對企業技能人才培訓存在問題及對策的思考

侯利敏

中圖分類號：F241 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2019）2-159-02

摘 要 在知識經濟時代，企業間的競爭體現出了明顯的“以人為本”的特色，而技能培訓成為企業打造核心競爭優勢的關鍵所在。技能人才培訓是企業開發人力資源潛力的重要手段，也是企業提升管理水平，做好人才儲備的必要手段，關乎企業戰略目標實現與企業的可持續發展。因此，本文基于對企業技能人才培訓存在的問題的詳細分析，進而對相關對策進行有效探討，以期為企業提高員素質、技能，改善員工的觀念態度，進而提升企業效益提供參考。

關鍵詞 技能培訓 存在問題 對策

一、企業技能人才培訓中存在的問題

經濟的快速發展促進社會的不斷進步，同時也使得企業對于高素質、高技能人才的需求越加緊迫。培訓作為企業人才儲備與培養的重要保障已經成為社會各個領域的共識，然而要培養出高素質、高技能人才，對于當前企業的培訓效果而言還尚有不足，大部分企業在進行培訓管理與實施方面出現了諸多問題，主要集中體現在以下幾方面：

（一）企業對培訓的重要性認識不足

在面臨日漸激烈的市場競爭，大部分的企業管理者更多的是關注營銷層面，以及如何搶占市場份額，盲目地追求快速發展，忽視人才在其中的關鍵作用，進而未投入必要的精力去關注培訓工作。而有些企業及時認識到了技能培訓的重要性，也僅僅是為了應付當前需要而進行短期的、被動的、甚至是較為膚淺的技能演練，沒有將技能培訓當做長期計劃進行規劃與安排，缺乏明確的人才培養目標，使得培訓資源嚴重浪費。

（二）培訓力度投入不足

在激烈的市場競爭環境下，許多企業往往更加關注企業投入所獲得的短期效益以及企業在市場競爭中的地位優勢，加上技能培訓并不能在短期內體現出明顯的效果，對于企業日常生產、經營也為產生直接的影響，因此，企業往往將其當做一種成本開支，而未將其正視為一種長期投資，導致企業在進行技能培訓預算方案制定時往往投入較小，特別是企業經濟效益有所下降時，甚至遭到消減。

（三）缺乏完善系統的培訓體系

企業技能培訓工作的實施缺乏完善系統的培訓體系作為支撐，必然導致培訓工作的連貫性與制度性不強，具體體現在培訓工作的斷層，例如培訓與具體使用脫節、與員工績效考核薪資待遇脫節，不但不利于員工的個人發展規劃，更不利于企業技能培訓效果的發揮。然而，許多企業領導者并未充分認識到該問題的重要性，依然沒有根據企業的發展規劃制定明確的人才培養體系，培訓的方式、內容陳舊，無法激發員工的學習興趣，培訓效果不理想，嚴重浪費培訓資源的同時制約了企業培訓工作發展。

（四）培訓缺乏必要的針對性與實用性

形式主義是傳統企業員工培訓遺留的弊病，然而也正是許多企業沒有正視的。在進行員工培訓之前，缺乏對企業人員技能水平、素質能力等的深入調查、分析，缺乏針對性的培訓計劃與培訓方法，沒有對培訓對象進行有效劃分并確定培訓講師等，使得培訓的組織實施顯得極為盲目。又由于企業技能培訓的對象應該覆蓋企業所有人員，培訓缺乏必要的針對性與實用性使得企業領導認為培訓只是在浪費時間，加大企業成本，卻不能真正的解決實際問題，進而導致培訓計劃擱淺。

（五）培訓師資水平無法滿足培訓要求

確保企業技能培訓的質量，其前提必須是以高水平的師資力量作為基礎，這也是企業培訓工作得以發展與提升的關鍵所在。首先師資在數量上有所不足，即無法充分滿足企業技能培訓的需求與要求；其次師資水平，如講師的知識能力結構、培訓經驗等，無法適應企業技能培訓的要求，都會使企業的培訓質量與培訓效果大打折扣。

（六）缺乏健全的培訓效果評估機制

雖然許多企業對于培訓工作的開展及其效果制定了相關評估機制，但是仍然難以對培訓效果進行有效定論，而且對于評估結果也未按照制度進行執行，往往是形于表面，無法形成權威性與價值性。加上，我國對培訓評估的研究尚處于探索時期，在評估方法與評估模式方面都有待提升，多數采用的定性的評估方式，不夠全面。此外，參與培訓評估的人員對于培訓的認知也有所區別、在態度、觀念、負責程度等方面都會影響評估的客觀性與真實習性。

二、解決企業技能人才培訓存在問題的相關對策

（一）充分認識培訓的重要性，加大培訓投入

必須徹底改變企業決策管理層片面的培訓管理觀念，使其充分認識到培訓工作唯有長期堅持才會顯現出明顯的效果，切記急功近利，尤其是素質、文化類的培訓必須是在潛移默化中完成與提升。隨著市場經濟的發展與完善，對于企業而言，技能人才培訓是一項長期投資，而且是一項極為重要的投資，關乎企業的可持續發展。技能培訓投資不但能夠提升員工技能與素質，而且在后期能夠為企業帶來的效益是難以估量的。所以，僅僅是依靠極為有限的專項經費是無法實現支撐培訓工作效果的實現的，企業必須加大對培訓的投入，營造良好的軟硬設施，為培訓工作的順利開展提供保障。

（二）完善培訓體系，激發員工熱情

完善培訓體系體現了企業對員工的高度責任感。傳統的技能培訓片面的注重技能方面的培訓而忽略了企業文化、價值理念等方面的開發，使得企業的培訓體系有所缺失。對培訓理念進行有效創新是企業實現可持續發展的重要保障，通過強化培訓，提高員工的工作效率，培養其忠誠度與凝聚力，激發員的培訓、工作熱情，與企業發展形成和諧融洽的共生關系。此外，企業在進行培訓體制創新過程中，應注重培訓觀念的創新，將員工的職業生涯規劃充分的結合起來進行動態管理，更好地激發員工參與培訓的熱情。

（三）創新培訓模式，提升培訓針對性與實用性

企業在開展培訓之前，應針對性地將員工遇到的共性問題進行收集、分析，結合企業實際情況隨培訓課程進行設計，可選擇案例式、體驗式、模擬式或多種方式結合的創新培訓模式，在增加培訓趣味性的同時引導員進行對實際問題的思考，培養他們處理工作中實際問題能力。要明確員工的培訓主體地位，注重員工的自我感悟與潛能激發，除了實現技能方面的提升，也要注重態度方面的轉變與團結協作精神的提升，這才是企業員工培訓工作追求的目的與發展方向。除此之外，企業在培訓中還應當采取一定措施來進一步提升員工技能水平。為此企業人力資源管理部門要充分掌握不同崗位員工工作內容以及所需的技能請，然后針對他們具體情況編制出相對應的培訓計劃予以嚴格落實。同時為了保證員工技能水平切實得到提升企業還可以在每次培訓后采取績效（獎金）獎懲的考核方式來調動員工學習的積極主動性。最后，企業根據自身生產工藝需求以及員工工作崗位等情況來決定采取崗位練兵、在崗培訓、技能比武或者是脫產培訓等何種模式實現對他們技能水平地提升。

（四）強化師資力量建設

培養內部講師，這對企業培訓工作的從長遠發展而言是極為有利的。若是一個好的企業管理者同時也是一個經驗、知識、技能豐富的培訓講師，這對于提升基層人員技能、素質有著極大的好處。同時企業還應注意發掘、培養表達能力較強且技術水平較高的人員納入培訓隊伍中來進行重點培養，或安排到專門培訓機構進修，培養成為全面的復合型培訓講師，使其在企業技能培訓工作中發揮更好的作用。此外，還可聘請領域專家進行定期培訓，使員工吸收先進的技能知識，開拓眼界，認識自身與時代發展的差距，激勵其更好、更快的提升自我。

（五）建立完善有效的培訓評估體系

培訓工作的開展與其取得的培訓效果并無直接的因果聯系，因此培訓評估必須是多方面的。企業每進行一次培訓之后，都要基于培訓的需求分析、培訓目標、培訓內容、培訓模式等多個層次、多個維度進行進行評估，特別是對于培訓講師的培訓質量，必須做出準確的、公正的評估，如此才能使培訓講師能夠科學合理地制定培訓方案，同時對培訓內容有所側重，切實將培訓內容結合到實際工作流程與操作技能當中，確保員工技能培訓工作質量。此外，還要做出客觀的、詳實的培訓評估報告，并針對性地提出改進意見。

（六）完善企業技能人才考核評價機制

為了更好地確保企業技能人才培養質量與成效，我們還必須完善考核評價機制，對此筆者建議企業應當從以下幾個方面著手：首先，我們需要嚴格依據政府主管部門與行業所出臺相關規范、標準以及本企業員工實際來制定科學合理的職業技能等級鑒定制度，同時針對一些特殊情況也要具有一定的靈活性。比如部分員工技能水平不低然而卻由于種種原因沒有達到學歷調整或是晉升標準，但是他們可以根據生產情況提出一些合理有用的改進建議、獲得較高榮譽時企業可以給予其破格提升職業技能等級并作出相應的獎勵，這樣一來不但有助于選拔出具有真才實干的人才，同時也可以激發其他員工積極向上，從而為促進企業生產力提升打下堅實基礎。其次，企業還必須特別重視技能人才考核評價機制中績效獎懲措施的完善，只有這樣才能夠促使他們在每次崗位練兵、在崗培訓、技能比武或者是脫產培訓中認真學習而取得進步，從而有效地提升他們技能水平。對此，企業要充分結合國家相關規范以及同行業情況分別針對不同工種崗位員工技能考核評價編制相對應的績效獎懲辦法，隨后通過組織座談會研討、公布征集意見等方式來對該辦法進一步優化和完善，之后予以嚴格落實并將每次考核情況公布確保公平公正。

三、結語

總而言之，為了切實有效地提升企業生產力以及行業競爭力水平，我們必須充分重視其技能人才培養過程中所存在的問題，并結合自身實際采取一系列對策來做好此項工作。

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