共享經濟下“網約工”權益保護探究

摘 要：不同于傳統的“用人單位+勞動者”的用工模式，共享經濟下創造了新的用工模式，基于“互聯網+”平臺提供勞務是否應當被認為勞動關系成為司法實務中爭議的問題，故在此對這個問題作出探討，并提出個人看法。

關鍵詞：共享經濟;勞動關系認定;勞動權益;保障

近年來，共享經濟利用互聯網融合傳統行業，促進了我國經濟的發展，也為社會提供了大量的就業機會。但是，新的發展模式也帶來了一系列的法律問題，例如“網約工”與網絡APP之間勞動關系的認定問題。傳統勞動關系的認定標準在面對“網約工”時出現了不適，使“網約工”的權益無法得到保障。

一、共享經濟下勞動關系的一般理論

（一）勞動關系的法學含義

勞動關系是指在勞動過程中，發生在勞動者與用人單位之間的關系。由此可見，勞動關系必然涉及到勞動過程、勞動主體活動以及從屬性三個方面，不同的學者對這三個要素的側重點不同，進而形成對勞動關系不同的定義。

首先，有的學者關注“勞動過程”這一要素，認為勞動關系最重要的特征是直接產生于勞動過程之中的法律關系。這種關系的形成與勞動者和運用勞動能力密切相關。

其次，部分學者從“主體與內容”的角度來研究勞動關系，即強調“勞動關系是勞動者與用人單位為實現勞動結果，把勞動力與生產資料相結合，由此產生的法律關系。”勞動關系與勞動力、生產資料是密切相關的。

最后，部分學者較為關注“從屬性”，強調從屬性是勞動關系區別于其他法律關系最根本的特征，也就是說分辨一種社會關系是不是勞動關系，關鍵看勞動者從事勞動過程中要不要從屬于用人單位，即是否接受用人單位的管理。該定義也被我國法律所采納。

（二）勞動關系的認定標準

在當今世界，大陸法系跟英美法系在認定勞動關系時采用了不同的標準。大陸法系眾多都是成文法，根據這個特點，大陸法系在認定勞動關系時，抽象出從屬性的標準，并根據自身的情況進行相應的延伸與解釋;英美法系國家則根據判例法的特點，在認定勞動關系時采用了控制性的標準，這種方法也通過判例不斷演變而進行調整。

1.從屬性標準

“從屬性標準”是勞動關系認定的一個重要參考因素，這一標準主要包括三個方面，即人身從屬性、經濟從屬性和組織從屬性。“人身從屬性”是指勞動者在為用人單位工作時，將其人身在一定限度內交給了用人單位。之所以這樣認為，是因為勞動力與勞動者的人格不可分離。當勞動者為了獲取勞動報酬，就跟用人單位簽訂了勞動合同。合同關系一旦成立，勞動者在為用人單位提供勞動過程中，要自覺接受、服從用人單位對勞動工作的指示與安排。勞動者的工作時間、地點、工作內容都要服從用人單位的規定，這都對勞動者的人身自由進行了一些限制。此外，勞動者在提供勞動過程中還要接受用人單位的監督，倘若違反了用人單位的規章制度，勞動者也會要受到懲罰。經濟從屬性是指，勞動者通過自己的勞動獲得相應的勞動報酬，那么勞動者對用人單位就具有經濟上的依靠性。但是也有經濟風險，比如職業風險、健康風險以及勞動保障和勞動福利得不到保證。組織從屬性是指在勞動者提供勞動過程中，勞動者一直作為用人單位組織中的一員而存在，受用人單位的指揮。

該項標準一直是我國用來認定勞動關系的，但近年來，由于國家大力倡導共享經濟，在“互聯網+”提供的便利條件下，“網約工”大量出現，構成“從屬性標準”的三項內容在現在的勞動關系認定下均出現了弱化的現象，使我國傳統的理論已經不再適用這種新型的用工模式。

2.控制性標準

美國在認定勞動關系中，采用的就是控制性標準，在《公平勞動標準法案》中有明確的規定?？刂菩詷藴手饕福骸霸趧趧庸ぷ鬟^程中，雇員服從于雇主控制的程度;雇員分享利潤或承擔損失的可能性;雇員進行工作所必備的技術程度;雇員所提供的服務作為完成任務不可分割的一部分的程度?！?/p>

（三）共享經濟下勞動關系產生的新特點

1.勞動關系的主體要素發生了變化

在傳統的勞動關系中，一個雇主雇用一個或者多個勞動者，但一個勞動者只能對應一個雇主。雇主和雇員之間通過簽訂勞動合同而確立雙方的勞動關系，這種勞動關系是唯一的。但在共享經濟下，由于互聯網的出現，一個勞動者可能被多個用人單位雇用。例如，現在出現的“好廚師”、“滴滴專車”等網絡平臺，勞動者完全可以同時被多個單位聘用，不再是一對一的勞動關系，那么他們之間的勞動關系不再具有很強的從屬性，相比之前，勞動者對用人單位的從屬性有了弱化的趨勢。

2.勞動報酬的模糊性

勞動報酬是指用人單位享有勞動者付出勞動后的成果后給予勞動者相關的報酬，同時負擔著勞動者的社會保障、勞動風險。但在共享經濟下，互聯網上的企業與勞動者呈現出一種合作的態勢，共同分享勞動成果與勞動收入。比如，網約車司機在接單后，他雖然享有主要的勞動成果，但他接單的平臺也會抽取一定比例的報酬。由此可見，勞動報酬的模糊化，使勞動者部分合法權益無法通過以往的標準進行衡量。

3.勞動時間、勞動場所的不確定性

在傳統的勞動關系下，為了提高工作效率，勞動者是要在規定的時間集中到固定場所進行勞動的。在大量工人集中地過程中，為了更好的維護工人們的權益，他們形成了工會，積極維護自身權益。在現在共享經濟的背景下，勞動者可以根據自己的時間靈活掌握工作時間和地點，這樣一來，使得工會的角色和定位發生了變化，以長遠的目光來看將不利于對勞動者的保護。

二、我國“網約工”權益無法得到保證的原因

（一）傳統認定勞動關系的標準不適用于“網約工”

我國法院在認定勞動關系是否成立時，一般考慮三種因素：第一，用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格;第二，用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;第三，勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。一旦不符合其中的一項，法院一般是不會認定為雙方存在勞動關系。仔細看一下判定勞動關系成立的三個因素，存在以下兩點問題：第一，這三項內容分別是從主體適格、人格從屬以及業務從屬三個角度對勞動關系給予認定，看似規定的比較全面，但是存在問題的。在此標準下，第三方平臺擺脫責任主要就是援引第二項標準，那么有沒有隸屬關系和是否受平臺支配將是解決此類糾紛的關鍵所在。這些平臺認為，自己只是負責信息的收集與發放，勞動者可以自主決定工作內容與工作時間，故不具有雇主的身份。但是，從另一個角度來看，這些網絡平臺雖然對勞動者缺乏像以前一樣的緊密控制，但是平臺對于整體運行仍舊保持了普遍性的控制，勞動者仍舊會在一定程度上受制于這些平臺。那么，這些平臺還是享有一定的控制性。所以，成立勞動關系的關鍵在于雇主對工作的控制權，但這種控制權并不用擴展到每一個細節中去，哪怕只是宏觀上的控制，都是存在控制權的。第二，我國司法實踐中運用認定勞動關系是否成立的三個標準是規定在部門規章里的，那么面對共享經濟下出現的新的用工模式，就限制了我國對此法律的延伸和進行司法解釋的可能。

（二）相關制度建設的缺失

我國對勞動者的保護是采取“非黑即白”的模式，也就是對于勞動者，只有與用人單位形成了勞動關系，那么勞動者才會得到全面的保護。非勞動關系得到保護的法律體制是處于缺失的狀態?？墒?，在網絡發達提供的便利環境下，非全日制工等非典型性的勞動關系是經常出現的。由于這些勞動者工作方式的靈活性，導致我們不能對他們進行準確的歸類，使其不能納入勞動法的保護范圍之內，為了要讓其按照勞動關系給予保護，但基于舊的認定標準，我們又不能做到，所以，我們又不得不面臨著調整勞動關系的認定標準這一問題。

綜上所述，在共享經濟下，勞動關系已經出現了很多新的特點，勞動法上的一些內容也無法適用于“網約工”這類新型用工方式，為了保護他們的合法權益，我們必須全面進行考量和分析。

三、共享經濟視野下“網約工”權益保護的幾點建議

在共享經濟下，互聯網企業用高額的補貼和獎勵政策來吸引勞動者，但隨著企業的發展，市場競爭壓力的增大，這些企業的運營成本也會增加，那么為了自身企業的利益，他們又不得不降低補貼數額和獎勵政策，當這些參與其中的勞動者發現自己的收益不太理想，罷工、勞動權益等訴訟也就會隨之出現，引發一系列社會問題。其次，假設把這些網絡平臺與勞動者之間的法律關系定性為勞動關系，那么就必須需要跟進勞動關系的配套措施，承擔相應的雇主責任，即勞動法確立的最低工資標準、工作時間以及社保繳納等多項制度，這無疑會增加網絡平臺的經濟壓力，進而使新興的經濟形態面臨著破滅。我認為針對新型的用工模式，即大量“網約工”的出現，我們可以從以下幾個方面進行考慮：

（一）革新勞動關系認定的理念

在共享經濟下，勞動用工方式具有靈活性是必然的，非典型的勞動用工在將來也一定會占更大的比例。因此我們需要對事實勞動關系的認定標準在一定程度上進行革新，承認現階段所出現的非典型的用工方式。非典型化的用工模式具備了勞動關系部分從屬性特征，但用人單位對勞動者的控制力確實也變弱了，所以對這些互聯網平臺從業人員的權益保障可以有兩種選擇：第一，在現行勞動法體系中采取靈活化的規定，將這些平臺從業人員納入勞動法的調整范圍，同時通過豁免適用部分勞動法條款或者另行制定特別規定，以滿足此類平臺從業人員的特殊性;第二，將此類平臺從業人員排除在勞動法適用范圍之外，但對此類平臺從業人員適用部分勞動標準實行強制性規定，這樣也能很好的對勞動者給予傾斜保護。

（二）完善勞動關系認定制度

在認定勞動關系上，我們可以借鑒英美國家的做法，由立法機關或者最高法院頒布解釋，來出臺一系列具體的認定標準，或者由最高法院頒布一些指導性案例，使各地區法院面臨同樣問題時，做到有據可依。但認定具有從屬關系的標準還是很難具體列舉出來，故在判斷是否是勞動關系時，應當綜合考量各種因素，缺乏某一要素時并不絕對當然的不構成勞動關系。

（三）創新工會組織形式和工作機制

與正規的就業者來說，這些“網約工”組織性弱，零工性強，他們更加需要組織的保護。所以，我們要明確“網約工”等靈活就業者加入工會的依據，即“以工資收入為主要生活來源或者與用人單位建立勞動關系”的資格要件表明，加入工會不以“建立勞動關系”為資格要件。這樣一來，“網約工”等靈活就業者就包括其中。其次，我們可以采用微信公眾號、手機APP等方式，開辟快捷入會的通道，在他們權益受到侵害時，及時提供法律服務。由此一來，將“網約工”納入工會組織，并利用科技的優勢，創新服務與維權結合的工作機制，將很好的維護這些新型勞動者的權益。

（四）勞動者提高自身法律意識

我們肯定了在共享經濟下，這些網約工存在的合理性，但網約工在現在的法律體系下是得不到全面的保障的，所以，網約工自身要提高其法律意識，他們在與網絡平臺簽訂協議時，應當提出讓網絡平臺提供非綁定式服務的要求，比如說就是工作時間是自由式的，不用嚴格按照朝九晚五的時間進行工作，兩個人在合同中也可以進行明確約定。

（五）強化平臺的企業責任

作為一個企業，相對于勞動者，更能了解其制度背后的隱患。所以，在與勞動者簽訂協議時，網絡平臺應該以單獨的條款明確告知勞動者，平臺提供的只是信息或者技術服務，而不是提供勞務。其次，應該盡量避免強制派單模式，讓勞動者可以自主選擇，減少從屬性。最后，網絡平臺要給注冊者留足更改價格的區間，實現他們的自主定價的權利。這樣才能使這些勞動者正視自己面臨的處境，從而更加謹慎的做出選擇。

四、結語

在共享經濟下，由于勞動者的人身屬性較之以前逐漸在減弱以及出現新的特點，給傳統的勞動法理論帶來挑戰，我們需要正確認識到“網約工”勞動關系認定問題陷入問題的關鍵性原因，然后從立法設計和現實應對兩個維度來解決“網約工”權益保護的問題。

參考文獻：

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[2]董保華.勞動法論[M].世界圖書出版公司，1998年版，第39頁.

[3]王全興.勞動法[M].法律出版社，1997年版，第1頁.

[4]林曉云等.美國雇傭勞動法[M].法律出版社，2007.21-22.

[5]參見《關于確定勞動關系有關事項的通知》[勞社部發（2005第12號）].

[6]參見《中華人民共各國工會法》（2009年修正）第3條，《中國工會章程》（2013年）第1條.

[7]毛朝陽.重慶市總工會《中華全國總工會將沙師弟打造成全球試點工會樣板》.

作者簡介：

董夢瑩（1994～ ）女，漢族，河南濮陽人，法學學士，2017級經濟法學研究生在讀，研究方向：經濟法學。