逐步趨于復雜，此階段的三支人才隊伍初顯，但是管理手段簡單，沒有形成系統、長遠的管理抓好。第三階段，經歷50多年的快速發展，企業通過發展已經成長壯大，人力資源管理系統也已經趨于完善，重視三支人才隊伍建設已迫在眉睫，公司適時的提出了加快“三支人才隊伍建設”，我們的人力資源管理者也把管理工作的重點放在企業。

近10年以來，公司制定“三支人才”隊伍建設的制度，把公司的干部職工劃分為三個隊伍：管理干部隊伍，技術干部隊伍，技術工人隊伍。想要解決的問題是：“公司各層級干部都擠行政化的“獨木橋”，缺乏鉆研技術的動力和人才，以及工人隊伍中普遍不愿意學技術，高技術工人流失，各生產單元普遍缺乏高技術工人，各層級人員職業生涯上升通道缺乏，員工積極性不高。”最終期望達到的目標是分別建立起三支人才隊伍的發展通道，鼓勵學技術和根據員工特點，發揮不同方面的特長，培養出公司發展所需的高技能三支人才隊伍。

二、三支人才隊伍管理實施后的效果

1.人力資源管理觀念陳舊。依然停留在傳統的人事管理階段，沒有把人力資源作為企業的核心資源，沒有形成一個科學完整的管理體制，阻礙了企業人力資源發展戰略的實現。

2.組織中責權不明晰。礦山企業用人決策權、財務決策權、進度計劃控制權、物資采購決策權等劃分不明確，且管理制度不完善，致使企業高層決策認為：只要有效益，對三支人才隊伍建設不重視，以致于在企業面臨生產經營困難時，掉頭創新后勁乏力，核心競爭力不強，嚴重制約了企業的發展。

3.崗位層級設置不合理。缺少主管級，未能為企業員工設計出順暢的職業發展通道，基層員工的晉升受到阻礙，人才流失較嚴重，員工的年齡結構和知識體系已呈現老化的趨勢。

4.薪酬設計激勵機制不足。企業薪酬制度沿用改制前的工資體系，企業利益分配和項目內部利益分配存在“大鍋飯”現象，同崗位員工干好干壞、干多干少工資分配無差異，企業整體薪酬水平偏低，特別是技術骨干的薪酬水平較市場明顯偏低，導致員工工作缺乏積極性，個人與組織之間不能達成心理契約，影響了企業的生產能力和生產效率。

三、三支人才隊伍建設存在的具體問題

隨著公司成功上市，現代企業發展理念不斷沖擊公司管理層。特別是從人才隊伍現狀來看，我們在人力資源管理上欠賬太多，人才斷層、后續發展人才支撐效果不佳。具體表現如下。

1.高級專業技術干部缺乏

在我們企業，干部隊伍中既懂專業知識，又懂經濟管理的人才較少，缺乏富有市場經濟意識的領導干部。專業人才的科研成果較少，有些人取得了高級職稱后，其學習創新的動力逐漸減弱，這也削減了隊伍的整體實力。

2.技能操作人才隊伍建設任務比較艱巨

在我們企業，思想保守、傳統礦山文化根深蒂固，年輕職工學技術動力不足。目前，在崗職工的高、中、初級技能人員比例為1：2：5，與國內外公認的4：4：2的目標結構相比，初級人員比例過大，中、高級技能人才數量明顯不足。這也與國家倡導的“大國工匠”嚴重不符，與造就一支以技師為龍頭、高級工為骨干、中級工為主體，思想好、技術精、多工種配套的技能操作隊伍目標相比，還有較大差距。

3.管理干部隊伍管理水平亟待提高

管理人才是企業的中間力量，從目前的表現為：整體中高層管理人員年齡偏大、中間人才斷層、年輕管理干部歷練不夠，整個人才隊伍建設工作中管理觀念滯后、管理方式粗放，與現代企業對人才隊伍建設的要求相比差距較大。

四、建設三支人才隊伍的具體措施

1.增強人才集聚功能，打造素質過硬人才隊伍

首先要暢通人才成長通道，堅持正確的用人導向。要堅持人才發展戰略與企業發展戰略通盤考慮、協調推進，制定實施中長期人才隊伍建設規劃，做到謀發展與謀人才同步考慮、同步部署。樹立“人人可成才、人人是人才”的科學人才觀，堅持以人為本，尊重人才個性特點，把握人才成長規律，拓展人才發展空間。改變以“管理晉升導向”為主的單一人才發展模式，營造各類人才成長空間，現促進“百家爭鳴”。

其次，要營造人才發展環境。把重大科研項目和公司發展重點技術攻關課題作為鍛煉人才的“大學校”和“練兵場”，在實踐中選拔人才，不拘一格使用人才，為各類人才更好更快地成長創造條件、搭建平臺。堅持重能力、重業績、重貢獻的導向，加大高層次、高技能人才選拔使用力度，促使更多的優秀人才脫穎而出。

2.樹立科學的技能人才觀，推進技能人才隊伍建設

要不斷創新技能人才培養機制。要建立完善技能人才的崗位培養體系、評價和使用機制，健全激勵和保障措施。在經營管理職位之外，推進基層單位技師、高級技師聘任與管理，開展技能大師、首席技師、技術工種帶頭人等高層次技能人才的選拔，打破年齡、學歷、工種、職稱和資歷等界限，打造有利于每名職工都能成才的工作新機制，促進職工崗位成才。

還要通過多種形式的技術比武、崗位培訓、崗位攻關、勞動競賽等活動，不斷為崗位人才的成長創造條件、為高技能人才的脫穎而出提供舞臺。

3.調整優化人員結構，提升隊伍戰斗力

既要建立人員結構優化機制，又要深入推進員工動態管理。通過強化績效考核、嚴格控制高技能操作人員調整崗位和轉換工種，加大長期不在崗人員清理力度等措施，推進職工內部退養、符合條件傷殘人員離崗等工作，使動態管理工作日常化、制度化，持續優化人力資源配置，促進人員素質結構優化。還要著力完善企業后備人才庫。通過業績考核、民主推薦、公開招聘、考試等多種形式，對素質優良、工作務實、作風正派的優秀人才，納入到貴州公司后備人才庫，確立近期、中期、遠期培養對象，建立經營管理人才梯隊的儲備，跟蹤培養、動態管理。

4.以績效考核為重點，不斷完善薪酬分配體系

深化內部分配制度改革、理順分配關系，是調動員工積極性、增強企業競爭力的重要手段。一是要不斷完善考核評價和激勵約束機制，制定科學合理的收入分配制度，采取不同的分配形式，科學設置獎勵項目和水平，加快推進關鍵崗位、核心人才、骨干人員等重點人才收入與勞動力市場價位接軌，合理拉開收入差距，進一步激發各類人才的創造活力。二是深化員工績效考核。強化考核結果在員工晉升、培訓、評先等方面的應用，推行競爭上崗，為優秀人才脫穎而出創造環境。三是建立完善《高層次人才個性化福利待遇辦法》，選擇部分單位試行“福利包”制度，完善拴心留人機制。

總之，加強三個隊伍建設，實行人才強企的戰略，關鍵是按照可持續發展的原則，牢牢抓住以人為本這個核心，企業發展依靠人才，人才的發展為企業帶來更大的財富。六十一甲子，公司發展到了最關鍵階段，事業興衰，人才為本。我們要結合公司發展實際，認真貫徹落實人才強企戰略，不斷加強和改進人才隊伍建設，努力建設好“三支人才隊伍”，積極把公司塑造成人才培養的“基地”和人才成長的“搖籃”。十年樹木 百年樹人”，三支人才隊伍建設也不是一朝一夕的工作，需要結合公司的發展戰略，超前謀劃，扎實培訓，建立健全人才開發的長效機制，營造善于發現人才，合理使用人才，特別尊重人才的良好氛圍，讓想干事的有機會，能干事的有平臺，干成事的有地位。

作者簡介：

劉平安，供職于金鉬股份鉬爐料產品部黨群工作部。現為陜西省攝影家協會、渭南市作家協會、詩書協會、蒲城作家協會會員，著有散文集《清泉心語》。