急診護士勝任力的影響因素分析

黃勤慧 張春梅 吳亞美王宋超 楊漢喜 胡苗葉

1 溫州醫科大學第二臨床學院，溫州，325000; 2 嘉興市第二醫院，嘉興，314000；3 溫州醫科大學附屬第二醫院，溫州，325027

勝任力是指與工作績效或其他成果直接相聯系的知識、技能、動機、特質或能力[1]。它的經典理論—冰山模型分為“冰上”外顯和“冰下”內隱兩部分，特質、動機是人的內在部分[2]。急診護士工作在風險及擔當重大的臨床第一線，其勝任力是護理管理者關注的焦點。本研究旨在找出影響急診護士勝任力的“冰下”內在因素，挖掘勝任力內隱因素，為提升急診護士崗位勝任力水平提供參考。

1 資料來源與方法

1.1 研究對象

2018年12月，采用便利抽樣方法對急診科臨床護士進行問卷調查。第一階段預調查溫州地區三甲醫院59名急診科護士。第二階段調查21省/直轄市三甲綜合醫院當日在崗的急診科臨床護士(主任/副主任護士、主管護師、護師、護士)。納入標準：在三甲綜合醫院工作一年及以上。共發放問卷466份，剔除無效問卷后共計451份，有效率96.78%。

1.2 研究方法

調查工具包括急診護士的一般資料、護士勝任力自評問卷和Jefferson 護士同理心量表三部分。一般資料包括急診護齡、職稱、是否管理崗位、評價對職業滿意度、與同事的關系、近三年參加同理心培訓情況等。急診護士勝任力自評問卷根據代鄭重博士《綜合醫院臨床護士勝任力量表》改編[3]，共5個維度。采用1-10個等級，等級越高代表勝任力越大。該量表Cronbach's α系數0.97，重測信度0.97。Jefferson 護士同理心量表由Hojat 等人編制、馬莉等譯成中文，作為護士同理心的評價工具，共3個維度[4]。釆用李克特7級計分，量表最高分為 140 分，得分越高表示急診護士對同理心的認知水平越高[5]。該量表Cronbach’s α系數為0.797，重測信度0.792。

1.3 統計學方法

數據采用雙人錄入，使用Excel、SPSS 25.0軟件進行數據處理與分析。采用均數、標準差、構成比描述統計不同特征的急診護士一般資料，運用t檢驗、單因素方差分析、多元逐步線性回歸分析勝任力影響因素，P<0.05認為有統計學意義。

2 結果

2.1 調查對象一般情況

451名急診護士中，年齡21-56(32.23±7.49)歲，護齡1-35(10.92±8.23)年，急診護齡1-35(7.54±6.92)年；男21名(4.7%)，女430名(95.3%)；已婚331名(73.4%)，未婚120名(26.6%)；獨生子女138名(30.6%)，非獨生子女313名(69.4%)；最高學歷：中專10名(2.2%)，大專100名(22.2%)，本科336名(74.5%)，碩士5名(1.1%)；職稱：護士或未評定99名(22%)，護師172名(38.1%)，主管護師136名(30.2%)，副高及以上44名(9.8%)；編制：事業246名(54.5%)，合同197名(43.7%)，其它8名(1.8%)。

2.2 急診護士勝任力得分情況(見表1)2.3 急診護士勝任力的影響因素

2.3.1 急診護士勝任力的單因素分析。以一般資料作自變量，勝任力得分作為因變量進行t檢驗或單因素方差分析。結果顯示，對勝任力得分有影響的是護齡、婚姻狀況、最高學歷、職稱、崗位、對職業滿意度、評價自己與科室同事關系、參加同理心培訓(均P<0.01)。見表2。

表1 急診護士的勝任力總分和各維度情況

表2 急診護士勝任力單因素分析

2.3.2 同理心對急診護士勝任力的影響。急診科護士同理心38-140(105.93±17.7)分，處于中等水平。因同理心數據不服從正態分布，采用Spearman秩相關分析，結果不同維度同理心與勝任力相關系數均為正數，即正相關(均P<0.01)。見表3。

表3 同理心與勝任力的相關性分析

2.3.3 急診科護士勝任力的多因素分析。以急診護士勝任力總分為應變量，同理心和表2中的項目為自變量進行多元逐步回歸分析。共線性診斷顯示VIF<10，表明自變量不存在共線。結果顯示：按標準化回歸系數從大到小排序，影響急診科護士勝任力的因素依次為：觀點選擇、護齡、與同事關系、情感關懷、職業滿意度、最高學歷、參加同理心培訓，自變量可解釋應總變異的42%。見表4。

表4 急診科護士勝任力影響因素的逐步回歸分析

注：R2=0.42；回歸方程的顯著性檢驗，F=47，P<0.001。

3 討論

3.1 急診護士自評勝任力處中高水平

本研究急診護士的勝任力得分73-280(204.71±38.40)分，處中等偏高水平，這與本研究的樣本量比較大有關，也與樣本中以本科及以上學歷占多數、主管和副主任護師職稱較多相關。勝任力五要素得分由高到低分別為個人特質(7.61±1.53)、動機(7.55±1.65)、社會能力(7.32±1.39)、專業技能(7.04± 1.56)、知識(6.89± 1.54)，可以看出勝任力“冰下”要素得分高，表明急診護士具有良好的個人特質和動機，具有較高的自我職業認同感。而“冰上”外顯要素的知識與專業技能分值相對低，提示管理者應加強對急診護士知識和專業技能的培訓，注意培訓的方式方法及效果，使知識和技能有待進一步提高。

3.2 護齡長、學歷高的急診護士崗位勝任力強

護齡、最高學歷與勝任力有關。本研究顯示護齡、學歷與急診護士勝任力正相關，與耿麗娟的研究一致[6]。因此護理管理者在對急診護士進行崗位管理時應規范科學，盡量能崗匹配，急診科配備護士的條件學歷以本科傾斜、職稱以主管護師為主，才能更好的勝任急診崗位。

3.3 對職業滿意、與同事關系好的急診護士崗位勝任力強

本研究表明，職業滿意度、評價自己與同事的關系程度與勝任力相關。急診是一個團隊運作的模式，尤其是急危重癥患者的搶救和護理，離不開與同事間的默契合作，與同事關系越好搭配越和諧，因此個人勝任力與同事間關系的密切程度呈正相關。同時，對自己職業越滿意的急診護士勝任力水平越高，這與王梅紅提高護士工作滿意度進而提高勝任力的結論一致[7]。提示管理者應注重對急診護士職業認同感的培養，提高其對職業的滿意度，同時加強團隊氛圍建設，營造和諧的人際關系，增加科室凝聚力。

3.4 有參與同理心培訓、同理心觀點選擇和情感關懷高的急診護士勝任力強

本研究表明，有參加同理心培訓的急診護士勝任力較好，當個人心理素質不斷提升優化，處理急診專科崗位工作能力更加得心應手。假使摒棄同理心這一素質，任何完善的護理知識體系和熟練的技術操作都將在實踐中流于形式。同理心可以通過后天培訓得到提高[8]，因此護理管理者可通過測試護士的同理心，并且組織針對同理心的相關培訓，挖掘護士深層次的內在因素，從而提高護士的崗位勝任力。同時應將同理心將作為護理管理者培養、選用以及考核護士的依據，為進一步提高護理人力資源有效管理提供參考[9]。