教育經濟管理中激勵機制的定位及實踐研究

劉金 王梓萱

摘 要：教育經濟管理是一門新興的科學研究，必須與科研成果聯系起來，才能為新世紀培養高素質人才。同時也為提高管理的合理性和教育工作效率提供有力的保障。因此，為了提高教育工作者在教學工作中的成績，有必要對教育經濟管理中激勵機制的定位進行分析和研究。文章主要研究狹義范圍內的教育，所討論的教育者、受教育者、管理者均以高等院校為主。

關鍵詞：教育經濟管理；高等院校激勵機制；定位及實踐

1 教育經濟管理學科

1.1 含義及學科劃分問題

教育經濟與管理學科是教育經濟學與教育管理相結合的學科。在官方文件中，它屬于管理層，其一級學科是公共管理；而在學術界，則將其歸類于教育科學。直到今天，教育界仍有許多人主張將這些跨學科科目命名為“教育”，而不是其他雜項姓氏。

1.2 當前的時代背景

自20世紀以來，技術開發和創新活動前所未有的發展勢頭已在全球范圍內廣泛開展。在世界范圍內，創新人才與跨學科科學密切相關。通過對20世紀諾貝爾獎獲獎成就的統計分析，它表明了這樣一個復雜的跨學科的文科學科對于，拓寬學科的專業基礎，促進高水平復合型人才的培養，具有十分重要的意義。

2 激勵機制在不同學科下的教育經濟和管理中的重要性

2.1 受教育者主體

根據赫茨伯格的雙因素理論，人際關系屬于大學生學習動機教育中的保健因素，不能帶來直接滿意的效果。但它可以通過控制和消除不滿意的發生來促進發揮更好作用的動力。良好的校園關系可以促進學生個人對大學管理和實現自我價值的個性化；反之，就會容易懷疑和否定自我，這對于激勵因素本身帶來的挑戰性、成就感都是有所沖擊的。

2.2 教育者主體

高校教師的勞動復雜性很高，人力資本投入的價值很大，這是教師需要薪酬激勵的決定因素。大學教育者的價值主要體現在教育對象的人力資本水平在其提供的教育服務的程度和規模上的提高。只有提高高校教師的工資，才能對教師高強度，高復雜性的勞動投入進行補償。因此，有必要對教育經濟與管理激勵機制體系中教師激勵機制的定位進行深入研究。

2.3 管理者主體

激勵機制是開發一種科學的方法來激發人們的內在潛能，以達到一定的目的，并充分發揮學習者的積極性和創造性。從而讓每個人感到自身的價值，自覺的朝著自己設定的目標努力。根據高校人力資源的特點，激勵機制在高校教學管理中的應用有以下四種表現形式：

不斷調動教育工作者的積極性，充分發揮他們的主觀能動性，讓他們自愿投入教育和科研。

有針對性地使用不同的激勵措施，使教育者的潛力更加強大。

鼓勵先進教育者，鞭策后進教育者。

穩定現有的教師團隊，并吸引所需要的人才。

3 高校實踐中教育經濟管理激勵機制產生的問題及對策

3.1 激勵機制在高校實踐中產生的問題

激勵機制是組織的活力。目前，高校采取的一系列激勵管理措施對激發教育工作者的積極性和創新能力有一定的作用，但仍存在許多問題。我們分析教育工作者和管理者：

（1）教育者方面

教育者的心理需要缺乏充份表達。大學教育者生活活動的社會性質決定了他們自己的需求既有低級物質需求，又有高級精神需求。而且，這些需求隨著教育者的發展階段和生活條件而變化。只有當收益超過成本時，個人才會努力滿足其基本性質的需求，促進組織的創建，以滿足自己的需求。但是，通常教育者沒有一個合理的渠道或者是方式來向管理者表達自己當下的需求點是什么。

（2）管理者方面

獎勵時間彈性低。高校一般將獎勵方法設定為相對嚴格，過于籠統，時間固定的模式。它的實際效果會大大減少，是因為它只能延遲到預定日期，然后才能實行。無論使用何種形式的獎勵，都會影響教育者的積極性和熱情。

重報酬輕工作滿意度。高校的激勵著眼點基本以報酬為主，對于教育者本身工作滿意度的關注不夠。在雙因素理論中，工資是一種保健因素，它只能使教育者消除不滿，不能發揮激勵作用。工作滿意度與薪酬水平有關，但也與工作價值觀不可分割。除了增加報酬外，教育工作者還必須認可他們的工作價值。

3.2 激勵機制解決高校實踐中存在的問題

要建立一個綜合有效的激勵機制，一個重要的問題就是這種激勵機制的科學性。它應該反映其公平性和嚴格性，要求它對絕大多數人產生積極向上的指導作用，要求它符合學校的實際情況，要求它順應時代潮流。將其視為一個具有不同需求的復雜系統，并用整體思維方法和工具分析整個系統中的各種影響因素。試圖將系統運作過程分為幾個子過程，并進行深入研究，使各種激勵方法協調，形成一個比較完善的激勵機制。

（1）教育者方面

需要的滿足是高校教育者發揮自主性和積極性的動力系統。因而，只有當教育者的個人需要與集體需要相一致時，才能充分、持久地調動教育者的積極性，以保證學校任務的完成和培養目標的實現。正確對待并認識教育者需要的特點，創造有利條件去滿足那些可以滿足的合理需求，建立和完善高校內部激勵機制。

（2）管理者方面

一是，建立動態激勵機制，避免項目“治愈”，注重間歇性激勵。例如，管理者發現教育者工作表現或業績突出，可以在本周例會或者其他會議上對先進者及時進行口頭上的表揚或用其他方式來表達對教育者工作的肯定，給教育者精神性和高層層次性的滿足感，之后可以在統一的時刻進行表彰。要使先進者受到鼓勵，保持并發揚積極行為；使后進者主動認識到差距，從而自發性的改變自己的行為，積極努力去工作。從而削弱了低獎勵時間靈活性的負面影響。

二是，要認識到高校人力資源的生存和動態資源。管理者不能忽視人才發展戰略，必須了解人才的發展需求和自我實現需求。要完善對師資建設的戰略定位，實現內部師資整合，發揮師資應有的作用。同時看到教育者工作在人力資本中的重塑性和增值性，從而使教育者對自身工作有高度的認可。

4 結論

激勵機制不是簡單的獎勵和懲罰。建立科學的評價體系，尊重每一位科研工作者，讓他們獲得物質和精神上的滿足，從而激發工作積極性。

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作者簡介：劉金（1984—），女，遼寧大連人，碩士研究生，副教授，研究方向：國際貿易，國際投資，經濟學等；王梓萱（1998—），女，甘肅定西人，本科。