放大招，讓員工愛上學習

零售行業不同于其他行業的特點之一，在于不斷學習，尤其是快速發展中的企業，對人才的學習成長愿望更為迫切，這已經成為行業的共識。然而，頻繁的培訓紛至沓來，員工漸漸產生抵觸情緒，厭學、培訓不積極等情況層出不窮……除了學習意愿的下降，零售店的培訓還面臨著以下問題：

1.專業出身的員工占比較低，非專業員工比例更高；

2.一線員工流失率比較高，總有新老員工交替明顯，培訓的計劃跟不上員工的變化；

3.培訓內容不適合。有些企業的培訓內容既不新穎、也不適合當下的發展；

4.培訓方式不靈活。比如集中培訓的頻次過高，門店分布較遠的員工疲于奔波。

如何調動員工的學習積極性？有培訓專家建議，一方面要豐富培訓的方式，在培訓時間、區域、質量、形式上做調整；另一方面從涉及切身利益角度出發，在積分制、績效考核、任職資格等制度上倒逼員工學習。如何讓員工能夠保持新鮮，以飽滿的動力投入培訓中，不少門店紛紛放出大招，用新鮮的培訓形式，一定的激勵措施，吸引員工變“要我學”為“我要學”。

◆ 激勵與鞭策并行

山東某眼鏡連鎖有限公司將2019年定為專業提升年，其負責人表示，公司從3個方面進行了激勵和鞭策：

1.從線下向線上轉移

由于零售店需要的培訓內容越來越多，而線下培訓的時間往往不夠且不能完全覆蓋，因此，公司將線下培訓向線上轉移，引入了線上培訓平臺，這需要員工拿出更多的業余時間來學習，因此，解決員工學習的積極性成為關鍵的問題。

“每日一學”——從每周一到周五，公司布置“每日一學”任務，包括專業知識和產品知識，每日在線上發布2～3個知識點，要求員工學習15分鐘左右，學習后馬上進行測試。“為監督員工學習，公司一方面對店長實施考核，讓店長帶領員工學習，激發員工積極性。”這種方式對于每個門店的測試成績都有要求，根據員工完成情況對其加分或減分，而這一項在考核店長日常管理指標里占10分的權重，直接影響到店長的工資。另一方面，公司對旗下所有門店設置排名獎勵，統計每個門店的測試平均分，經過各區域PK，對排名靠前的店長給予獎勵，激勵負責人重視其門店的“每日一學”的學習情況。

經過實踐，“每日一學”的效果很好，學習考試的覆蓋率整體在90%以上，公司每天上傳題目，在店長和區域經理的雙重督促下，漸漸地，全體員工已經養成了每天學習的習慣。

“一站到底”——一般來說，廠家到店的培訓品種還不夠，店里需要員工掌握的品種更多。于是，公司聯合了多廠家搭建起“一站到底”的平臺，仿照電視節目《一站到底》 的答題形式，在員工學習涵蓋廠家產品的知識點后，要求員工在平臺上答題通關，以此累積經驗值，根據經驗值排名獲取具有吸引力的獎品，獎勵覆蓋比例較高，一年舉行4～5期，每期總獎金額度達10萬元，“這種激勵方法很有效，學得好有獎品，員工就會主動去學”。

2.任職資格的硬性要求

通過對任職資格的要求及對員工深造的大力投入，解決員工在專業提升的重視與學歷教育報名的積極性問題。任職資格方面，對某個崗位的任職資格提出明確要求，比如，店長的任職資格必須是眼視光相關專業，如果不是就必須參加學歷繼續教育或相關的培訓考試，否則先扣發工資的5%，直到符合任職資格再返還，以此增加店長的學習動力。

為進一步激勵學習熱情，除了帶薪培訓、考試通過獲得賀金、每年1萬元的職稱補貼之外，該公司今年還出臺了一條鼓勵政策，員工通過學歷繼續教育并取得證書后可以預支3年的職稱補貼，從中扣除掉學習費用，相當于提前拿到2年補貼，因此，員工報考的積極性非常高。

3.管理者承擔培訓落地責任

不止公司的一線員工需要培訓，各部門也需要加強學習，并且有年度總學分的考核要求。公司為行政部門、專業事務部、運營部等職能部門，設置了科學、具有實操性的培訓管理流程，管理者在其中擔當重要角色。

流程大致為：員工提出培訓需求——管理者審核——參加培訓課程——課程結束后的證明——后期的落地執行方案——管理者審核是否可行——員工填寫結課報告——管理者審核——公司內部累積積分。整個流程設計使員工本人和其上級息息相關，累積學分的同時與年終福利相關，在管理者負責的引導下，在學分累積的要求下，公司總部的各職能部門員工深造的積極性亦不在話下。

很多企業通過定績效來激勵員工學習，把培訓績效 （包括考試的成績、參加培訓的次數等） 算作工資考核的一部分，每月培訓后都要當場考試，員工考多少分則拿相應的績效，低于一定分數就沒有績效；培訓次數不足績效也會相應減少。廣州亮晴晴門店的店長小張介紹，他所在門店就把培訓績效算進工資，為了更好地激勵員工學習，他還做了很多的努力：首先，公司從老板到高管都非常重視培訓，自2013年開始對培訓板塊加大了投入；同時，在提升員工認識上做得更深入、細致，讓員工認識到每一場培訓的意義及對個人職場生涯的幫助，使“我要你學”變成主動地“我要學”“我想學”“我爭取機會學”。其次，氛圍營造上，針對相應的崗位在店里舉辦一些技能小比拼、小競賽，并設定禮品、獎金等，營造出一種你追我趕的學習氛圍。最后，關鍵崗位帶教老師監督。在每個階段對不同人才的需求是不同的，不同階段根據公司年度發展目標設定關鍵崗位，關鍵崗位的學習由帶教老師親自監督，通過面談、總結、建議等形式提供指導，針對學員的弱項重點學習。

◆ 趣味性與便利性兼有

為了提高員工學習和培訓的積極性，吉林長春一家眼鏡店的王店長分享了經驗，從加強學習趣味性、培訓便利性、晉級形式優化、提升培訓效率和質量等多個方面著手。

1.微課抖音大賽提升趣味性

“目前，有很多實用的微課堂線上培訓，但動輒半小時甚至一個小時以上的播放時間，不夠靈活，許多人在觀看十多分鐘后就會產生疲勞感，培訓效果并不佳。”王店長說道。為此，他的門店在今年進行了創新，提倡趣味性的短視頻，換一種方式學習。

短視頻一般要求播放時長為2～3分鐘，將知識點講明白，門店借鑒目前抖音短視頻形式，以網紅、直播、對話、場景隨手拍等多種形式，舉辦全員參與的微課抖音大賽，以求在學員感興趣的同時，快速學會知識點。

比賽采取命題式，由參賽者自由發揮，在手機平臺上發布各種員工感興趣的學習視頻，通過點贊數和專業評審團打分，排名靠前的員工可以獲得獎金或休假、旅游。“用大家感興趣的形式，吸引員工樂于學習，學會知識點后再進行考核，以保證學會。”

2.優化晉級形式

為了提升員工在學歷繼續教育學習的積極性，王店長所在企業不僅為報考員工報銷考試費用，還在形式上進行了創新。一方面，向專業培訓機構購買網課，節約了員工外出學習路途上花費的時間；另一方面，通過考試的員工，不但可以在晉級上連升，在考店長時作為加分項，同時在選擇門店上亦有優待，通過這些措施吸引員工報名專業的學歷考試。

3.提升培訓效率和質量

在提升培訓效率上，王店長分享道，店長將不少工作中遇到的難點做成了微課堂形式，轉發給員工們學習，時間上更靈活自由。質量方面，門店制定有相應的積分考核制，在相應的時間段內，根據所學內容進行答題，成績將作為評價課程效果的考核標準，同時也成為員工調店、提升、評優等的參考因素，既提升了培訓質量，又促進了員工學習的積極性。?

親愛的店長朋友們，你的門店培訓工作是如何開展的呢？為了更好地提高大家的培訓積極性，促進學習的效果，你們又放出了哪些大招呢？添加小編微信，一起探討有關培訓的那些事兒吧！