北京市某口腔醫院護理人員心理資本對工作滿意度的影響研究

胡路佳 朱俊利

首都醫科大學衛生管理與教育學院，北京，100069

護理是一種典型的以人為服務對象的職業，由于特殊的職業要求以及工作的高風險性，護理人員生理及心理負荷日益加重，工作不滿意現象尤為嚴重。美國心理學家Martin Seligman認為應該重視和理解人的積極品質和積極力量，并在2002 年首次提出心理資本(Psychological Capital)的概念，將那些促使個體積極行為的心理因素歸納為心理資本[1]。在此基礎上，Luthans 等認為，心理資本是個體在成長過程中表現出來的一種積極的心理狀態，并根據實證研究將心理資本界定為4項能力:自我效能、希望、樂觀和韌性[2]。目前關于綜合性醫院護理人員心理資本與工作滿意度的研究較多[3-5]，但對專科醫院護理人員的研究較少。本研究分析北京市某口腔醫院護理人員心理資本與工作滿意度之間的關系，進而提出干預與開發策略，為解決護理人員的激勵問題、提高醫院服務質量與效率提供依據。

1 資料來源與方法

1.1 研究對象

選取北京市某口腔醫院全部護理人員共282名進行調查。取樣標準：①與醫院簽訂某種勞務合同并從中獲得報酬的職工(含非在編、代理制)；②自愿參與本次調查；③在該醫院工作6個月以上。

1.2 研究方法

①護理人員一般情況調查。自行設計問卷，根據內容分為個體特征和職業特征情況，個體特征包括年齡、婚姻、出生地、學歷4個條目，職業特征包括科室、職務、編制3個條目，共計7個條目。②護理人員心理資本量表。心理資本量表基于Luthans的心理資本量表修改而成，包括效能、希望、樂觀、韌性4個維度，每個維度包括6個條目，共24個條目[6]。每個條目采用5點評分，其中“不符合”1分，“不太符合”2分，“不確定”3分，“基本符合”4分，“符合”5分，第13、20、23個條目采用反向計分。量表的Cronbach＇s α系數為0.817。將某調查對象所有條目得分加總求和為該調查對象心理資本得分，得分越高，表明心理資本水平越高。③護理人員工作滿意度問卷。基于明尼蘇達滿意度量表，結合以往護理人員工作滿意度的研究以及醫院護理人員的實際情況制作量表，內容包括工作獨立性、工作本身、工作環境和工作認可度4個方面，共20個條目。對每個條目采用李克特5點評分，其中“不滿意”1分，“不太滿意”2分，“不確定”3分，“基本滿意”4分，“滿意”5分。量表的Cronbach＇s α系數為0.905。

調查工作開展前，隨機抽取各護理崗位2名護理人員完成問卷預調查，對問卷進行修改。為保證問卷質量，各科選取護士長作為調查員，由護理部組織統一培訓。共發放問卷300份，回收有效問卷278份，有效回收率92.7%。

1.3 統計學方法

采用Epidata 3.1建立數據庫。使用SPSS 21.0對數據進行分析，包括描述性統計分析(均數，標準差)、獨立樣本t檢驗、單因素方差分析及多元逐步回歸分析，檢驗水準為α=0.05。

2 結果

2.1 護理人員心理資本與工作滿意度分析

2.1.1 護理人員心理資本現狀。心理資本總均分為(3.70±0.40)，在心理資本的4個維度中，效能得分(3.85±0.56)，希望得分(3.86±0.59)，韌性得分(3.59±0.49)，樂觀得分(3.52±0.47)，得分由高到低依次為希望、效能、韌性、樂觀。

2.1.2護理人員工作滿意度現狀。護理人員工作滿意度總均分為(3.85±0.52)，工作滿意度的4個維度得分由高到低依次為工作本身(4.02±0.55)、工作環境(4.02±0.58)、工作獨立性(3.87±0.59)、工作認可度(3.46±0.70)。

2.2 不同人口學特征護理人員工作滿意度的差異性分析

經過獨立樣本t檢驗，在編制上，護理人員工作滿意度差異有統計學意義(P<0.05)，編外人員工作滿意度高于編內人員；經過單因素方差分析，在科室類別上，護理人員工作滿意度差異有統計學意義(P<0.05)，通過進一步做LSD發現門診護理人員工作滿意度得分與輔助科室護理人員存在差異，門診護理人員工作滿意度得分低于輔助科室護理人員。見表1。

2.3 護理人員心理資本與工作滿意度的相關性

護理人員總體心理資本、效能、希望、韌性、樂觀都與工作滿意度及其4個維度存在顯著的正相關性(r=0.224-0.557，P<0.01)，即護理人員心理資本以及效能、希望、韌性和樂觀得分越高，工作滿意度水平也就越高。見表2。

2.4 多因素分析

將個體特征變量及職業特征變量作為控制變量，心理資本作為自變量，工作滿意度作為因變量，進行多元逐步回歸分析，探討人口學變量和心理資本對工作滿意度的影響。模型1-5計算VIF值均小于臨界值10，模型不存在嚴重共線性問題。

表1 不同人口學特征護理人員工作滿意度比較

表2 護理人員心理資本與工作滿意度的Pearson相關性分析

注：**P<0.01。

模型1：不加入控制變量，總體心理資本與工作滿意度呈顯著正相關關系，回歸系數為0.669，模型總體具有統計學意義(F=98.874，P<0.05)，可以解釋26.4%的變異度；模型2：不加入控制變量，以心理資本4個維度為自變量，希望和樂觀進入模型(F=51.486，P<0.05)，希望和樂觀維度是影響工作滿意度的主要因素，對工作滿意度有著顯著積極作用，回歸模型可解釋27.2%的變異度；模型3:加入年齡、婚姻、出生地、學歷等個體特征控制變量，仍然是希望和樂觀進入回歸模型(F=51.486，P<0.05)，表明個體特征變量不是影響工作滿意度的主要因素；模型4：加入科室、職務、編制等職業特征控制變量，科室類別、希望、樂觀進入模型(F=37.478，P<0.05)，是影響工作滿意度的主要因素，對工作滿意度有顯著積極作用，回歸模型可解釋29.1%的變異度；模型5：加入個體特征變量和職業特征變量等控制變量，仍然是科室類別、希望、樂觀進入模型(F=37.478，P<0.05)。見表3。

表3 心理資本對工作滿意度影響的回歸分析

注：**P<0.01。

3 討論

3.1 護理人員心理資本和工作滿意度狀況均處于中上水平

護理人員心理資本處于中等偏上水平，表明該醫院護理人員心理資本仍有一定的提升空間，與駱宏以及楊海燕等對三甲醫院護理人員的調查結果一致[7-8]，說明在心理資本水平方面專科醫院和綜合醫院護理人員并沒有特別明顯的區別。從各維度得分來看，效能和希望得分相對較高，樂觀得分較低，提示管理者可以通過鼓勵、講座等方式培養護理人員積極的心態。

研究對象工作滿意度處于中上水平，4個維度中工作認可度得分最低，提示收入、升職機會以及獎勵可能存在不足，從而影響了護理人員的工作認可度。

3.2 不同編制、科室護理人員工作滿意度存在顯著差異

差異性分析結果顯示不同編制護理人員工作滿意度差異有統計學意義，且編制內護理人員工作滿意度低于編制外護理人員，與徐裕人等的研究結果不同[9]，分析原因主要與該院自2006年以來執行同工同酬有關。此外，編外人員在工作選擇上所受限制更少，更易產生滿意感。輔助科室護理人員工作滿意度高于門急診，與吳冰等的研究類似[10]，可能由于輔助科室護理人員相較門急診護理人員工作強度和風險更低，工作滿意度更高。

3.3 不同年齡、婚姻狀況、出生地、學歷、職務護理人員工作滿意度無差異

不同年齡、婚姻狀況、出生地、學歷、職務護理人員工作滿意度無顯著差異，與段紅香的研究結果一致[11]，與葉麗、路英慧等人的研究結果不一致[12-13]，分析原因一方面主要在于采用的工作滿意度量表不同造成結果差異，另一方面由于該醫院為專科醫院，不同于綜合醫院的護理工作，夜班、倒班等相對較少，家庭壓力、婚姻狀況對工作滿意度影響相對較小。學歷集中為專科，職業發展競爭壓力相對較小，此外口腔護理人員晉升難度比綜合醫院更大，未擔任職務護理人員較多，與擔任職務人員相比工作強度區別較小，不同職務人員的滿意度無明顯差異。

3.4 護理人員心理資本與工作滿意度呈顯著正相關

護理人員的心理資本及其4個維度與工作滿意度及其4個維度呈正相關，即護理人員心理資本越高，對工作越滿意。當護理人員具有較高的自我效能感時，即使面對挑戰性的任務，也會有信心并經過必要的努力取得成功，進而提高工作滿意度；當希望水平較高時，為了取得成功，必要時重新設定努力方向，設立目標并完成目標從而提高工作滿意度；若護理人員韌性得分較高，說明個體能夠從困難和逆境中快速恢復。當護理人員具備樂觀的心態，即無論現在還是未來對成功都有積極的歸因時，更容易看到光明的一面，更容易產生滿意感。

3.5 科室、希望和樂觀是影響工作滿意度的主要因素

回歸分析結果顯示心理資本對工作滿意度有正向影響，科室類別、希望以及樂觀是影響護理人員工作滿意度的主要因素，分析原因可能是由于口腔專科醫院具有特殊性，多為門診護理人員，工作強度低于病房護理工作，可見科室類別很大程度上會影響工作滿意度；其次希望和樂觀的品質能幫助護理人員有更積極的心理體驗，能更樂觀地看待自己的職業，逐步完成自己的目標，因此更容易產生滿意感。為提高護理人員工作滿意度，應注重心理資本的管理，一方面可完善績效考核，縮小科室差距，另一方面營造良好的組織氛圍，建立積極的組織文化，注重護理人員自身積極心態的培養進而提高其工作滿意度。