天津市獨立學院教師敬業度影響因素研究及相關對策分析

馮楠

摘要：如今，“員工敬業度”一詞得到了全球的高度關注，而獨立學院教師的敬業度直接關系著學院的生存與發展。本文以天津市5所獨立學院的部分教師為研究對象，通過SPSS17.0對其敬業度的影響因素進行研究分析，并結合實際為我市和其他省份獨立學院的發展建設獻計獻策。

關鍵詞：獨立學院;教師;敬業度;影響因素

中圖分類號：G647 ? ? 文獻標志碼：A ? ? 文章編號：1674-9324（2019）18-0055-02

習近平主席在全國高校思想政治工作會議上強調：教育強則國家強，高等教育發展水平是一個國家發展水平和發展潛力的重要標志，實現中華民族偉大復興，教育的地位和作用不可忽視。我們對高等教育的需要比以往任何時候都更加迫切。獨立學院作為我國高等教育體系中的重要組成部分，可謂介于企業和公立高等院校之間，將兩者特點融為一體：一方面，其具備教育職能，肩負著為國家培育優秀人才的重任;另一方面，其主要靠學費來維持運營，投資者會首要考慮招生和盈利問題。對于需要依靠生源來自負盈虧的獨立學院而言，教師的敬業度直接關系著學院的生存與發展。目前，全國共有獨立學院260余所，其中天津有11所，針對本市獨立學院教師敬業度的相關研究尚處于匱乏狀態。本研究就是對這一領域很好的補充，在前人理論研究基礎上，通過對天津市獨立學院教師敬業度構成維度及其影響因素的分析，構建研究模型，為我市和其他省份獨立學院的發展建設獻計獻策。

1990年，美國學者卡恩首次闡述了“敬業度”的涵義，即指員工將自身投入到工作角色中，通過角色扮演表達認知、情感和行為，完成工作任務。近二十年來，有關敬業度問題的探索一直朝著更加深入與多元的方向發展，相關理論研究和實證分析也趨于成熟和完善。然而，敬業度至今尚未形成一個較權威的，被大眾所普遍認可的定義。研究者們僅根據單方面對敬業度的理解來分析其構成維度，并開發或尋找自認為最合適的測量工具來探索敬業度的影響因素，而這些“最合適”的測量工具往往因未經過實證檢驗或自身的缺陷而影響了最終的研究結果。通過對前人研究成果的深入理解，本文將敬業度的定義概括為在組織與員工的共同努力下，員工在工作中所表現出來的對組織的認同感，以及為組織目標的實現而投入工作，追求共同發展的強烈意愿與行為（即敬業度構成維度包括投入工作、認同組織和追求發展）。同時，本文借鑒眾多國內外文獻研究成果，提出天津市獨立學院教師敬業度預期影響因素包括：工作特征、薪酬福利、培訓發展、組織氛圍和人口統計學變量因素（性別、年齡、婚姻狀況和職稱）。

本研究采用了天津大學郭濤博士學位論文《高校教師敬業度影響因素及其與工作績效的關系研究》中關于高校教師敬業度影響因素部分的調查問卷，以天津市5所獨立學院中的250名教師為抽樣調查對象，采用SPSS17.0中的描述分析、獨立樣本t檢驗、方差分析、相關和回歸等功能對調查問卷數據進行了統計分析，結論如下：

一、天津市獨立學院男教師比女教師更敬業

在整體敬業度上，男教師平均值（3.920）高于女教師（3.581）。此外，在“投入工作”“認同組織”“追求發展”以及敬業度整體水平上，Sig值均小于.05，因此，天津獨立學院男女教師敬業度差異顯著，且男教師敬業度普遍高于女教師。

二、天津市獨立學院教師敬業度水平隨著年齡的增長而提升

“41歲及以上”這一年齡段的獨立學院教師在敬業度整體水平和三個構成維度上的均值（M）均為最高值。由此可知，“41歲及以上”的獨立學院教師最能表現出對工作的盡職盡責和愛崗敬業，此外，隨著教師年齡的增長，敬業度總體水平也在不斷提高。

三、天津市獨立學院“已婚已育”教師敬業度最高

獨立學院教師中，“已婚已育”的人員整體敬業度水平最高（平均值為3.728），“未婚”教師次之（平均值為3.647），而“已婚未育”教師的敬業度水平最低（平均值為3.576）。通過數據分析發現，“已婚已育”獨立學院教師比其他婚姻狀況的教師表現出更高的組織認同感和歸屬感。

四、天津市獨立學院具有高級職稱的教師敬業度最高

天津市獨立學院擁有高級職稱教師敬業度水平普遍高于中級及以下職稱的教師，而職稱較低的教師敬業度高于具有中級職稱的教師。各類職稱的教師均重視對工作的投入。

五、“組織氛圍”、“工作特征”和“薪酬福利”對天津市獨立學院教師敬業度均具有正向影響力，且“組織氛圍”因素影響力最強;“培訓發展”因素對獨立學院教師敬業度無影響力

“培訓發展”因素的sig值為.118>.01，不具有顯著性，因此可以認為“培訓發展”因素對敬業度的影響不明顯，需要被移除。對于“組織氛圍”、“工作特征”和“薪酬福利”三個因素來說，標準系數值（B值）越大，對因變量的影響性越強。根據統計結果可知，“組織氛圍”因素對天津獨立學院教師敬業度影響力度最大，其次為“工作特征”因素。

結合以上研究結論，本文對天津市獨立學院的管理和師資隊伍建設提出以下對策：

一、營造優良組織氛圍

獨立學院管理層應結合學院整體情況和教師實際能力制定切實可行的學院總目標和教學目標，注重教師群體，特別是青年教師對學院決策的參與，并在部門目標制定、教學計劃安排等工作中給予教師充分的話語權與自主權，發揮教師隊伍的主觀能動性，使其積極投入學院建設與教學工作中，增強對學院的認同感和歸屬感。此外，學院要多開展促進教師身心發展的文體活動，如校園教職工運動會、教師聯誼會、節日聯歡等，為學院營造愉悅、和諧的人際關系。

二、保障已有職業優勢

教師這一職業具有極高的社會威望，同時還有每年兩次令人羨慕的假期，此外，大部分獨立學院教師都具有相對彈性的工作時間和較為自主的工作內容，這些獨有的職業特征是教師們產生敬業意愿和敬業行為的關鍵所在。因此，獨立學院能努力保障教師們的職業自豪感、優越感不會縮減，保證教師每周累積至少有一天的時間用來準備授課內容、開展調研和學術交流，或調整身心，緩解生活壓力等，同時，制定合理的考勤和加班管理制度，促使教師提高工作和教學效率，避免不必要的延遲下班，盡量保證或延長假期的時間，這既能提升教師的職業優越感，從而增加對工作的投入和對組織的認同，又能節約獨立院校的行政開支。

三、構建合理薪酬體系

獨立學院管理者應設定向公辦高校靠攏的薪酬體系，調查同類院校及公辦高校教師的平均薪酬水平，確保本校教師待遇不低于平均水平。對于十分優秀的教師實施“低職高聘”制度，同時根據學院實際情況，盡可能的為教師提供多樣化的福利，提升教師的敬業度水平。

四、關注女性實際需求

對于獨立學院的女教師而言，她們既要完成教學任務，同時還要兼顧照顧家人、哺育子女、開展科研和職稱評定等多重工作，無論從生理上還是心理上都是很大的挑戰。而通過調查發現，天津市獨立學院以青年教師為主力軍，這其中又以女教師占據多數，“娘子軍”可稱為獨立學院發展的中流砥柱。因此，獨立學院應更加關注女教師們的成長，充分了解女教師的需求，并根據實際情況提供相關的生活和工作支持，例如創辦學院教職工幼兒園，適當減少“產后復出”教師的教學工作量等，當學院能夠切實為女教師們分擔后顧之憂時，女教師自然會將更多的精力投入工作，并加深對學院的情感。

參考文獻：

[1]郭濤.高校教師敬業度影響因素及其與工作績效的關系研究（博士學位論文）[D].天津大學，2012.

[2]解佳希.ST公司員工敬業度現狀與對策研究（碩士學位論文）[D].山東大學，2016.

[3]葉琳.X獨立學院員工敬業度研究（碩士學位論文）[D].廣西大學，2015.

Abstract：Nowadays，"employees' engagement" has received global attention，and the engagement degree of independent colleges' teachers is directly related to the survival and development of the college.This paper takes some teachers of 5 independent colleges in Tianjin as the research objects，and analyzes the influencing factors of their engagement degree through SPSS17.0，and combines the actual situation to offer suggestions for the development and construction of the independent college of TianJin and other cities.

Key words：independent college;teacher;engagement degree;influencing factors