小微企業在人才招聘中存在的問題與對策建議

馬丹

摘 要：企業一般掌握四種資源：人才、自然資源、資本資源、信息資源。人才是企業發展最重要的資源。只有有了人才，企業才能在市場競爭中取得優勢。本文針對中小企業在招聘中招聘效果不理想提出問題及對策。

截至2017年末，我國小微企業法人約有2800萬戶，個體工商戶約6200萬戶，中小微企業（含個體工商戶）占全部市場主體的比重超過90%，貢獻了全國80%以上的就業，70%以上的發明專利，60%以上的GDP和50%以上的稅收。小微企業在經濟上、社會上都凸顯了它的重要性，小微企業的發展潛力使企業的招聘也占據了大部分市場。但是，小微企業在招聘中遇到了各種問題，最主要的就是：一、企業不容易招到合適的人才;二、企業招到人才后不容易留住人才。本文對該問題進行分析，試圖找出小微企業在人才招聘中的不足，并提出建議，希望小微企業有合適的人才來實現企業的發展。

小微企業的老總一般比較重視企業的發展，而忽略對人才的引進，對招聘缺乏足夠的重視，企業對人才的管理方式與管理觀念滯后，投入的人力、財力、物力較少，招聘人員往往還缺乏與其他部門間的配合，不重視儲備人才，臨時招聘不僅不能招聘到合適的人才，也往往提高了人力資源招聘的成本。同時，小微型企業的內部考核制度及內部管理制度往往不夠完善，會導致應聘者缺乏工作積極性，或者留不下新人。目前的招聘渠道有傳統媒介，比如廣播、報紙等，有形人才市場，校園招聘，獵頭，網絡等。小微企業往往不能選擇正確的合適的招聘渠道，長期不變的招聘方式與渠道，也制約了企業人才的招收。同時，缺乏優秀的專業的人才招聘管理人員。在招聘面試時，也會受自身的認識結構、主觀意愿及個人偏好的影響，而影響對專業人才的選拔。

針對上述問題，本文提出幾個建議：

一、樹立先進的人才招聘意識，建立科學合理的人才招聘制度，清晰自己的招聘需求。轉變思想觀念，重視品德和工作能力學習能力，招聘到滿足企業的實際需求的技能人才，避免人才高消費。比如，松下創始人松下幸之助先生被譽為“經營之神”，但松下卻并不需要頂尖級的“100分”人才，他們只要“70分”就夠了，70分的人才，會更珍惜公司給予的工作機會，看重企業交付的信任和委托，積極上進、肯學習、富有競爭的激情，更重視與人的溝通和協作，“70分”的人才如果使用得當，同樣會發揮出巨大的能量。

二、選擇適合企業和行業的多元化的招聘方式，對于學校的選擇來說，很多名校的學生可能不愿意去中小型企業，這種情況下，可以開展校企合作項目，利用政府出臺的優惠政策，招收實習生，以便實習生了解企業狀況，企業也可以根據學生表現實現雙向選擇，有針對性的選擇學校與專業，減輕校招時的壓力。

三、加強招聘人員業務知識、技巧、職業素養等方面的培訓，提升招聘管理人員的自身素質，組建一支專業的招聘隊伍。在面試過程中，應該與應聘者充分交流，客觀的介紹企業的現狀及發展前景，介紹崗位職責，分析利弊、發展機會及各種困難，使應聘者了解該崗位的職責，也可以使留下的新員工更加穩定。招聘人員還應該知道企業的發展方向，各業務部門的生產目標和需求，提前做出招聘準備。

四、整理規范招聘流程，制訂人力資源的工作程序，約束招聘工作，完善企業崗位說明書。從企業部門人員需求開始，到與單位簽訂合同，對每個環節都做出完善的計劃，保證每步工作的有條不紊。對工作崗位進行分析，確定崗位操作流程，確認人員職責及任職資格。使應聘者能直觀的看出崗位是否與自身相匹配。要精心策劃招聘工作。招聘并不是只要一張桌子一張椅子，一個好的招聘策劃與實施，不但能夠吸引眾多的應聘者，為應聘者提供一個認識企業的機會，也是企業宣傳雇主品牌、樹立良好形象的機會，可以起到一個良好的廣告宣傳作用。成功的招聘活動，可以使企業在求職者乃至公眾心目中留下深刻美好的印象。

五、完善內部評價制度，建立健全相應的人才考核制度。完善的考核制度將更有利于降低離職率，有利于新人的發展和穩定，低離職率也能減少招聘的壓力。

總之，對于企業來說，只有根據不同階段的需求找到合適的人選，用好人才，尊重人才，為人才的發展供空間和條件，能夠為自己打造一支優良的人才隊伍，使自己立于不敗之地。