加強企業人力資源管理工作淺談

周小榮

【摘要】通過完善組織機構、明確職能定位，健全管理機制、規范工作流程，明確工作內容、促進措施落實，形成配套的企業文化理念等措施落實，完善企業人力資源管理與設計，促進人崗匹配、人事相宜，全面提高勞動效率，為推動企業發展奠定堅實的人力資源基礎。

【關鍵詞】人力資源管理 職能定位 機制建設 人才建設

通過開展勞動組織調查和貫徹落實勞動定員標準工作，科學分析勞動組織現狀，積極調整優化組織結構和隊伍結構，加強職工崗位管理，創新管理思維，利于實現人崗匹配、人事相宜，提高勞動效率。

1完善組織機構、明確職能定位

建立健全人力資源組織機構是優化企事業單位人力資源管理的基礎工作。優化調整的出發點和關鍵點就是優化勞動組織機構，讓其盡可能的服從和服務于企業行業發展需要，其職能定位是：強調講求效益，通過優化組織結構和隊伍建設，提高工作效率，以達到精簡效能的目的;加強核心業務勞動組織管理，優化非核心業務用工配置，通過組織流程設計，科學、合理地設置部門和崗位，明確職能和責任分工，從而建立責權清晰、協調統一的組織體系，使人盡其才、才盡其用落到是實處。根據這一職能定位，結合企業行業人力資源現狀，要按照建立統一規范現代化人力資源組織運行體系的要求，對人力資源機構管理職能分門別類統一整合為崗位職務系統、能力開發系統、薪酬激勵系統、績效評價系統等四大職能系統，對企業行業人力資源調控制配置實行統一管理、相互協調，以避免多頭管理、職能重疊與交叉。

2健全管理機制、規范工作流程

建立科學的評估體系。人力資源評估體系主要包括從宏觀到微觀方面對用工狀況進行評價。首先，要根據企業對職工隊伍狀況作出的工作調查，準確把握實際用工狀況及配置情況，建全整體的人力資源規范標準，確保人力資源的配置需求及方向，形成人力配置評估方案。其次，要根據企業行業自身的工作性質對崗位進行全面的調查、評估，確定崗位對人員數量、質量、素質等各方面的需求，形成人力資源動態管理體系。第三，要根據企業行業人力資源的調查和對崗位的全面評估，制定人力資源計劃，包括長期計劃和年度計劃，準確分析和確定人力資源配置方向、數量與質量。在此基礎上，要圍繞“控制總量、挖掘余量、合理流動、入出通暢、科學調配”的總體思路，堅持計劃與市場相結合、當前與長遠相結合、控制與優化相結合、經濟效益與政治效益相結合的原則，建立健全一套符合企業當前及今后長遠發展的動態人力資源配置評估體系，確保企業行業人力資源配置實現供求平衡。

建立科學的引進機制。要在堅持“即有即用，合理開發利用”的基礎上，本著“不求為我所有，但求為我所用”的原則，積極探索建立人員開發與儲備并存、專業和特長分門別類管理、剛柔并蓄與靈活多樣的的良性人員引進機制。要堅持先評估再引進。

在制定引進計劃時，明確哪些崗位需要人，需要什么樣的人，需要多少人，這既不能由用人單位說了算，也不能由少數人說了算，要對需求情況進行逐級評估，最終根據實際需求確定引進計劃。要以定員為依據，合理確定各類隊伍考核系數，引導勞動力向一線艱苦崗位和關鍵骨干崗位合理流動，弱化后勤非主營業務，減少輔助后勤用工投入。

建立穩妥的退出機制。建立完善人力資源退出機制，是確保人力資源有效配置的重要措施。除正常的流動有退休、退養外，還要暢通員工“出”口，進一步加強勞動合同管理，規范勞動用工，依據《勞動合同法》、《職工處分規定》等各項相關規定，區別不同情況，及時進行相應清理。

3明確工作內容、促進措施落實

要適應企業行業提升獲取資源能力和市場化經營戰略發展需求，在對企業行業人力資源供需形勢的準確預測基礎之上，編制出符合企業發展戰略需要的短、中、長期人力資源計劃，重點建設經營管理團隊、專業技術開發與研究團隊、適應走出去戰略的市場化人才團隊和忠誠高效的中層管理團隊，其中，尤其要以專業技術骨干的建設最為緊迫。在人力資源獲取方面，要適應企業行業外向型發展的需要，把選拔人才的視野拓展油田內外人才市場。要引入“人力資源先行”的理念，在研究新項目、開發新產品、開拓新市場時，做好人力資源的預案，用發展的眼光做好人才儲備。同時，要適應企業行業內外部環境的變化，對人力資源培訓計劃保持適度的“彈性”，既滿足業務實際需求，又規避人力資源投資風險。科學、合理的激勵體系設計，對吸引人才、穩住人才和挖掘人的潛能具有不可替代的作用，在激勵方式上，要根據企業實際和員工的期望合理設計長、短期相互補充、精神激勵和物質激勵密切結合的激勵組合，充分調動企業職工的工作積極性。在組織設計和管理模式上要堅持靈活、高效的原則，堅持因時制宜、因事制宜、因地制宜，根據具體情況做出合理的方案和決策。要進一步加強人力資源的管理和創新，把人力資源管理作為企業行業發展的重中之重，進一步明確和提升其在企業戰略管理中的地位和作用。從企業策略制定到科研開發、項目實施等所有環節，人力資源管理部門都應充分介入，使人力資源管理工作最大限度地貼近生產、貼近市場、貼近行業發展實際，從而保持人力資源與企業行業協調穩定發展。

4形成配套的企業文化理念

企業文化的明顯特征就是將企業的信念、行為方式與價值觀等企業文化中心部分作為規范員工能否勝任本企業工作的根本要素，強調人一一崗位一一組織的動態銜接。企業文化的研究也關注社會角色、價值觀、自我形象、態度、動機、個性等。企業文化并不是一成不變的，在它保持相對穩定的同時也會隨著環境的變化而發生變化，企業人力資源管理結構也需要隨之發生一定的變化，例如，而對競爭環境激烈的市場環境，金字塔型的企業必然要轉變為扁平化組織來適應激烈的市場場競爭，從而追求自由，團隊合作精神的企業文化。企業文化擁有很強的慣性力量，一旦形成就會沉淀下來，深深的扎根于企業的員工的心中。企業文化的變革是人的變革，是人的觀念和行為的變革，必定會遇到各種阻力和障礙。但是一個企業的招聘成本巨人，不可能重新招聘到所有適合新企業文化的員工，因而，企業要在經營過程中隨環境變化而不斷的促使員工更好的適應文化。