教師招聘面試的重心應落在何處？①

倪簫吟 張鳳琴 成欣欣 曹文文

摘要提升教師招聘質量對于促進我國教師隊伍水平的整體提升意義重大?；趦让晒抛灾螀^五市一盟中小學教師招聘面試情況的調查發現，當前教師的招聘還存在報考條件重學歷水平輕道德素養，面試過程不重視應聘者的教學實習經歷，面試試講模式不能體現應聘者真實能力等問題。建議中小學教師招聘從制定明確的教師崗位說明書、注重考查和培養應聘者的教學實戰能力以及借助專業面試技巧提升面試質量等方面入手，進一步提升招聘面試的效果。

關鍵詞教師選拔；教師招聘；教學實習經歷；教師崗位說明書；教學實戰能力

中圖分類號G63

文獻標識碼B

文章編號1002-2384（2019）05-0032-03

教師招聘是鞏固和壯大教師隊伍的重要途徑，如何選拔真正樂教、適教、善教的優秀教育者進入教師隊伍，需要各地教育行政部門系統籌劃，深入思考。在國家全面深化教師隊伍建設的背景下，內蒙古自治區努力優化中小學教師招聘模式，加大對面試環節的改革力度，但新招錄的教師仍存在水平參差不齊、適應性差、流動性大等問題。明晰教師招聘中的癥結，理清教師招聘的應行路徑，對于區域以及國家整體教育發展有著重要的實踐價值。

一、完善研究視角：從參與者、招聘者、招聘公告出發

本研究采取問卷與訪談調查法，選取內蒙古東中西部的五個市和一個盟的13所中小學教師作為調查對象。共計發放問卷650份，回收526份，其中有效問卷452份，有效率為85.93%。有效問卷中，就性別而言，女教師占78.32%；就教齡而言，5年以下的占34.73%，比重最大，其次是20年以上的占22.34%；就崗位類別而言，在編教師占70.49%，代課教師占29.51%；就學校類別而言，來自普通學校的教師占65.85%；就學校所處區域而言，來自城市學校的教師占83.60%。

為了豐富調研視角，筆者挑選了內蒙古A市某重點中學的M校長（曾三次擔任教師招聘面試考官）、F教師（新入職教師）、N教師（入職11年），某普通中學的L教師（入職8年），教育局人事科的L科員（負責組織教師招聘面試并擔任考官），進行了深度訪談。此外，筆者還登錄“內蒙古教師招聘考試網”，查閱了2018年內蒙古自治區發布的123篇中小學教師招考公告，研究了2018年“內蒙古教師招聘考試公告匯總”（以下簡稱“公告”）中發布招聘信息的九市三盟的面試組織流程。

二、聚焦招聘現狀：招聘流程、內容設置尚有較大提升空間

1. 報考條件重學歷水平輕道德素養

基于問卷結果和對于招聘公告的分析，筆者發現，當下教師招聘單位對應聘者的學歷要求較高，有少部分學校甚至要求應聘者“師出名門”。在參與本次調查的教師中，80.33%的人表示其參與的教師招聘中學歷最低要求為本科，81.20%的人表示其參與的教師招聘面試僅限于師范類專業畢業的應聘者參加。公告中，90.00%以上的地區對于應聘者的畢業學校有全日制師范類專業本科生或者211、985院校畢業生的要求。相較于清晰的學歷要求，招聘公告中對應聘者道德素質的要求大多比較空泛，且具體的參照條件或衡量指標在現行的招聘公告中也沒有細致的體現。在實際的招聘面試條件審核中，此項內容因缺乏衡量標準，也比較難以推進。

2. 面試過程不重視應聘者的教學實習經歷

筆者通過查閱公告后發現，僅有少數盟市的中小學要求應聘者有兩年以上任教經歷，絕大多數招聘中涉及應聘者教學經歷的要求僅限于應聘者應持有教師資格證。調查問卷結果也顯示，招聘單位對于教師資格證有著比較硬性的要求，86.73%的教師表示在應聘時被要求持有教師資格證。但目前教師資格的認定過程中，并不包括對申請人實際教學經歷的考查。在本次調查中，有22.95%的教師表示在崗前沒有當教師或實習教師的經歷。

筆者通過訪談了解到，招聘面試環節幾乎不設置考查應聘者教學水平的內容。有些盟市雖要求應聘者有實習經歷，但考官很難從實習證明材料中真正了解到應聘者在實習期的教學專業能力和職業道德水平。事實上，應聘者尤其是非師范類院校畢業的應聘者只有親自完成過教學活動，才能知道自己是否真正熱愛和能夠勝任教師職業。本次調查問卷中有關教師職業選擇動機的調查結果顯示，分別有26.77%和30.08%的教師是因為順從父母意愿和躲避就業壓力才選擇的教師職業。當有更好的就業機會時，僅有24.44%的教師表示會堅持從教。不重視教學實習經歷的招聘帶來的最直接的負面結果就是，部分對教師職業忠誠度低的新教師進入教師崗位。

3. 面試試講模式不能體現應聘者真實能力

2018年內蒙古自治區發布的123篇中小學教師招考公告中，有82篇公告給出了面試與筆試的比例，其中面試分值在總成績中占比達六成及以上的公告，占到了總體的60.98%。本次調研中，有88.52%的教師表示面試成功與否很大程度上取決于應聘者在面試環節中的試講表現。

在面試試講中，應聘者面對的是無生模擬課堂，這樣的環境會對一部分應聘者產生負面影響，即無法進入教師的狀態，教態不自然，只顧低頭念稿或一直對著黑板講。因缺少與學生的互動，考官亦無法準確判斷其課堂教學組織能力，以及與學生的互動溝通能力。試講的時間限制也會在一定程度上影響應聘者授課的完整性。N教師表示：“有應聘者不能充分利用這15分鐘，或是語言煩瑣，過分拘泥于教材，板書內容過多過細；或者是將重難點和教學目標一帶而過，交代不夠清楚?！惫P者通過查閱公告發現，招聘面試現場一般只為應聘者提供粉筆、黑板、教案用紙等試講教具，應聘者運用現代技術進行教學的能力也不能夠被考查。脫離真實教學情境的面試方式，會影響考官對于應聘者的判斷，應聘者不表現出重大過錯即可通過面試，這導致部分新教師入職后出現“適應危機”，出現在真實、有學生的課堂中無法實施有效教學的情況。本次調查中有26.23%的教師表示通過教師招聘面試分配到中小學的教師并不完全是學校真正需要的教師。

三、提升中小學教師招聘面試效果的策略

1. 制定明確的教師崗位說明書

問卷調查結果顯示，91.81%的教師表示其參與的教師招聘面試由教育局負責組織，65.93%的教師表示由人事局負責組織。結合筆者查閱的招聘公告的內容，90.00%以上地區的教師招聘面試由“教師引進工作領導小組”組織實施，小組成員主要是各類行政人員，學校的參與度極低。當下課程改革步入深水區，課程的結構、內容及課堂管理方式的巨大改變，對教師的綜合素養和能力結構都提出了新的要求。為降低用人單位不能直接參與招聘帶來的消極影響，學校層面可通過向教育行政部門提供崗位說明書的方式，明確用人需求。崗位說明書可包括崗位職責及權限、任職資格、相關知識和技能以及職業道德要求等。

2. 重視考查和培養應聘者的教學實戰能力

對于新教師教學能力的考查與培養，在國內外都有比較成熟的可借鑒案例。如美國加州地區采取的基于“教學事件評價法”的新入職教師表現性評價。該方法要求應聘者在學校進行10周左右的教學實習，并且收集相關的教學證明材料，如教學課件、教具、學生作業、課堂教學視頻、個人課堂反思總結等，最終向考官提交一份實習成長檔案袋，考官據此對應聘者的教學能力作出客觀評價。除了完善面試方式，對于新入職教師，教育局也應系統思考助力其入職后專業提升的具體推進策略。如上海市實施的“見習教師規范化培訓”，要求所有新入職的教師都要在入職后的第一年接受區教師進修學院、教師專業發展基地學校和聘用學校的綜合培訓。借力此項目，新教師的成長周期得以大幅縮短。

3. 借助專業面試技術提升面試質量

教師招聘面試側重于考查應聘者的臨場表現，實際上，在如此短的時間里，通過一個人的行為表現來了解其個人特質并預測其未來的行為績效是比較因難的。教育行政部門可借助有關面試技巧提升面試的有效性。例如：利用“行為事件面試技術”，借助“STAR”提問工具對應聘者進行提問（S表示行為相關的背景，T表示任務，A表示行動措施，R表示結果）?？脊賹栴}細化，應聘者就難以虛構事件，能夠更加真實地展示出自身的能力狀況。面試中還可運用“情境模擬面試技術”，包括角色扮演法、現場作業法和案例討論法等。面試過程的情景化改變了傳統面試中考官與應聘者一問一答的單一形式，應聘者可以多方位展示自己的知識和能力，有助于考官作出更準確的評價。

參考文獻

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[3] 李岳飛.中小學教師資格考試中的面試環節研究[D].上海：上海師范大學，2015.

[4] 上海市師資培訓中心見習教師規范化培訓項目管理組.見習教師規范化培訓：扣好教師專業成長“第一粒扣子”[J].中小學管理，2019，（1）.

注釋：

① 本文系2017年度內蒙古自治區人文社會科學一般項目“內蒙古地區公立中小學教師招聘的現實困境及其路徑研究”（項目編號：NJSY17033）的研究成果之一。