大數據時代下企業網絡招聘變革和改進的思考

余果

摘 要：隨著互聯網技術的不斷發展，大數據和人工智能技術在越來越多的領域得以廣泛運用。如今，網絡招聘逐漸成為許多企業主要的招聘渠道。然而在企業現有的人力資源管理過程中，招聘仍然屬于一個事務性較強的工作。許多招聘人員的日常工作不得不將大量的時間精力投入在簡歷篩選和電話邀約的進程中，間接造成了企業人力資源管理的低效率。本文從引入智能化網絡招聘系統對企業招聘的影響出發，針對企業網絡招聘工作現狀的低效率問題，提出了一些變革和改進的辦法。

關鍵詞：招聘;網絡招聘;大數據;企業戰略

一、引言

網絡招聘是21世紀以來較為新興的招聘方式，因其成本低廉、受眾廣泛、靈活性強等優點，使其逐漸成為當今最為主流的招聘方式之一。常規的網絡招聘流程，通常最先是由招聘部門確定具體業務部門的用人需求，隨后企業招聘人員在各大網絡招聘平臺上發布目標崗位的招聘信息，接下來企業再對求職者投遞過來的簡歷進行初步篩選，最后對簡歷篩選合格的人才進行電話邀約面試。然而在現實情況中，簡歷篩選和電話邀約這兩項工作，往往會占據企業招聘人員最主要的日常工作時間。所以如今我國常常有招聘專員笑稱，自己的工作總是有“看不完的簡歷、打不完的電話”。假設一位招聘專員看一份簡歷需要30秒鐘，則看完200份簡歷大約需要1.7小時;再假設能夠成功篩選進入面試的簡歷只占10%，那么閱讀另外180份無效簡歷所花的1.5小時就沒有產生什么價值。依此類推，一名人力資源招聘人員很可能會在一年中“浪費”375小時用來閱讀45000份不符合崗位用人要求的簡歷。同樣，在電話邀約方面，很多情況下企業進行電話邀約只是出于禮儀而對求職者進行的一個口頭確認形式。至于面試的具體時間、地點、所需要準備的材料等等，往往還會在企業招聘人員撥打電話之后，再次通過短信或郵件等方式進行二次通知，這就造成了工作的重復。在互聯網大數據時代的今天，這種事務型的招聘工作顯然是缺乏效率的。為此，通過引入更為智能化的網絡招聘系統，改進現有的網絡招聘工作的業務流程，將顯著提升企業網絡招聘的工作效率，進而優化整個企業人力資源部門的管理和服務。

二、企業在網絡招聘過程中存在的問題

1.事務性工作花費時間過長

隨著互聯網應用的深入普及，社會上利用網絡渠道尋找工作機會的人正在與日俱增。如此一來，互聯網上的簡歷數量也在逐年增加。面對海量的簡歷，企業的招聘人員往往需要花費大量的時間精力進行瀏覽和篩選，以挑選出初步符合目標崗位要求的人才。有時，企業的招聘人員會遇到一些盲目投遞簡歷的求職者，其自身條件與崗位要求幾乎完全不相符，但招聘人員依然要花費時間處理這樣的無效簡歷，這就進一步造成了時間和精力的浪費。另外，電話邀約的工作也會占據企業招聘人員的大量時間。如果企業招聘一個職位需要面試十位求職者的話，那么招聘人員的電話邀約數量就至少會是企業最終招聘數的十倍，所以當今很多人都會把企業招聘和電話邀約聯想在一起。然而這些事務性質的招聘工作，往往都是繁雜瑣碎而又價值不高的，如果讓事務性工作上占據企業招聘部門的主要日常工作時間，就必然會大幅降低企業招聘部門的工作效率，阻礙招聘部門為企業創造出更多價值。

2.招聘部門人員冗雜

電話量大、簡歷數多，繁雜的事務性工作有時會造成一些企業管理者的誤解，誤認為招聘的工作量艱巨繁重，于是常常會選擇增加招聘人員的編制來應對龐大的工作量。然而招聘部門艱巨繁重的往往都是事務性質的招聘工作，真正為企業創造出價值的那部分工作通常只有很小的一部分。未來的管理趨勢，注定是會向精簡高效的方向發展的，這種耗費大量人力卻收效甚微的事務，早晚會被新的技術所取代。如今企業管理者對招聘部門有效工作量的高估，導致了不少企業招聘部門人員冗雜的現狀。對招聘人員投入的編制過多，就會導致企業人力資源配置的失衡，最直觀的表現就是造成招聘部門人多事少的局面。在企業招聘的淡季，招聘人員多、招聘計劃少，有些企業的招聘人員可能用一個小時的時間就能把他當天全部的工作任務完成，剩下的工作時間無非就是翻翻簡歷、扯扯閑談、看看新聞、逛逛淘寶。所以有時在一些企業可以看到這樣一種局面，明明業務部門正忙得焦頭爛額，招聘部門卻是一片安逸祥和。這樣不協調的局面容易催生出企業員工的不公平感，從而激起業務部門對人力資源部門的不滿情緒，同時這也會導致企業的招聘工作更難得到業務部門的支持和配合，進而阻礙企業整體的運營效率。

3.招聘工作沒有與企業戰略產生有效銜接

理論上說，企業的招聘部門應該主動配合企業戰略，針對企業戰略提前進行招聘規劃，再根據業務需求變化靈活調整招聘計劃。但是現實情況是，很多企業的招聘人員寧可多撥幾通沒有意義的電話，也不愿多花時間停下來思考企業的戰略和業務部門的用人需求。原因在于，很多企業會把“電話量”作為招聘人員績效考核的硬性指標，在指定時間內沒有呼叫出足夠的電話邀約數量，其績效考核就會被評定為不合格。這樣的績效考核標準，直接降低了企業招聘人員對戰略的重視程度，進一步導致我國目前中小企業的招聘部門深陷事務當中，招聘工作與企業戰略嚴重脫節。于是，業務部門每向上級部門申報一個人員指標，招聘部門才啟動一項招聘計劃，這種完成任務式的招聘往往會讓企業的招聘工作陷入被動當中。由于招聘工作本身具有延時性，招聘計劃的啟動和人員最終的到崗通常會相隔很長一段時間。這期間變數很大，比如上個月業務部門還急需在某個崗位上招募新人，但這個月因為已經渡過難關導致這個崗位的招聘需求變得可有可無。所以，企業招聘如果不與企業戰略產生良好銜接，那么讓招聘工作陷入被動往往是很難有所成效的。

4.使用的網絡招聘平臺有待完善

網絡招聘的革新升級，核心在于招聘平臺的革新升級。目前，我國大多數企業的網絡招聘都是在第三方人才服務公司提供的平臺開展招聘工作，比如前程無憂、智聯招聘、58同城等等。企業通過在這些網絡招聘平臺上注冊會員、繳納年費，從而獲得發布職位、搜索簡歷的資格。然而，我國網絡招聘平臺現有的服務類型，仍舊是以發職位、找簡歷、獵頭服務等傳統項目為主，新興的大數據和人工智能技術沒有融入到平臺系統中去，導致企業招聘部門的事務工作依舊繁瑣。招聘平臺對于自身系統的研發熱情不高，主要也是因為國內的網絡招聘平臺同質性較強。不同平臺之間提供的服務差別不大，區別之處主要在于簡歷信息資源的多寡。由此，我國企業尚不能找到服務更優的招聘平臺，即使對現有的功能不盡滿意，也只能硬著頭皮繼續繳費。現有的招聘平臺已經盈利順暢，對新系統的研發升級又可能會被同行抄襲借鑒，使付出的創新投入遭受損失，這就進一步降低了這些人才服務公司對招聘平臺研發升級的投入熱情。沒有更為智能化的網絡招聘平臺，企業的網絡招聘工作就難以從繁多的事務中脫身，現有網絡招聘平臺的服務仍然有待完善。

三、網絡招聘變革改進的對策建議

對企業而言，招聘是不容忽視的重要工作。招聘工作如果出現問題，企業的用人需求就無法按時按量得到滿足，從而會給企業業務的開展帶來沉重的打擊。面對我國企業目前在網絡招聘工作中遇到的種種問題，還有很多需要改進和完善的地方。但是要想真正提升我國企業網絡招聘的工作效率，光靠企業單方面發力是遠遠不夠的。唯有結合實際，多方聯動，才能共建更加良好的網絡招聘態勢，進而推進網絡招聘工作的優化升級，在未來大幅提升企業網絡招聘的工作效率。

1.招聘平臺應該開發更為智能化的簡歷篩選系統

網絡招聘平臺作為聯系企業與求職者的中間橋梁，其服務質量能否讓雙方用戶滿意，將是決定其存續與否的關鍵指標。國外已有一些招聘平臺引入了大數據和人工智能技術，企業可以直接在平臺系統上將求職者的簡歷進行一次初步篩選。未達到企業基本要求的簡歷，會在其不合格欄目上用紅字標注，從而可以直觀地挑選出滿足企業硬性要求的簡歷，大幅節省招聘人員瀏覽簡歷的時間。招聘平臺通過對智能化簡歷篩選系統的開發，可以大幅精簡企業招聘人員日常事務工作量，有效提高企業招聘的效率。由此一來，便可以大大增加客戶企業的滿意度，就會讓越來越多的企業愿意與招聘平臺建立長期合作關系。所以網絡招聘平臺抓緊開發智能化的簡歷篩選系統，將有助于招聘平臺與用戶企業走向雙贏，既有利于提高企業招聘工作的效率，又有利于招聘平臺自身的長遠發展。

2.企業界應該培養良好的一鍵邀約習慣

一鍵邀約，即不通過電話邀約的方式，而是直接通過招聘平臺的系統一鍵發送面試通知模板，告知求職者按時按要求參加面試。與此同時，即使是面對未通過簡歷篩選的求職者，也可以使用平臺一鍵發送信息模板，告知其簡歷未被審核通過，望其找到其他合適的工作。其實，智聯招聘當前已經推出了類似一鍵發送面試通知的功能，只要招聘人員點擊發送通知，求職者就可以立即在自己的手機APP里收到通知。然而目前大多數企業都沒有使用這個功能，而是堅持在用傳統的電話方式進行邀約。原因在于，現有的一鍵邀約功能，通常不能得到求職者很好的反饋。許多求職者在收到平臺上的面試通知后，并不能及時去留意平臺上的面試通知，導致企業的面試工作不好安排。為此，企業界應加強對一鍵邀約功能的宣傳力度，推廣求職者適應更為簡潔的招聘邀約方式，在業界形成一鍵邀約的新習慣。如此一來，既可以為企業招聘部門免去大量的電話量，又可以節省出培訓招聘人員邀約話術的時間成本，從而可以有效精簡企業招聘的業務流程，大大提升網絡招聘的工作效率。

3.求職者應該及時反饋企業的招聘通知

企業的招聘不僅是企業的大事，更是求職者的大事。求職者也應該提高對企業招聘工作的重視程度，除了應該更為理性地投遞簡歷之外，還應該及時反饋企業發送過來的面試通知，積極配合企業開展招聘工作。這樣一來，當面試通知成功發出后，求職者就需要在招聘平臺上進行正式確認，這樣雙方都能夠對面試的開展做出一個很好的約定。即使求職者突然臨時有事，或者主動放棄參加面試，也需要在招聘平臺系統上提前取消面試，這樣招聘人員就能在第一時間收到消息，有助于企業及時調整面試安排。求職者對投送簡歷的公司負責任，也是對自己的職業信譽負責任。招聘平臺也應該建立完善求職者的簡歷信譽機制，對于經常違約、失約、未按指定時間參加面試的求職者，應該在平臺上對其簡歷進行標注，這樣企業就能對經常面試失約的人多留一個心眼，從而提高在招聘平臺上一鍵邀約的可靠程度。

4.企業內部應該合理規劃招聘部門的人員編制

隨著未來網絡招聘業務流程的精簡，企業的招聘人員就勢必會從繁瑣的事務性工作中解放出來。于是，招聘部門的人員編制就應該重新被規劃設計，避免招聘部門出現人員冗雜的情況。如果沒有打破組織結構的不協調，招聘部門就仍然可能出現人多事少的局面，這既會造成招聘部門人員閑散，又會催生業務部門不公平感，極其不利于企業的長期發展。為此，企業管理者應該在網絡招聘的流程優化升級后，對企業的招聘人員重新進行工作分析，合理制定企業招聘人員的編制數量，保障部門人數與工作量得到良好匹配。通過精簡招聘部門的人員數量，使企業人力資源的配置情況達到更優，這將有效提升企業整體的運營效率，有助于企業健康持續發展。

5.招聘部門應該以企業戰略為導向開展工作

當企業的招聘部門從事務性工作中解放出來之后，就可以把更多的時間精力投入到企業戰略當中，將企業招聘與企業戰略良好銜接起來。企業的招聘工作，最終還是會向戰略性招聘的方向發展，這就要求企業必須對招聘人員的績效考核體系進行改革，破除以事務為導向的績效考核標準，解放招聘人員配合企業戰略的積極性。戰略性的招聘，往往會要求企業的招聘部門根據企業戰略調整、業務部門工作變化提前制定好招聘計劃，以防因為招聘的延時性特征而給企業開展工作造成阻礙。通過對勞動力市場供給情況的分析，以及對業務部門未來用人需求的預測，對企業未來可能需要招聘的崗位提前做好備案，并在招聘計劃啟動之前就提前開始積蓄特定人力資源。從而在企業業務部門急需招募人員時，招聘部門可以從容而迅速地交出一份滿意的答卷。以企業戰略為導向的招聘，將會大大提升企業招聘的工作效率，有效為企業的運營發展滿足人才需求，使招聘部門為企業創造出更大的價值。

四、結語

綜上所述，將更加智能化的系統融入到我國企業的網絡招聘當中，將很大程度精簡企業招聘的業務流程，大幅提升招聘人員的工作效率。通過開發智能篩選簡歷的系統和推廣一鍵發起面試邀約的方式，可以真正讓企業招聘人員從繁雜的日常事務中解放出來，大幅減少招聘人員的日常工作量。這既可以讓招聘專員有更多時間思考企業的戰略問題，又可以精簡多余的招聘人員編制，從而節約網絡招聘的成本，提高網絡招聘的工作效率，最終可以使招聘部門能夠持續為企業的運營發展提供強有力的人才保障。

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