集體心理所有權、地位晉升標準與團隊創(chuàng)造力*

衛(wèi)利華 劉智強 廖書迪 龍立榮 廖建橋

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集體心理所有權、地位晉升標準與團隊創(chuàng)造力

衛(wèi)利華劉智強廖書迪龍立榮廖建橋

(華中科技大學管理學院, 武漢 430074) (湖北大學商學院, 武漢 430062)

基于動機性信息加工理論, 本文首次實證探討了集體心理所有權對團隊創(chuàng)造力的影響機制。一項來自國內(nèi)企業(yè)91個工作團隊數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析發(fā)現(xiàn), 集體心理所有權正向影響團隊創(chuàng)造力; 信息深加工中介集體心理所有權與團隊創(chuàng)造力的關系; 地位晉升標準顯著性調(diào)節(jié)集體心理所有權與信息深加工之間的關系, 其中刻度型晉升標準增強集體心理所有權對信息深加工的正向影響, 而競賽型晉升標準則減弱集體心理所有權對信息深加工的正向影響。

集體心理所有權; 信息深加工; 團隊創(chuàng)造力; 地位晉升標準; 動機性信息加工

1 問題的提出

現(xiàn)代組織對團隊自主權的賦予, 以及現(xiàn)代團隊結構的相依性設計在很大程度上導致團隊中個體對團隊工作的共同控制、共同關注和共同投入, 這在客觀上促進了集體心理所有權的形成(Pierce & Jussila, 2010)。在本研究中集體心理所有權目標物被界定為團隊工作。目前集體心理所有權受到越來越多的學者關注, 從文獻看, 研究者主要對集體心理所有權的動機基礎、生成路徑、影響因素以及積極作用等進行理論辨析(Pierce & Jussila, 2010; Dawkins, Tian, Newman, & Martin, 2017)。同時也有文獻表明集體心理所有權不僅會促進團隊認知, 而且它的動機根源性因素(如社會認同)還會增進團隊成員的親社會行為(Pierce & Jussila, 2010)。這些都有可能因為促進團隊的認知加工過程而提升團隊創(chuàng)造力(de Dreu, Nijstad, Bechtoldt, & Baas, 2011), 由此可見集體心理所有權與團隊創(chuàng)造力具有邏輯關系, 而現(xiàn)有研究并沒有進一步追蹤。因此本研究旨在實證考察集體心理所有權與團隊創(chuàng)造力之間的關系。

從團隊動機性信息加工(motivated information processing in groups model, 即MIP-G)的視角看, 集體心理所有權與團隊創(chuàng)造力具有緊密的聯(lián)系。MIP-G認為, 團隊是信息加工者(Hinsz, Tindale, & Vollrath, 1997), 團隊信息加工的效果取決于團隊的認知動機(epistemic motivation)和社會動機(social motivation) (de Dreu, 2003; de Dreu, 2007; de Dreu et al., 2011)。認知動機決定信息被系統(tǒng)處理的程度。社會動機決定團隊個體搜索、處理和交流的信息類型, 它包括利己動機(proself motivation)和親社會動機(prosocial motivation), 二者都可以由情境線索激活(de Dreu, Nijstad, & Van Knippenberg, 2008)。由于認知動機和親社會動機驅動的信息加工有利于團隊激發(fā)新的思想, de Dreu等(2011)認為團隊創(chuàng)造力是團隊認知動機和親社會動機的函數(shù); 而集體心理所有權則有利于激發(fā)團隊認知動機和親社會動機(Pierce & Jussila, 2010), 所以可以推導集體心理所有權有利于提高團隊創(chuàng)造力。同時, 基于信息深加工反映了團隊成員間的信息分享、交流和整合利用(Homan, Knippenberg, van Kleef, & de Dreu, 2007), 且有利于提高團隊認知水平而積極影響團隊創(chuàng)造力(Hoever, van Knippenberg, van Ginkel, & Barkema, 2012)?？紤]到集體心理所有權很可能觸發(fā)的團隊認知動機和親社會動機在信息加工過程中扮演的重要角色, 本研究預測信息深加工很可能中介集體心理所有權與團隊創(chuàng)造力的關系。

另外, 地位晉升標準很可能成為潛在的調(diào)節(jié)因素。地位晉升標準是指組織賦予員工正式地位的依據(jù), 它造成的優(yōu)勝劣汰環(huán)境會激發(fā)團隊個體的地位競爭行為(劉智強, 鄧傳軍, 廖建橋, 龍立榮, 2013)。而地位競爭動機屬于以占有地位資源為核心的利己動機, 根據(jù)MIP-G, 利己動機會因為導致個體關注自我目標而對信息深加工不利(Bechtoldt, de Dreu, Nijstad, & Choi, 2010), 所以地位晉升標準很可能通過激發(fā)地位競爭而影響集體心理所有權對團隊創(chuàng)造力的作用過程。

基于上述分析, 本研究定位于從MIP-G視角實證探討集體心理所有權對團隊創(chuàng)造力的作用機制, 目的在于：(1)弄清集體心理所有權是否可以積極影響團隊創(chuàng)造力; (2)揭示集體心理所有權通過信息深加工這一路徑影響團隊創(chuàng)造力的作用機制; (3)從地位晉升標準角度探討集體心理所有權作用團隊創(chuàng)造力的邊界條件, 根據(jù)劉智強等(2013)的建議, 重點結合競賽型和刻度型兩類地位晉升標準進行探討。

1.1 集體心理所有權與團隊創(chuàng)造力的關系

集體心理所有權是集體中個體關于特定目標物所有權意識的一個共享思維模式, 它通過社會互動產(chǎn)生, 反映“我們”和“我們的”心理。在動機上, 它必須基于集體中個體的社會認同動機, 同時伴隨擁有空間、效能感和自我認同三種動機中的一個或多個才能產(chǎn)生。在生成路徑上, 它產(chǎn)生于對目標物的共享控制、共享密切了解目標物、和/或共享把不同團隊成員的“自我”投入于目標物的集體認識。集體心理所有權與團隊認同不同, 前者的核心是占有, 后者的核心是身份(Pierce & Jussila, 2010)。

從MIP-G的觀點看, 集體心理所有權很可能積極影響團隊創(chuàng)造力。MIP-G認為認知動機和親社會動機驅動的信息加工過程有利于激發(fā)團隊創(chuàng)造力。團隊創(chuàng)造力指團隊成員合作產(chǎn)生新穎而有用的想法的能力(Wang, Kim, & Lee, 2016)。而集體心理所有權提供的情境線索則有利于增強團隊的認知動機和親社會動機。一方面, 集體心理所有權目標物會影響個體的自我認同和集體榮譽(Pierce & Jussila, 2010), 而作為所有權目標物, 團隊工作的低效率不僅會降低團隊在組織中的地位而影響自我的團隊身份和集體榮譽, 也可能減少個體的價值分配, 這種情境線索很可能激活成員的主人翁精神, 從而促使團隊個體為解決工作問題或增進任務適應性而尋找一些新的方法, 這會強化團隊認知動機。這種動機可以提高個人解決問題的創(chuàng)造性(Schultz & Searleman, 1998), 以及認知復雜性和靈活性(Carnevale & Probst, 1998), 從而增進創(chuàng)造性任務績效 (Baer & Oldham, 2006)。另一方面, 集體心理所有權產(chǎn)生于個體的社會認同、擁有空間、效能感和自我認同, 這使得團隊與自我價值具有密切的聯(lián)系, 從而這種心理聯(lián)系很容易喚起個體對團隊工作的責任意識(Pierce & Jussila, 2010), 并進一步引導個體的親社會動機(van der Vegt & Bunderson, 2005)。這種動機則會推動團隊成員參與更具建設性的爭論, 公開表達自己的想法, 探討不同的觀點(Tjosvold, 1998), 從而提高團隊創(chuàng)造力。因此本研究預測：

H1：集體心理所有權正向影響團隊創(chuàng)造力

1.2 信息深加工的中介作用

信息深加工是團隊對與任務相關的思想、知識和觀點進行交換、討論和整合的過程(Wang, 2015; Hoever et al., 2012)。它很可能中介集體心理所有權與團隊創(chuàng)造力的關系, 原因在于：

首先, 根據(jù)MIP-G, 集體心理所有權產(chǎn)生的團隊認知動機和親社會動機對信息深加工具有兩方面好處：一方面, 認知動機會驅動團隊個體積極收集、處理、溝通以及整合與任務相關的信息(de Dreu et al., 2011); 另一方面, 親社會動機將引導團隊成員在促進集體成功的思維下通過合作處理信息(de Dreu et al., 2011)。這種關注集體利益的親社會行為在團隊信息處理的過程中有利于團隊在社會互動和協(xié)同的條件下對信息進行加工。因此這兩類動機都將極大地保障團隊信息深加工的效率。

其次, 信息深加工有利于提升團隊創(chuàng)造力。信息的交換、分享和整合有利于團隊成員接觸他人的思想, 這不僅會刺激團隊個體的認知靈活性和新思想的產(chǎn)生, 而且會擴大團隊的知識庫(Stasser & Birchmeier, 2003), 這有利于增進團隊的領域相關知識(Amabile, 1988; Amabile, 1983), 從而對團隊創(chuàng)造力產(chǎn)生促進作用。

最后, 從團隊認知論的視角看, 集體心理所有權很可能因為有利于團隊個體產(chǎn)生認知動機和親社會動機而促進團隊積極的信息深加工, 而信息深加工有利于團隊改善知識結構和激發(fā)新的思想, 從而提升團隊創(chuàng)造力。所以, 集體心理所有權很可能通過信息深加工影響團隊創(chuàng)造力。據(jù)此本研究提出：

H2：信息深加工中介集體心理所有權與團隊創(chuàng)造力之間的關系

1.3 地位晉升標準的調(diào)節(jié)作用

地位晉升標準是組織晉升員工正式地位時遵循的依據(jù), 其中競賽型標準和刻度型標準是組織普遍采用的兩類標準(劉智強等, 2013)。競賽型地位晉升標準依據(jù)的是與他人相比在社會等級結構中的“排序優(yōu)劣”, 并通過“優(yōu)先排名”獲得地位資源, 它鼓勵員工之間相互比較和競爭; 而刻度型地位競爭標準則依據(jù)組織事先確定的客觀標準, 不論人數(shù)多少, 只要達到客觀標準就能獲得地位資源, 它鼓勵員工與自己而不是他人進行競爭。這兩類標準可以對個體地位競爭動機產(chǎn)生引導作用(劉智強等, 2013)?；诘匚桓偁帉儆谝宰晕覟橹行牡睦簞訖C, 晉升標準越傾向于競賽型, 激發(fā)的成員利己動機就越強烈; 而越傾向于刻度型標準, 由于成員間不存在必然的相互競爭, 則不會導致明顯的利己動機。

地位晉升標準很可能會因為引導團隊成員的地位競爭動機而對集體心理所有權通過信息深加工影響團隊創(chuàng)造力的過程產(chǎn)生調(diào)節(jié)作用。具體而言, 在競賽型標準下, 優(yōu)勝者不僅可以獲得物質(zhì)利益, 還會贏得他人尊重, 而失敗者不僅會失去地位資源,還可能面臨組織的負激勵以及被單位置換的風險(Aronson, Wilson, & Akert, 2005)。因此, 競賽型標準易于激發(fā)團隊中利己的地位競爭。根據(jù)MIP-G, 當具有利己動機、重視權利和個人成功時, 團隊成員更容易溝通和關注與自我目標相關的信息, 同時可能導致以過度的批評、嘲笑和低估為特征的群體氛圍和互動過程(Shin & Zhou, 2007)。這不利于信息的分享與整合。因此, 競賽型標準誘導的地位競爭很可能負向影響集體心理所有權與信息深加工間的關系。而在刻度型標準下, 個體只要達到組織規(guī)定的獎勵標準便可獲得地位利益, 這使團隊個體關注的重點不再是團隊等級中的“排名”, 取而代之的是自我的付出結果是否達到組織標準。因此該標準有利于緩和團隊中的地位競爭, 從而對信息深加工產(chǎn)生積極作用。

基于上述分析, 可以推測地位晉升標準將對集體心理所有權與信息深加工之間的關系產(chǎn)生影響, 同時鑒于信息深加工很可能中介集體心理所有權與團隊創(chuàng)造力之間的關系。本研究預測地位晉升標準將會因改變集體心理所有權推動的信息深加工而影響團隊創(chuàng)造力。并據(jù)此提出：

H3：地位晉升標準對集體心理所有權通過信息深加工影響團隊創(chuàng)造力的間接關系具有調(diào)節(jié)作用; 具體而言, 在競賽型標準下, 集體心理所有權通過信息深加工影響團隊創(chuàng)造力的間接關系會減弱; 而在刻度型標準下, 這種間接關系會增強。

基于上述分析, 本研究構建如圖1所示的研究模型。

圖1 研究模型

2 研究方法

2.1 數(shù)據(jù)收集

為增加研究設計的嚴謹性, 本研究采取多時點、多數(shù)據(jù)來源的調(diào)研方式。數(shù)據(jù)取自武漢、鄭州、廣州等地的16家企業(yè)單位, 涉及行業(yè)包括制造、通訊, 能源、金融等。之所以定位于這些行業(yè), 主要是由于這些行業(yè)環(huán)境變化較快, 企業(yè)創(chuàng)新壓力大。為了避免共同方法偏差問題, 數(shù)據(jù)收集采取上下級配對調(diào)查法, 其中上級問卷由團隊主管填寫, 并主要完成對地位晉升標準變量的評價; 下級問卷由一般團隊成員填寫, 需要完成對關系沖突、集體心理所有權、信息深加工和團隊創(chuàng)造力變量的評價, 另外還需完成對本人性別、現(xiàn)工作崗位年限、受教育水平等人口統(tǒng)計學信息的填寫。同時由于研究主題涉及地位晉升標準和關系沖突等敏感主題, 如何確保被試愿意且如實填寫問卷非常關鍵。調(diào)查小組通過各種關系與目標單位取得聯(lián)系, 通過溝通使被試明確本次調(diào)研的目的和意義, 力爭對方同意; 且調(diào)查小組告知調(diào)研的學術研究目的、匿名填寫和其他注意事項, 盡量避免被試的各種顧慮, 然后請被試填寫問卷。

調(diào)研分兩個時間段進行。第一階段, 由團隊主管完成地位晉升方式的評價, 其匹配下屬完成集體心理所有權和關系沖突的評價。該階段共向企業(yè)知識型工作團隊主管發(fā)放110份, 向其下屬發(fā)放810份問卷, 對回收問卷進行上下級匹配整合后獲得99份團隊主管以及690份下屬的有效問卷, 主管有效問卷回收率為90.0%, 下屬問卷回收率為85.2%。四個星期后, 在第二階段由團隊成員完成信息深加工和團隊創(chuàng)造力的評價。本階段在第一階段獲得團隊成員有效問卷的基礎上向99個團隊成員發(fā)放690問卷, 對回收問卷再次進行匹配整合, 最終獲得658份有效問卷, 其中主管問卷91份, 成員問卷567份。在團隊成員中, 男性330人, 占58.2%; 女性237人, 占41.8%。20歲以下14人, 占2.5%; 21~30歲367人, 占64.7%; 31~40歲142人, 占25.0%; 41~50歲41人, 占7.3%; 50歲之上3人, 占0.5%。在學歷上, 中專(高中)以下49人, 占8.6%; 大專141人, 占24.9%; 本科304人, 占53.6%; 碩士研究生68人, 占12%; 博士研究生5人, 占0.9%。在團隊工作年限方面, 1年以下21人, 占3.7%; 1~3年432人, 占76.2%; 4~6年85人, 占15.0%; 7~10年21人, 占3.7%; 10年以上8人, 占1.4%。平均團隊規(guī)模為7.23人。

2.2 研究工具

本研究所采用的量表及實驗場景或者源自國外成熟量表/場景, 或者基于國外成熟量表/場景修訂而成。同時, 為避免語義困惑影響問卷填答質(zhì)量, 所有國外研究量表在經(jīng)由翻譯和返譯程序并達成一致后, 再交由相關人力資源領域的專家進行審核和修訂, 并最終確定量表。

集體心理所有權。本研究選擇van Dyne和Pierce (2004)的個體層面組織心理所權量表中因子負載最高且改編后能很好地反映“集體心理占有意識”的兩個條目, 對之進行改編以評價成員對團隊工作的集體占有意識。改編后的條目為“團隊中的工作是我們成員集體的工作”, “我們覺得團隊中的工作是我們成員集體的”。

團隊創(chuàng)造力。采用Farh, Lee和Farh (2010)的量表, 共4個測項, 典型測項如“本團隊的工作成果具有創(chuàng)新性”。

信息深度加工。采取Kearney, Gebert和Voelpel (2009)的量表, 共4測項, 典型測項如“本團隊成員公開地分享他們的知識來互相彌補不足”。

地位晉升標準。借鑒劉智強等(2013)對地位賦予標準的測量方法, 該方法按照馬爾科森的建議由團隊主管分兩步進行評價。第一步先由團隊主管報告團隊中被關注的地位象征物, 如職位、權利、職稱、待遇、影響力等。答案可從隨機列表中選出, 也可直接填入未出現(xiàn)在列表中的地位象征物種類。第二步由團隊主管根據(jù)實際情況對地位象征物的賦予標準進行Likert-7評價, 1代表組織在該類地位象征物上不設硬性標準只設晉級比例, 或者雖有硬性標準卻僅充當比例劃分的參考依據(jù)之一, 7代表組織在該類地位象征物上依據(jù)事先確定的客觀標準賦予地位象征物, 達到標準就獲取對應等級的地位象征物而不論有多少人達到(職位除外)。1和7代表兩個極端, 選擇填入的數(shù)字越靠近1, 代表組織進行地位賦予時實施競賽型標準的強度越大; 選擇填入的數(shù)字越靠近7, 則代表實施刻度型標準的強度越大。

控制變量。平均團隊任期和團隊規(guī)模都可能影響團隊創(chuàng)造力(Shin et al., 2007)。以及關系沖突包含有消極的情感成分, 如厭惡、憤怒等, 這些消極情感很難使團隊個體進行信息分享和社會互動(Madrid, Totterdell, Niven, & Barros, 2016), 這對團隊創(chuàng)造力具有不利影響, 因此本研究控制這些因素。在測量方面, 關系沖突采取Bendersky和Hays (2012)的量表, 共三個測項, 典型測項如“本團隊經(jīng)常引發(fā)與工作無關的人際關系緊張”。

上述量表除團隊任期、團隊規(guī)模外, 均采用Likert-7點進行評價, 1 = “完全不同意”, 7 = “完全同意”, 數(shù)值越大代表對該項陳述的認同度越高。

3 分析與結果

3.1 同源方差分析

對于員工填寫的四個變量, 先通過探索性因子分析進行Harman檢驗。把集體心理所有權、信息深加工、關系沖突和團隊創(chuàng)造力四個構念的所有測項放在一起進行探索性因子分析, 未旋轉的第一個因子解釋32.7%, 四因子累積解釋72.1%的方差。雖然未旋轉的第一個因子的解釋方差最大, 但并沒有超過所解釋的一半, 因此同源方差問題被控制在相對理想的范圍內(nèi)。

3.2 信度和效度檢驗

本研究首先對模型中涉及到的變量(不含地位晉升標準)進行驗證性因素分析(CFA)。見表1。結果顯示四因素模型(關系沖突、集體心理所有權、信息深加工和團隊創(chuàng)造力)擬合效果很好(χ= 96.40;= 57; χ/= 1.69;GFI = 0.97; CFI = 0.99; RMSEA =0.04)。表2顯示所有預期變量的平均提取方差(AVE)都大于0.50, 復合信度(CR)都大于0.70, 即有超過一半的觀察變異可由假設的結構解釋, 達到Hair, Anderson, Tatham和Black (1998)的標準, 表明該量表的測量具有較好的內(nèi)部一致性, 信度良好。

表1 驗證性因素分析結果

注：RC = 關系沖突, LB = 學習行為, CPO = 集體心理所有權, EI = 信息深加工, TC = 團隊創(chuàng)造力(后同)。

從四因素模型的CFA分析結果看, 該測量模型整體擬合效果良好, 所有負載均大于0.50, 負載值均顯著(> 1.96, 即< 0.05)。且AVE值都大于0.50。根據(jù) Steenkamp和van Trijp (1991)的標準, 可判斷本研究選用的量表具有較好的聚合效度; 同時, 表2顯示的四因素測量模型也具有良好的擬合度, 且優(yōu)于其它嵌套模型, 表明變量間有良好的區(qū)分效度。

表2 驗證性因素分析結果

根據(jù)以上分析, 無論是模型的整體擬合度還是模型的信效度都達到了理想水平, 說明本研究的測量可靠, 結構屬性良好, 適合進行后續(xù)數(shù)據(jù)分析。

3.3 數(shù)據(jù)聚合檢驗

本研究為團隊層面的分析, 因此要將團隊成員的個體測量聚合為團隊層面的變量。我們使用James, Demaree和Wolf (1984)的R指標來檢驗組內(nèi)一致性, 使用ICC (1)和ICC (2)指標來檢驗組間異質(zhì)性, 以檢查個體數(shù)據(jù)是否適合聚合到團隊層次。結果如表3所示, 關系沖突、團隊學習、集體心理所有權、信息深加工和團隊創(chuàng)造力的R(均值)和R(中值)均大于0.70, 且相對較高。R系數(shù)代表團隊內(nèi)部成員的一致性, 所以這五個變量具有較好的組內(nèi)一致性。ICC1和ICC2分別表示測量工具的組間變異程度和群組平均數(shù)的信度。同時, 從表3可知, 這四個變量ICC1的取值均在0.1~0.5之間, 說明這四個變量有合適的組間差異。但是, 團隊創(chuàng)造力、團隊學習和信息深加工三變量ICC2的值均小于0.7, 這很可能是被調(diào)查的群體數(shù)量較小的緣故。但總體而言, 此四變量數(shù)據(jù)的R、ICC1、ICC2取值相對理想, 比較適合聚合到團隊層次。

表3 團隊層次變量聚合檢驗結果

3.4 變量描述性統(tǒng)計分析與相關性系數(shù)

表4顯示了各主要變量的均值、標準差以及變量之間的相關系數(shù)。從表中可以看出, 集體心理所權和信息深加工、團隊創(chuàng)造力的相關系數(shù)分別為0.49 (< 0.01), 0.36 (< 0.01), 表明集體心理所有權和信息深加工及團隊創(chuàng)造力具有正相關關系, 信息深加工和團隊創(chuàng)造力的相關系數(shù)為0.43(< 0.01),說明信息深加工和團隊創(chuàng)造力也具有正相關關系, 這些結果初步支持了本研究提出的相關假設。

表4 描述性統(tǒng)計分析結果

注：表中數(shù)值為標準化回歸系數(shù), *< 0.05, **< 0.01。

3.5 主效應檢驗

假設1提出集體心理所有權對團隊創(chuàng)造力具有正向影響, 本研究采取分層回歸分析法, 檢驗結果如表5中模型M2所示, 把控制變量放入回歸方程后, 只有關系沖突對團隊創(chuàng)造力的回歸系數(shù)顯著。在以上控制變量的基礎上, 本研究在回歸中加入集體心理所有權和地位晉升標準, 發(fā)現(xiàn)集體心理所有權對團隊創(chuàng)造力的回歸系數(shù)為0.16 (< 0.01), 且Δ具有統(tǒng)計顯著性。這表明集體心理所有權對團隊創(chuàng)造力具有顯著的正向影響, 結果支持H1。

3.6 中介效應檢驗

本研究運用“自重復抽樣法” (Bootstrapping Method)通過process軟件重復抽樣5000次進行檢驗, 結果如表6所示。根據(jù)置信區(qū)間是否包含0的判斷標準可以看出, 信息深加工(Boot 95% CI = [0.0053, 0.2728])中介集體心理所有權與團隊創(chuàng)造力之間的關系。而且, 從模型M7可知, 當加入信息深加工后, 信息深加工對團隊創(chuàng)造力的影響系數(shù)顯著(= 0.25, Boot 95% CI = [0.0168, 0.4853]), 而集體心理所有權對團隊創(chuàng)造力依然具有顯著的正向影響(= 0.25, Boot 95% CI = [0.0256, 0.4678]), 可見, 信息深加工對集體心理所有權和團隊創(chuàng)造力之間的關系具有部分中介效應。這使假設2得到驗證。

3.7 調(diào)節(jié)效應檢驗

為了檢驗地位晉升標準對“集體心理所有權→信息深加工→團隊創(chuàng)造力”這一間接關系的調(diào)節(jié)效應, 本研究在主效應檢驗的基礎上加入集體心理所有權和地位晉升標準的交互項, 由表5模型M4可見, 集體心理所有權對信息深加工具有顯著的正向影響(= 0.25,< 0.001, 且Δ具有統(tǒng)計顯著性)。由M5可知, 集體心理所有權和地位晉升標準的交互項對信息深加工的回歸系數(shù)為0.12 (< 0.05), 且Δ具有統(tǒng)計顯著性, 表明地位晉升標準對集體心理所有權和信息深加工間關系起到顯著的正向調(diào)節(jié)作用。同時, 圖2中Simple Slope檢驗顯示, 在競賽型標準下= 10.95 (< 0.001), 在刻度型標準下= –2.24 (< 0.01), 這也支持了地位晉升標準對集體心理所有權與信息深加工間的關系具有的調(diào)節(jié)效應。

表5 分層回歸分析：主效應及其調(diào)節(jié)效應

注：表中數(shù)值為標準化回歸系數(shù), *< 0.05, **< 0.01, ***< 0.001。

表6 中介效應分析結果

注：(1)表中的b值為非標準化回歸系數(shù); (2)用于估算偏差矯正置信區(qū)間的自重復抽樣樣本(bootstrap samples)數(shù)為5000。

圖2 地位晉升標準對集體心理所有權和信息深加工間關系的調(diào)節(jié)效應

為繼續(xù)驗證地位晉升標準對“集體心理所有權→信息深加工→團隊創(chuàng)造力”這一間接關系的調(diào)節(jié)效應, 本研究同樣運用“自重復抽樣法”通過process213軟件重復抽樣5000次進行檢驗, 結果顯示(見表7), 在地位晉升標準的高水平下(也即團隊采取刻度型標準), “集體心理所有權→信息深加工→團隊創(chuàng)造力”這一間接效應不顯著(Boot 95% CI = [–0.0167, 0.7463]), 而在地位晉升標準的低水平下(也即團隊采取競賽型標準), “集體心理所有權→信息深加工→團隊創(chuàng)造力”這一間接效應也不顯著(Boot 95% CI = [–0.0595, 0.4798]), 表明地位晉升標準對“集體心理所有權→信息深加工→團隊創(chuàng)造力”這一間接關系的調(diào)節(jié)效應不顯著, 即H3沒有得到驗證。

表7 有條件的間接效應

注：調(diào)節(jié)變量水平的“高水平/低水平”指的是高于/低于均值一個標準差。

4 分析與討論

4.1 結論與討論

通過實證考察集體心理所有權對團隊創(chuàng)造力的作用機制, 本研究驗證了大部分假設, 得出一些重要結論或發(fā)現(xiàn)：

第一, 集體心理所有權對團隊創(chuàng)造力具有正向作用。MIP-G認為, 認知動機和親社會動機有利于驅動團隊個體投入于認知加工過程, 進而有利于提升團隊創(chuàng)造力。根據(jù)這一觀點, 集體心理所有權促進團隊創(chuàng)造力的提升主要是因為其觸發(fā)了團隊的兩類動機：一方面, 由于對團隊工作的“集體心理占有”有利于個體實現(xiàn)自我價值, 如團隊工作績效的好壞會影響團隊聲望、團隊身份以及收入分配, 這會刺激個體為解決工作相關的問題而去積極收集和整理相關信息, 從而強化認知動機。另一方面, 集體心理所有權目標物(團隊工作)以及團隊整體與個體自我價值存在的密切聯(lián)系易于喚起個體對集體的責任意識, 從而觸發(fā)團隊個體的親社會動機。認知動機和親社會動機則可以保障團隊中的認知加工效果, 這對提升團隊創(chuàng)造力具有重要的積極意義。

第二, 信息深加工對于集體心理所有權與團隊創(chuàng)造力間的關系具有部分中介作用。信息深加工涉及團隊對任務相關的思想、知識和觀點進行交換、討論和整合。這個過程不僅需要團隊認知動機的驅動, 尤其需要團隊個體的親社會動機。在團隊信息深加工過程中, 親社會動機會支配個體以實現(xiàn)集體價值的方式處理信息, 如分享信息、以合作的態(tài)度對團隊信息的整合和利用進行協(xié)同處理, 這對信息深加工會產(chǎn)生“1+1 > 2”的效果。而對團隊工作的集體心理所有權則因為與團隊個體具有利益關聯(lián)性和其產(chǎn)生的社會認同基礎而易于引發(fā)團隊成員的認知動機和親社會動機。所以, 集體心理所有權對信息深加工發(fā)揮了積極作用。

同時, 信息深加工對團隊創(chuàng)造力的提升扮演了重要角色。創(chuàng)新過程本質(zhì)上是信息加工過程, 依賴于團隊如何對現(xiàn)有信息進行重新表征和加工, 表現(xiàn)為創(chuàng)造性地聯(lián)系與整合(林曉敏, 白新文, 林琳, 2014)。Koestler (1964)也指出, 任何創(chuàng)造性行動是兩個(或兩個以上)明顯不相干的概念在認識上進行關聯(lián)而產(chǎn)生新思想的過程。然而, 信息深加工則為不同觀點和思想的相互碰撞和融合提供了良好條件, 從而有利于團隊創(chuàng)造力的提升(van Knippenberg, de Dreu, & Homan, 2004; 倪旭東, 項小霞, 姚春序, 2016; 江靜, 楊百寅, 2016)。

第三, 地位晉升標準對集體心理所有權與信息深加工間的關系具有調(diào)節(jié)效應。具體地, 競賽型地位晉升標準弱化二者間的關系, 而刻度型地位晉升標準則相反。地位晉升標準主要以引導個體的地位競爭動機來激勵員工(劉智強等, 2013), 其中競賽型地位晉升標準驅動相對地位競爭行為, 如信息隱藏(Bendersky& Hays, 2012), 挑戰(zhàn)他人地位(Porath, Overbeck, & Pearson, 2008)、績效作弊和阻礙對手完成任務(Charness, Masclet, & Villeval, 2014)。這些競爭互動不利團隊個體對信息的分享、討論與整合(Baer, Leenders, Oldham, & Vadera, 2010), 根據(jù)MIP-G, 作為一種利己動機, 地位競爭動機會消極影響信息加工。而刻度型地位晉升標準則鼓勵自我競爭, 這促使個體關注的是自我的努力是否可以達到組織規(guī)定的客觀標準。從而使在等級結構中追求相對“排名”失去意義。在此標準下, 通過合作與互動使自己達到組織績效要求則成為個體的理性選擇。因此, 這種標準將在很大程度上消除了個體的相對地位競爭動機。從而可以減弱團隊中地位競爭對信息深加工產(chǎn)生的抑制作用。同時, 這一結論也與特征激活理論相吻合, 該理論認為個體對情境的知覺會調(diào)節(jié)其個人特征對行為的影響效果(Tett & Burnett, 2003)。由于競賽型地位晉升標準會帶來很大的競爭壓力, 在團隊信息加工過程中, 這種標準會激活團隊成員的競爭性, 從而促使個體策略性的利用信息以達到地位提升目的, 這對團隊信息深加工過程具有消極作用。而刻度型地位晉升標準對團隊個體相對競爭壓力的釋放以及對通過合作互動達到組織績效的需求則有利于抵消地位競爭對團隊信息加工的消極影響。

但是, 對于“地位晉升標準對集體心理所有權通過信息深加工影響團隊創(chuàng)造力的間接關系”這一假設, 本研究沒有得到驗證, 這可能因為地位晉升標準對“集體心理所有權→信息深加工→團隊創(chuàng)造力”這一間接關系的影響受到其它情境因素的制約, 比如“任務相依性”, 從社會認知理論的角度看, 任務相依性會導致團隊成員在執(zhí)行任務時相互依賴, 從而通過合作可以增進個體對團隊任務的適應性。這種認知很可能會促進團隊個體間的社會互動與交流, 并有利于團隊創(chuàng)造力的產(chǎn)生, 因此在統(tǒng)計上會抵消地位晉升標準帶來的競爭對團隊創(chuàng)造力的影響。這可能是導致檢驗結果和假設不一致的原因。

第四, “無動機狀態(tài)”從根本上抑制了團隊認知加工的驅動力。從回歸分析的結果看：在競賽型標準下, 團隊信息深加工的程度更高, 而同時從圖2的交互效應圖可知, 親社會動機和利己動機都很低時(即集體心理所有權低, 且在刻度型晉升標準下), 團隊信息加工的效率最低。由此可知, 利己動機并不總是阻礙團隊的認知加工, 而無動機狀態(tài)(即不存在社會動機和認知動機)才是妨礙團隊認知加工的根本原因。雖然利己動機對團隊信息加工存在消極作用(de Dreu et al., 2008), 但同時利己動機也可以促進團隊個體搜尋、編碼和檢索有利于自我目標的信息(de Dreu et al., 2008), 這對提高團隊整體的信息加工效率具有一定的積極意義。此外, 現(xiàn)實中團隊在結構上的相依性(如目標和任務的相依性)推動了個體目標與他人或團隊目標的統(tǒng)一(Courtright, Thurgood, Greg, & Pierotti, 2015), 這種情境易于喚起團隊個體的親社會行為, 并在信息加工過程中扮演積極角色?？紤]到利己動機的潛在積極作用和團隊相依性因素的存在, 利己動機并不總是阻礙團隊的信息加工過程。但在無動機狀態(tài)下, 團隊成員則失去了認知投入的動力, 從而在根本上抑制了團隊的認知加工過程。

4.2 理論貢獻

本文主要在以下幾個方面拓展了現(xiàn)有研究：

第一, 將集體心理所有權引入實證研究, 并為集體心理所有權對信息深加工和團隊創(chuàng)造力的積極效應提供了實證證據(jù)。在心理所有權領域, 已有研究集中在個體層面實證考察心理所有權在組織中的作用, 如對組織承諾、幫助行為以及工作滿意的影響(van Dyne & Pierce, 2004; Peng & Pierce, 2015; Mayhew, Ashkanasy, Bramble, & Gardner, 2007)。然而在團隊層面, 尚未有文獻實證探討集體心理所有權的影響效應, 本研究率先驗證了集體心理所有權對信息深加工和團隊創(chuàng)造力的正向作用。

第二, 拓展了心理所有權理論。關于心理所有權理論的研究主要涉及個體心理所有權和集體心理所有權的動機基礎、形成路徑、影響因素、以及作用機理和效應, 但尚未有學者實證探討集體心理所有權對團隊信息加工過程的影響, 團隊信息加工是團隊效能的決定因素, 而本研究則證實了集體心理所有權正向影響團隊信息深加工。

第三, 從MIP-G視角揭示了集體心理所有權的作用機制, 這為解釋集體心理所有權的有效性提供了新的視角。心理所有權研究主要在個體層面基于所有權效應、社會交換理論和社會認同理論等理論框架探討心理所有權的作用(van Dyne & Pierce, 2004; Mayhew et al., 2007; Peng & Pierce, 2015), 并沒有立足于MIP-G在團隊層面探討集體心理所有權的作用機制, 而本研究則從該理論視角實證探討了集體心理所有權對團隊創(chuàng)造力的作用機制。這一理論不僅可以為學者研究心理所有權提供了新思路, 同時也拓展了心理所有權和“動機性信息加工理論”在團隊層面的研究。

第四, 驗證了信息深加工對集體心理所有權與團隊創(chuàng)造力間關系的中介作用, 更加具體地回答了“為什么集體心理所有權意識會導致不同的團隊創(chuàng)造力水平”這一問題。結論增加了從集體心理所有權角度對團隊創(chuàng)造力的解釋視角, 同時也豐富了團隊創(chuàng)造力和信息深加工領域的研究。

第五, 依托MIP-G框架, 從地位晉升標準視角考察了集體心理所有權對信息深加工的作用。結果表明地位競爭動機作為一種利己動機不利于團隊積極的信息加工。這有利于深化心理所有權研究者對組織中地位晉升標準/地位競爭動機和MIP-G的認識。同時, 本研究發(fā)現(xiàn)并探討了無動機狀態(tài)對于認知加工的作用, 即與利己動機相比, 無動機狀態(tài)則是阻礙團隊認知加工的根本原因。這一發(fā)現(xiàn)進一步豐富了動機性信息加工理論。

4.3 研究局限與展望

受條件限制, 本研究存在一定局限性, 首先, 研究中變量團隊創(chuàng)造力的測量可能存在一定偏差, 因為團隊創(chuàng)造力具有一定的社會稱許性, 這將難以保證測量結果的精確性。其次, 盡管本研究在一定程度上在不同時點對從不同來源收集數(shù)據(jù), 把共同方法偏差問題控制到了相對理想的范圍內(nèi), 但是, 共同方法偏差問題并未根本消除。再次, 本研究僅在團隊層面探討了集體心理所有權的作用機制。而作為一種團隊層面的心理因素, 集體心理所有權很有可能對個體層面產(chǎn)生影響。因此, 未來研究還可以從其它角度探討影響集體心理所有權對個體行為的跨層作用, 如組織公民行為。最后, 未來研究還可以探究影響集體心理所有權和團隊創(chuàng)造力間關系的情境因素, 如任務相依性。這可以為管理實踐提供更多的權變管理依據(jù)。

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Collective psychological ownership, status conferral criteria and team creativity

WEI Lihua; LIU Zhiqiang; LIAO Shudi; LONG Lirong; LIAO Jianqiao

(Management School, Huazhong University of Science and Technology, Wuhan 430074, China) (Business School, Hubei University, Wuhan 430062, China)

Collective psychological ownership has been studies as the latest issue in the field of psychology. Existing studies have not yet explored the mechanism of how collective psychological ownership affects team creativity. This study aims to address the above gaps by examining whether, when and how Collective psychological ownership has impacted on team creativity. Based on the Motived Information Processing in Group Model, this paper first empirically explores the mechanism of collective psychological ownership on team creativity. This study theorizes that collective psychological ownership could affect information elaboration, and in turn enhanced team creativity. At the same time, criteria for status promotion would moderated the positive relationship that collective psychological ownership affects team creativity through information elaboration.

In order to test our hypothesized model, we invited 101 Knowledge-based team leaders and their 800 subordinates who came from 16 big companies located in Wuhan, Zhengzhou and Guangzhou to participate in this research survey. In the end, we got 91 leader-followers dyads. As for scale to measure criteria for status promotion, we learned from Liu et al. (2013) measurement method of how to measure criteria for status promotion. Also, we adopte two items which are Adapted from the scale of Pierce et al (2004) to measure collective psychological ownership, as well as other measurements were well-established scales. Confirmatory factor analyses showed satisfactory model fit indices. Inter-rated agreement (Rwg) and intra-class correlation (ICC) value justified the aggregation of team information elaboration, Collective psychological ownership, Relationship conflict, Team Learning Behavior and Team Creativity.

A hierarchical regression analysis method is adopted to test the hypothesized model. Results showed that collective psychology ownership has a positive impact on team creativity, and information elaboration mediates the relationship between collective psychological ownership and team creativity. Criteria for status promotion moderates the relationship between collective psychological ownership and information elaboration. However, criteria for status promotion does not significantly moderates the relationship between collective psychological ownership and team creativity through information elaboration.

The present research makes some contributions to the Existing literature. First, by examining the positive effect of Collective psychological ownership on team creativity, this research proves the effectiveness of Collective psychological ownership beyond past literatures. Second, this study indicates the mediating role of information elaboration as well as its boundary conditions. For the practical implications, this research suggests that strengthening awareness of collective psychological ownership is conducive to the promotion of information elaboration and team creativity, also leaders should realize that criteria for status promotion will lead to different levels of competition, which impacts the relationship between collective psychological ownership and information elaboration.

collective psychological ownership; information elaboration; team creativity; status conferral criteria; motived information processing

2017-11-23

* 國家自然科學基金重點項目(71832004); 國家自然科學基金青年項目(71802073); 國家自然科學基金面上項目(71672070; 71772072; 71772057), 中央高?；究蒲袠I(yè)務費(HUST：編號2018JYCXJJ052)資助。

廖書迪, E-mail: shudiliao@hubu.edu.cn

10.3724/SP.J.1041.2019.00677

B849: C93