家長式領(lǐng)導(dǎo)對組織文化的影響研究

張津銘　李清華　王崇莉

摘?要：基于中國情境，探討了企業(yè)家長式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對組織文化的影響機制。針對家長式領(lǐng)導(dǎo)三個子維度和組織文化兩個導(dǎo)向提出相關(guān)假設(shè)，并提出后續(xù)研究方向。

關(guān)鍵詞：領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格;家長式領(lǐng)導(dǎo);組織文化

中圖分類號：F24?????文獻標(biāo)識碼：A??????doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2019.14.039

1?引言

組織文化是指組織在長期生存發(fā)展中形成的，一套被組織大多數(shù)成員所共同遵循的基本信念、行為規(guī)范和價值標(biāo)準(zhǔn)（Gokce B等，2014）。它通過影響組織內(nèi)外不同利益相關(guān)者的態(tài)度和行為，間接影響組織的績效，甚至推動組織今后的成長與發(fā)展。領(lǐng)導(dǎo)者作為組織文化的塑造者，其重要程度不言而喻。在學(xué)術(shù)界，眾多學(xué)者發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格在組織中的重要性。在西方情境下，前人多關(guān)注變革型領(lǐng)導(dǎo)和交易型領(lǐng)導(dǎo)在組織中的作用，而在中國情境下，研究家長式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格則顯得更加因地制宜，具有本土研究意義。家長式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格為企業(yè)員工營造出適宜的工作氛圍，發(fā)展有利于本企業(yè)的組織文化，能有效促進組織績效的提升。基于此，本文將試圖探索兩者之間的關(guān)系，研究家長式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對企業(yè)組織文化的影響。

2?文獻綜述

一方面，現(xiàn)有文獻對家長式領(lǐng)導(dǎo)后果的研究比較豐富。（1）大量文獻發(fā)現(xiàn)家長式領(lǐng)導(dǎo)對團隊績效（包括創(chuàng)新績效）有積極作用。（2）部分學(xué)者提出家長式領(lǐng)導(dǎo)對員工個人行為（如建言行為）有一定影響。但總體而言，其后果變量中，對組織文化的關(guān)注和探索還不夠徹底。另一方面，前人將組織文化作為中介變量，發(fā)現(xiàn)組織文化在領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)行為、知識共享對組織績效的研究中有著非常重要的影響。有學(xué)者指出不同類型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格會促進企業(yè)中不同組織文化的形成，家長式領(lǐng)導(dǎo)也應(yīng)該發(fā)揮類似的作用，但具體研究尚不多見。因此，本文的貢獻是，構(gòu)建一個領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格影響組織文化的直接模型，并基于中國情境，研究家長式領(lǐng)導(dǎo)對組織文化的具體影響，意在為家長式領(lǐng)導(dǎo)在企業(yè)中的作用補充相應(yīng)的視角及研究方向。

3?研究假設(shè)

3.1?家長式領(lǐng)導(dǎo)

鄭伯塤等（2000）提出家長式領(lǐng)導(dǎo)是指在人治的氛圍下，體現(xiàn)嚴(yán)格的規(guī)則和權(quán)威、父親般的仁慈以及道德廉潔性的領(lǐng)導(dǎo)方式，分為威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)、仁慈領(lǐng)導(dǎo)和德行領(lǐng)導(dǎo)三個維度。威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)是一種主張權(quán)力、對員工嚴(yán)密控制，要求員工無條件服從的領(lǐng)導(dǎo)行為。仁慈領(lǐng)導(dǎo)是一種對員工個人的福祉展現(xiàn)個性化、全面化、持久性關(guān)懷的領(lǐng)導(dǎo)行為。德行領(lǐng)導(dǎo)是通過表現(xiàn)出卓越的個人美德獲得員工尊重和認(rèn)可的領(lǐng)導(dǎo)行為。家長式領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)出威權(quán)、仁慈和德行領(lǐng)導(dǎo)行為，相應(yīng)地，員工則會表現(xiàn)出敬畏順從、感恩圖報以及認(rèn)同效法行為。此外，這三種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格并不一定是聯(lián)結(jié)在一起不可分割的，也可分別探討。

3.2?組織文化

組織文化指“一種基本假定的模式”、“價值觀”或“信仰”和“行為準(zhǔn)則”，是企業(yè)員工共同擁有的價值觀和行為準(zhǔn)則。組織在文化價值觀的驅(qū)使下，所表現(xiàn)出來的行為傾向性被稱之為組織文化導(dǎo)向，本文根據(jù)張瑋和劉延平（2015）提出的分類方法，將組織文化導(dǎo)向分為員工導(dǎo)向文化和結(jié)果導(dǎo)向文化。員工導(dǎo)向的組織文化，以滿足員工個體的需求為導(dǎo)向，注重員工的個人發(fā)展，重視企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)階層與員工之間的關(guān)系，在企業(yè)中為員工創(chuàng)造公平自在的工作環(huán)境。結(jié)果導(dǎo)向的組織文化，以把工作做好并取得成效為導(dǎo)向，重視結(jié)果，強調(diào)既定的目標(biāo)導(dǎo)向，并遵從組織的任何行為都應(yīng)是為了實現(xiàn)目標(biāo)的需要。由于員工導(dǎo)向組織文化和結(jié)果導(dǎo)向組織文化具有理論基礎(chǔ)，符合研究需要，適宜中國情境，所以本文采用這兩個維度。

3.3?研究假設(shè)

仁慈領(lǐng)導(dǎo)在企業(yè)中對待員工如同家人，生活中給予員工關(guān)懷，工作中給員工解惑答疑，重視員工雙方面的感受（樊景立和鄭伯塤，2000）。當(dāng)員工在工作和生活兩方面都得到仁慈領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)照，會對領(lǐng)導(dǎo)者產(chǎn)生出感激的心情，在工作上更加信任領(lǐng)導(dǎo)者，在生活上更加依賴領(lǐng)導(dǎo)者。在這樣的企業(yè)中，員工們不怕犯錯，工作熱情高漲，個人能力會得到極大程度的鍛煉，進步迅速。基于此，整個企業(yè)員工導(dǎo)向的組織文化也會得到很好的發(fā)展。

威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對員工的工作結(jié)果異常關(guān)注，而對員工的生活不甚關(guān)心。員工迫于威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的專權(quán)作風(fēng)，對領(lǐng)導(dǎo)者的言論和行為都會無條件支持，重視自己的工作效率和工作產(chǎn)出，關(guān)心個人任務(wù)和組織目標(biāo)的完成情況。基于此，整個組織都會形成一種追求組織利益最大化的氣氛，由此，促進了結(jié)果導(dǎo)向組織文化的形成。

德行領(lǐng)導(dǎo)品德高尚，誠實正直，公私分明，公平公正的對待企業(yè)的每一位員工。此外，德行領(lǐng)導(dǎo)還能傾聽來自于員工的不同意見和建議，更加不會嫉妒和猜疑員工。企業(yè)員工也不用擔(dān)心自己因提出不同于領(lǐng)導(dǎo)的意見而受到懲罰。在此種環(huán)境中，企業(yè)員工能夠就工作問題和德行領(lǐng)導(dǎo)進行友好交流，與同事互幫互助，個人才華能夠得到足夠空間發(fā)展，工作能力得到極大的提升。基于此，整個企業(yè)的員工導(dǎo)向組織文化也得到很好的發(fā)展。

德行領(lǐng)導(dǎo)對員工公平公正，一視同仁，不以權(quán)謀私，在日常工作中以身作則，以自身言行作為員工的表率。員工對此類領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)出認(rèn)同和效仿的行為。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者和員工建立了長期的互相信任、互相幫助的和諧關(guān)系，就形成高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)成員交換。德行領(lǐng)導(dǎo)者給予員工工作中更多的支持，給予他們更多的自主決定權(quán)，而員工因為領(lǐng)導(dǎo)者的信任會更加具有責(zé)任感，積極工作，從而增加工作產(chǎn)出，提高組織效益。且多數(shù)研

4?研究意義與局限

本文具有理論和實踐兩方面的意義：（1）理論方面，研究了在中國情境下，家長式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對企業(yè)組織文化的影響，為家長式領(lǐng)導(dǎo)在組織中的作用提供了新的研究視角，也為領(lǐng)導(dǎo)因素在企業(yè)中的影響提供了新的解釋。與西方常見領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格相比，家長式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格更具有中國特色。此外，家長式領(lǐng)導(dǎo)的三個子維度，影響企業(yè)中組織文化的維度和方式也不盡相同。（2）實踐方面，此研究對企業(yè)也具有一定的指導(dǎo)意義，為提高公司績效，促進企業(yè)長久發(fā)展，不同企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者可以根據(jù)企業(yè)類型的不同，采用不同的家長式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，制定相應(yīng)的企業(yè)制度，促進適宜組織文化的形成，進而促進企業(yè)績效的提升。例如，想要營造員工導(dǎo)向組織文化的企業(yè)，領(lǐng)導(dǎo)者可以采用仁慈領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，定期舉辦集體性活動，加大員工參與度，提高員工團隊凝聚力。

本文的研究局限是：本文理論框架目前還不完善，尚需要實證數(shù)據(jù)的支持，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和組織文化的影響關(guān)系中也許還存在其他的中介變量和調(diào)節(jié)變量，家長式領(lǐng)導(dǎo)三個維度之間或許存在著交叉效應(yīng)，都需要進一步的研究。

參考文獻

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