多元化管理模式對軍隊醫院聘用護士管理的應用效果研究

楊云云，盧 蕊

在國家醫療形勢改革大環境下，多數軍隊醫院已進行多次編制精簡，軍人現役護士占比已相對較少，為滿足臨床護理需求，有大批聘用護士進入軍隊醫院，成為其護理團隊的主力軍[1]。通常聘用護士承擔大量護理工作，是完成臨床一線護理任務的最主要執行者，因文化程度不一，工作能力差異較大[2]；加之感知身份轉變、待遇不佳，且缺乏實現自我價值平臺，職業流動性較大，離職率達25%左右[3]，對團隊結構與服務質量的穩定性極為不利，因此，亟需變換管理模式改善現狀。本研究總結分析了醫院近兩年采取的多元化管理模式在聘用護士管理方面的成效，以供參考。

1 對象與方法

1.1 研究對象 對2014年1月～2017年12月醫院聘用的54名護士相關資料進行回顧性分析。納入標準：取得護士資格證并已完成注冊；年齡≥18歲；獨立完成量表測試，且回收為有效問卷。排除標準：實習生、臨床進修護士或中途外出學習；調查資料不完整。以采取多元化管理模式后（2016年1月～2017年12月）聘用者作為觀察組（n=29），采取該模式前（2014年1月～2015年12月）聘用者作為對照組（n=25）。 其中觀察組年齡 19～34（25.3±5.4）歲；護齡 1～13（5.8±1.9）年；文化程度：中專 11 例，大專 14例，本科4例；已婚12例，未婚/離異17例。對照組年齡 19～35（25.8±5.6）歲；護齡 1～15（6.4±2.0）年；文化程度：中專10例，大專12例，本科3例；已婚10例，未婚/離異15例。兩組基線資料比較無統計學差異（P＞ 0.05），具有可比性。

1.2 管理方法 對照組實施常規管理，包括崗前培訓、分層細化培訓、專科培訓、學歷教育等常規管理模式。觀察組則采取多元化管理模式，具體實施方案如下：（1）優化專業知識培訓：對聘用護士進行集中培訓，帶教老師由業務能力良好、充滿愛心、經驗豐富且負責任的高年資護士通過競爭機制選舉產生；每個季度由護理部對聘用護士進行綜合考核，考核內容以聘用護士專業理論、操作技能掌握情況，以及在該季度內勞動紀律、服務態度、協作意識的表現情況為主要內容；科室護士長則從管理角度對其進行綜合考評，以年度總分為標準，形成擇優汰劣的管理機制。（2）強化職業道德教育：護理部聯合人力資源部定期開展醫德醫風教育，以提高聘用護士對職業價值的認知，培養對職業的使命感與責任感，樹立愛崗敬業的職業道德思想。尤其利用護士節、青年節等特殊節日，開辦專題講座，邀請高護齡、退休護士講解職業生涯與規劃，并表彰先進事跡，充分發掘其工作積極性。（3）深化以人為本宗旨：人力資源部不定期邀請聘用護士開展座談會交流或進行一對一談心，避免使用領導問話的口吻。從人際交往角度出發，了解其生活、工作的思想動態，并通過換為思考了解其難處，給予適當的關懷或補助。醫院按照國家相關規定，確保聘用護士完成辦理“五險”，消除其后顧之憂，并在在職學歷教育、婚假、產假、法定節假日、帶薪年假等方面盡量保障，令其與在編護士同等待遇享受職稱晉升與評優獎勵。通過開展戶外拓展活動，加深團隊凝聚力，也為聘用護士提供展示才華的平臺，營造溫馨和諧的工作學習氛圍，打消其“雇傭”、“臨時”等負面意識。

1.3 評估指標 （1）專業素質：以 2015年、2017年各組年終考核成績為準，考核采用注冊護士核心能力測評量表（CIRN）[4]，對兩組護士專業素質進行評價。量表涵蓋護理能力、領導能力、人際關系、倫理與法律實踐、專業發展、教育與咨詢、批判性思維7個維度共58個條目，每個條目以0～4分表示“毫無能力”～“很有能力”，分數越高表示護士專業素質越好。（2）責任感：按照護士行為目標達成度評價量表（NPGA）[5]，分別從自主決策（9 個條目）、個性化護理措施、共情及共同參與、溝通、尊重患者、團隊協作、團隊角色7個維度共46個條目進行評估，每個條目以 1～5分表示“從不”～“總是”，分數越高表示護士責任感越強。（3）離職傾向：根據護士職業倦怠量表（NBS）[6]，通過對常見壓力源、倦怠構成、積極人格特征、應對方式、心身癥狀5個維度共65個條目進行評估，以1～4分表示 “完全不同意”～“完全同意”，分數越高表示護士離職傾向越大。

1.4 統計學方法 應用SPSS 20.0統計軟件分析，計數資料以例數和百分率表示，采用χ2檢驗；計量資料以平均值±標準差表示，采用獨立樣本t檢驗，P＜0.05為差異有統計學意義。

2 結果

2.1 專業素質比較 觀察組CIRN各維度評分均明顯高于對照組（P＜0.05，表 1）。

2.2 責任感比較 觀察組NPGA各維度評分均明顯高于對照組（P＜ 0.05，表 2）。

2.3 離職傾向比較 觀察組NBS各維度評分均明顯低于對照組（P＜0.05，表 3）。

3 討論

國內聘用護士CIRN現狀調查結果顯示，倫理與法律實踐維度得分往往較高，而專業發展與批判性思維得分往往偏低[7]，認為我國社會進步與立法逐漸完善下，醫院安全管理與護士法律意識均隨之增強，而多數聘用護士學歷偏低，深造機會、院內科研項目接觸均較少，部分醫院甚至缺乏系統、規范的培訓流程，導致聘用護士素質參差不齊，護理質量欠佳。護理質量是護理人員業務技術的核心，也是衡量醫院管理能力的重要標志。在聘用護士比例較大的軍隊醫院，通過激發其主動學習的熱情，是在短期內提高其業務水平的重要前提[8]。本研究通過實施多元化管理模式，對聘用護士進行集中培訓并擇優選取帶教老師，在考核中優勝劣汰，不斷強化個體護理技術能力與隊伍整體服務水平，觀察組CIRN各維度評分可明顯高于對照組（表2），表明多元化管理模式的實施，顯著提高了聘用護士的專業素質。

責任感是護士達成護理目標的主要驅動力，也是醫院科學化內涵建設中，合理利用人力資源、后勤信息等長效調配工程的重要前提條件。研究表明，護齡越長、職稱越高、工作滿意度越好，則責任感越強，因此，對聘用護士需尤其注重責任感培養[9]。相關研究表明，護士長多元化領導行為下，通過了解所轄每名護士性格特點與工作水平，給予個體化的指導與幫助，結合績效監督考核的獎懲手段，與會議宣講學習的思想激勵方法，而避開頻繁檢查護士日常工作，可充分獲取其信任并提升工作積極性[10]。本研究結果顯示，觀察組NPGA評分明顯高于對照組，提示多元化管理模式能借以強化職業道德教育，改變聘用護士工作觀念，提高其責任感，有利于激發其日常工作潛能，更好地完成護理任務。

與在編的現役軍人或非現役文職人員相比，目前聘用護士發展空間相對不足，且功績、獎金評定待遇欠佳，極易令其感到工作壓力巨大，積極性難以調動[11]，對其心理健康及醫院服務水平均可造成較大負面影響。杜欣等[12]認為，醫院管理者在條件允許的前提下，可通過適當提高薪酬，提供更多理解與幫助，積極關心其家庭、婚姻狀況，給予言語關切或物質支持，并盡可能增加護士編制，合理安排分工，減輕其工作負荷，可較好穩定其職業心理狀態，為護理質量提供良好保障。筆者所在醫院不僅落實同工同酬、保障基本福利、職稱晉升與評優獎勵穩定聘用護士隊伍，還通過多元化管理模式，進一步細化對聘用護士的關懷內涵，為其提供展示自我、實現自我價值的平臺，增進團隊內部凝聚力，令聘用護士真正在工作環境中感受到溫暖，有利于隊伍的穩定。表3數據也證實，采用多元化管理模式后，聘用護士的離職傾向顯著降低。

表1 兩組CI RN評分比較

表2 兩組NPGA評分比較

表3 兩組NBS評分比較

綜上所述，多元化管理模式能有效改善軍隊醫院聘用護士綜合素質，增強其責任感，減少離職傾向，對穩定性護理隊伍與提高服務質量大有裨益。