文獻

特朗普政策傷害美國科技進步

美國加州大學教授、《Science》前主編 Bruce Alberts等 本文摘編自美國《Science》雜志

自20世紀中葉以來，許多研究型大學推動了美國的成功，使美國在科技領域處于全球領先地位。這些研究機構創造了科學和工程領域新的基礎知識，培養了大量優秀的年輕人，他們會成為下一代教授、技術專家和企業家。美國大學還吸引了來自世界各地的年輕科學家和工程師，其中許多人選擇留在美國，為美國的機構和企業工作。

這一模式有兩個關鍵因素：第一，來自年輕人的支持以及他們承擔風險、勇敢探索的獨特潛力；第二，不管是學術界還是工業界，都能對科學家和工程師擇優選擇，不管他們出生在哪個國家，每個人都是平等的。可這兩個因素都面臨著威脅。

目前，年輕科學家和工程師在開始獨立研究生涯時，越來越難以獲得資助，而且他們厭惡風險。在國家衛生研究院，授予36歲以下科學家的資助比例從1980年的5.6%下降到2017年的1.5%。有人可能會問：如果所有投資的近99%被授予36歲或以上的科學家和工程師，同時強烈傾向于只資助安全、無風險的項目，硅谷能有多成功？同樣，在美國能源部及其國家實驗室，高風險、高回報的研究開發正受到研究資金劇烈波動、實驗室可支配資金非常有限等條件的限制。

另一個問題源于令人沮喪且危險的公共對話。這些對話受到一些政治人物的鼓勵，他們不公正地貶低許多出生在其他地方的美國人。這種明顯的非美國態度，以及由此產生的新的簽證政策，阻礙了年輕科學家、工程師移民到美國，而這一點對美國的成功至關重要。目前科學、技術、工程和數學（STEM）領域近一半的博士生來自國外，美國需要讓他們更容易而不是更難留下來，這樣才能為美國的成功做出貢獻。

美國領導層必須把重點放在激勵創新上，向那些提出高風險研究想法的研究者和那些提議延長他們所做研究的研究者提供同等數量的資助，同時還要在他們年輕時為他們提供資助。不僅如此，美國必須重新考慮其簽證和移民政策，使從美國大學獲得STEM學科研究生學位的外國學生更容易獲得綠卡，同時規定每份基于就業的簽證自動涵蓋一名配偶和子女。

為了成功，一個國家不僅必須為科學技術撥出適當的資金；它還必須努力創造一個保持成功循環的環境。

多維績效考核、中國式政府競爭與地方稅收征管

北京工商大學經濟學院 許敬軒，中國人民大學財政金融學院 王小龍，中國建設銀行博士后工作站 何振 本文節選自《經濟研究》2019年第4期

本文研究了政府競爭與地方稅收征管行為之間的關系，結果表明GDP是相比稅收收入更加重要的績效考核指標，晉升激勵的加強促使地方政府放松了稅收征管。具體研究發現：

第一，理論分析表明，崗位個數與參與競爭人數之比會通過邊際獲勝概率影響參賽人受到的激勵程度，這一比例與參賽人的激勵程度之間存在“倒U型”關系。進一步地，若相對于轄區居民對經濟增長和稅收收入的偏好程度，績效考核更看重經濟增長，則崗位個數與競爭人數之比和稅收征管力度之間存在“U型”關系，即晉升激勵的加強使地方政府放松了稅收征管，地方政府因績效考核展開了稅收“逐底競爭”。反之，如果績效考核更看重稅收收入，那么晉升激勵的加強則會促使其加強稅收征管。而當績效考核與居民偏好一致時，晉升激勵不會對地方政府的稅收征管策略產生影響，均衡稅率會使居民福利實現最大化。

第二，基本回歸結果表明，市轄縣的個數與企業所得稅和增值稅實際稅率之間存在“U型”關系，且當地級市所轄縣的個數為11個左右時，企業的實際稅率最低。異質性檢驗表明，政府競爭對地方稅收征管的影響因時間、所有權性質和所處地區的不同而存在異質性。穩健性檢驗則考慮了大河流、地級市中副廳級官員個數、縣級官員特征和資產收益率的影響，檢驗結果是穩健的。

從事業單位到事業法人：“管辦分離”改革的難點研究

中南財經政法大學公共管理學院 徐雙敏、蔣祖存 本文節選自《中國行政管理》2019年第4期

具體看，“管辦分離”改革中存在的問題和困難集中在兩個方面。

首先，成立的管委會或理事會處于“空轉”狀態。在所有的改革試點地方，進行事業單位法人治理結構改革的標志性工作就是建立管委會或理事會。理事會是事業單位法人的決策監督機構。理事會負責本單位的發展規劃、財務預決算、重大業務、章程擬訂和修訂等決策事項，按照有關規定履行人事管理方面的職責，并監督本單位的運行。理事會還可以兼有監督權，監督事業單位的管理和運行。

理事會的組建形式主要有兩類，一是建立管理多個事業單位的共同理事，以管委會或管理中心命名；二是一個事業單位建立一個理事會，即建立獨立理事會。這兩類理事會只是形式不同，實際性質是一樣的。

改革試點存在的突出問題是，管委會或理事會雖然建立了，卻是在“空轉”，也就是形同虛設，不能發揮應有的決策、監督作用。理事會“空轉”的表現形式有三。

第一，管委會的地位很難明確。成立了管委會的地方，政府主管部門的工作內容并沒有改變，有些職權下放到管委會，但涉及人事、經費、資源等重要問題，管委會“說話”不算數，還是要請示匯報，犯了管理機構“疊床架屋”的“大忌”。管委會工作與政府主管部門的工作沒有實質性的區別，還占用了公益一類事業編制，實際上也增加了管理成本。

第二，理事會的主要職權很難落實。從理論上說，事業單位行政負責人及其他主要管理人員共同構成事業單位管理層，管理層是理事會決策的執行機構。所以，事業單位行政負責人應該由理事會任命或提名，并按照人事管理權限報有關部門備案或批準。事業單位其他主要管理人員的任命和提名，根據不同情況可以采取不同的方式。但是，多數改革試點地方因為只是某一事業行業改革，組織人事部門沒有進行放權改革，所以，由管委會或理事會任命和提名事業單位行政負責人這項改革很難落實。

第三，理事會的理事們不能盡心盡力發揮作用。理事們多數都是“名義理事”，比如政府代表總是很忙，難有時間參會；屬地政權和服務對象的代表參會也不積極，要么是不到場，要么是來了也推說不懂不發表有效意見，最后還是靠事業單位的一班黨政負責人在管理。既然理事會就是事業單位的“領導班子”，這樣的改革意義何在呢？

其次，事業單位內部制度建設未能適應法人要求。事業單位章程是法人治理結構的制度載體，是有關部門對事業單位進行監管的重要依據，此外，事業單位真正實現自治，還需要一系列配套工作制度和規則。

在法人治理結構中，組織 《章程》是處于“小憲法”地位的重要內部法規。為了實現章程規定的職權，還需要制定一系列內部管理制度，包括決策、執行、監督、管理等各種議事規則，以及內部財務、人事、分配、獎懲、資產等管理制度。

但是實際真正制定和實行了《章程》的事業單位很少。第一，對于習慣了科層體制管理的事業單位來說，不僅是認識不到章程理論上的重要意義，而且現實中也沒有感覺到章程的必要，因為上級部門也沒有允許事業單位真的按照自己的章程自主管理。第二，事業單位不會制定章程。制定了章程的事業單位，多數是由單位的辦公室完全比照中編辦的《章程示范文本》完成的，千篇一律的章程，實際并不一定適合本組織的工作實際，也就是說，這樣制定的章程只是形式上完成改革任務，不可能實現事業法人自主權。第三，即便《章程》真正制定出來，審核通過了，也不能真正成為內部管理依據。原因很簡單，上級主管部門還在“主管”，事業單位的身份不可能憑一紙《章程》真正改變。