企業績效管理誤區的探討

滿振琦

【摘要】企業發展戰略和企業文化是進行績效管理的主要依據。現實中由于錯誤的認識，企業績效管理常常偏離目標而走入管理的誤區，給績效管理帶來困惑最終嚴重影響了企業戰略目標的實現。本文主要針對績效管理中的問題多維度進行探討分析，并提出相應的對策。

【關鍵詞】績效 績效管理 流程 關鍵業績指標

企業發展的戰略目標就是績效管理的目標。企業發展戰略和企業文化是進行績效管理的主要依據。現實中由于錯誤的認識，企業績效管理常常偏離目標而走入管理的誤區，給績效管理帶來困惑最終嚴重影響了企業戰略目標的實現。本文主要針對績效管理中的問題多維度進行探討分析，并提出相應的對策。

績效管理是指管理者與員工之間就目標與如何實現目標上達成共識的基礎上，通過激勵和幫助員工取得優異績效從而實現組織目標的管理方法。

一、績效管理是企業的基礎管理

1、績效管理促進組織和個人績效的提升

績效管理通過設定科學合理的組織目標、部門目標和個人目標，為企業員工指明了努力方向。管理者通過績效輔導溝通及時發現下屬工作中存在的問題，給下屬提供必要的工作指導和資源支持，下屬通過工作態度以及工作方法的改進，保證績效目標的實現。在績效考核評價環節，對個人和部門的階段工作進行客觀公正的評價，明確個人和部門對組織的貢獻，通過多種方式激勵促使部門和員工繼續努力提升績效，督促低績效的部門和員工找出差距改善績效。

2、績效管理促進管理流程和業務流程優化

企業管理涉及對人和對事的管理，對人的管理主要是激勵約束問題，對事的管理就是流程問題。所謂流程，就是一件事情或者一個業務如何運作，涉及因何而做、由誰來做、如何去做、做完了傳遞給誰等幾個方面的問題。在績效管理過程中，各級管理者都應從公司整體利益以及工作效率出發，盡量提高業務處理的效率，使組織運行效率逐漸提高，在提升了組織運行效率的同時，逐步優化了公司管理流程和業務流程。

3、績效管理保證組織戰略目標的實現

企業一般有比較清晰的發展思路和戰略，有遠期發展目標及發展規劃，在此基礎上根據外部經營環境的預期變化以及企業內部條件制定出年度經營計劃及投資計劃，在此基礎上制定企業年度經營目標。企業管理者將公司的年度經營目標向各個部門分解就成為部門的年度業績目標，各個部門向每個崗位分解核心指標就成為每個崗位的關鍵業績指標。

二、企業績效管理中的誤區與障礙

對績效管理的錯誤認識是企業績效管理效果不佳的最根本原因，也是最難突破的障礙，企業管理者對績效管理往往存在如下的誤解甚至是錯誤認識。

1、績效管理是人力資源部門的事情，與業務部門無關

在企業績效管理實踐中，有很多這樣的事例，公司領導對績效管理工作很重視，人力資源部門也下了很大功夫推進績效管理工作，但各部門領導和員工對績效管理認識不夠，總認為績效管理是人力資源部或人事部門的事情。在這種思想觀念影響下，某些部門尤其是業務部門會對績效考核消極應付，如果公司執行力不夠強的話，業務部門的績效考核往往首先流產。

2、績效管理就是績效檢查考核

很多企業認為績效管理就是績效考核，把績效考核作為約束控制員工的手段，通過績效考核給員工增加壓力，績效考核不合格作為辭退員工的理由。事實上，績效管理和績效考核是不同的，績效考核只是績效管理的一個環節。績效管理是一個完整的循環，由績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價以及績效結果應用等幾個環節構成。績效管理的目的不是為了發績效工資和獎金，這是手段，績效管理的目的是持續提升組織和個人的績效，保證企業發展目標的實現。績效考核是為了正確評估組織或個人的績效，以便有效進行激勵，是績效管理最重要的一個環節。

3、重視考核，忽視績效計劃的制定

很多管理者對績效考核工作比較重視，對績效計劃制定環節重視不夠，這是多數企業遇到的問題。績效計劃是領導和下屬就考核期內應該完成哪些工作以及達到什么樣的標準進行充分討論，形成契約的過程。績效計劃有哪些作用呢？

（1）績效計劃提供了對組織和員工進行績效考核的依據。

（2）科學合理的績效計劃保證組織、部門目標的貫徹實施。

（3）績效計劃為員工提供努力的方向和目標。

4、輕視和忽略績效輔導溝通的作用

績效管理強調管理者和員工的互動，強調管理者和員工形成利益共同體，因此管理者和員工會為績效計劃的實現而共同努力。績效輔導是指績效計劃執行者的直接上級及其他相關人員為幫助執行者完成績效計劃，通過溝通、交流或提供機會，給執行者以指示、指導、培訓、支持、監督、糾偏、鼓勵等幫助的行為。管理者可以掌握員工工作進展狀況，提高員工的工作績效;員工也可得到管理者對工作進行評價和輔導支持。

5、過于追求量化指標，輕視過程考核

定量指標在績效考核指標體系中占有重要的地位，在保證績效考核結果公正客觀方面具有重要作用。但定量考核指標并不意味著考核結果必然是公正公平，考核結果公正公平不一定需要全部是定量指標。要求考核指標全部量化的管理者，在某種程度上是不稱職的，表明其沒有正確評價下屬工作狀況的能力。

定量指標的運用需要一定條件，那么就應該發揮過程指標在考核中的重要作用，應該充分尊重直線上級在考核中的主觀評價作用。事實上，沒有任何別人比主管更清楚知道下屬的工作狀況，任何一個稱職的領導都非常清楚下屬工作績效狀況，因此用過于復雜的方法尋求績效考核的公平公正是低效的。

企業發展的戰略目標就是績效管理的目標。因此，企業發展戰略和企業文化是進行績效管理的主要依據。推行績效管理是企業發展的必然，只要正確對待績效管理的作用，從企業實際情況出發扎扎實實推進績效管理工作，組織和個人的績效就會逐步提升，企業競爭力最終會得到提高。