企業管理者對新生代農民工激勵機制的分析

戴天瑾，楊 騰

（1.江蘇信息職業技術學院，江蘇 無錫 214153；2.無錫市公安局，江蘇 無錫 214002）

農民工是我國特有的城鄉二元經濟結構下具有鮮明國情特色的產物。伴隨著改革開放，數以億計的農民工從農村涌入城鎮，活躍在城市建設、經濟發展的各個崗位，成為我國經濟發展不可或缺的一股力量，是我國產業工人的重要組成部分。2010年中央一號文件首次以官方形式明確提出了“新生代農民工”一詞，同年全國總工會專門成立的關于新生代農民工調研組在調查報告中指出：“新生代農民工是指出生在20世紀80年代以后，年齡在16歲以上，在異地以非農就業為主的農業戶籍人口”。

代工企業還在用管理傳統農民工的方式對新生代農民工進行管理，缺乏對新生代農民工這一群體的深入了解，基本采用簡單的“多加班多發錢”“違反規定扣錢”這一實質上針對上一代農民工所使用的管理方式對新生代農民工進行管理，直接導致企業招工難、留人難，同時員工的工作積極性普遍不高。熟練的工人是代工業的重要資產，是提升企業生產效率的關鍵因素。根據有5萬員工的蘋果產品代工供應鏈的LD公司人事數據，過去的一年中除去1月和2月的農歷春節，月度離職率均超過10%，4月和5月的離職率超過15%，3月至9月這7個月間離職的總人數已經相當于整個LD公司的總人數。

面對高企的離職率，代工企業既要投入大量的成本培訓新員工，同時還需承擔新員工帶來的生產低效。因此，本文希望通過實證分析探索出在代工業適合新生代農民工的激勵機制。

一、研究構思與實證設計

（一）模型構建

與傳統農民工相比，新生代農民工具有以下特征：一是學歷相對較高；二是基本不從事農業生產；三是心理歸屬偏向城市；四是消費習慣不同；五是維權意識有所提升；六是以自我為中心，抗挫折能力低。對于激勵因素，國內外一般采用馬斯洛的需要層次理論進行分析，馬斯洛認為人的需要分為對于生理、安全、相互關系、尊重、自我實現五層。筆者對新生代農民工的訪談發現，如今需要層次論中的生理需要與安全需要的界限已經模糊，在此將前兩項需求分為工作條件與生活保障；對于相互關系這一層次，由于新生代農民工校園畢業即奔赴城市，遠離家鄉的同時也遠離了鄉土的各種人情，他們在新的環境的關系是很單純的，主要是工作上與上級領導、同事以及同鄉朋友間的往來，因此將相互關系這一層歸納為決策支持；在我國的傳統觀念影響下，受人尊重的往往是身居一定位置、掌握不菲財富的人，而新生代農民工的社會地位是較低的，因此受過較高教育的他們渴望能夠出人頭地，所以他們這個群體十分關注能夠提升自己的機會，關注與個人發展有關的方方面面，因此第四層尊重歸納為個人發展；第五層即是自我價值實現。

本文在將馬斯洛的需要層次理論按照我國國情以及對新生代農民工的訪談結果進行一定的修正后，把歸納出的新生代農民工的20個激勵因素分為以下五個層次：

第一層，與工作條件有關的激勵因素有：工資獎金、工作環境、安全保證、工作挑戰；

第二層，與生活保障有關的激勵因素有：福利保障、公休時間、住宿條件、城市融入；

第三層，與決策支持有關的激勵因素有：工作決策、學以致用、朋友圈子、公司活動；

健身俱樂部的男女會員比例分別為得知23.2%和76.8%。造成這一狀況的主要原因是男性會員在潛意識里認為健身操是只有女性的練習，男會員多半傾向于器械練習或球類項目。通過調查得知：25-45歲的會員是參加鍛煉的主要群體，這一年齡段的會員大多數已經成家立業，有相對穩定的收入。他們意識到只有擁有強壯健康的身體才能更好的工作。另外健身健美鍛煉也有助于消除工作中的壓力、緩解不良情緒，這些都是他們參加健身鍛煉的動力。

第四層，與個人發展有關的激勵因素有：公司前景、上升空間、培訓學習；

第五層，與自我價值實現有關的激勵因素有：工作成就、工作意義、領導認可、工作氛圍、工作自主。

（二）提出假設

H1：新生代農民工的激勵因素包含五個維度。

H2：新生代農民工對各項激勵因素的需要程度與他們的總體激勵程度呈正相關關系。

在新生代農民工的各項激勵需要被滿足后，他們的工作積極性將得到提高，從而提升他們的總體激勵程度。

H3：新生代農民工對各類激勵因素的需要程度與總體激勵程度隨著背景特征的不同而有顯著差異。

一是背景特征。這部分由7項組成，分別是新生代農民工的性別、年齡、婚姻狀況、學歷、是否獨生子女、工作類型和工作年限，為后續的方差分析做準備。

二是激勵因素的重要程度。這一部分由20項組成，讓新生代農民工根據自己對這20項激勵因素的需要程度按照五級量表計分法進行打分，得到這20項激勵因素具體的得分。

最后是總體激勵程度。讓新生代農民工根據自己工作的總體激勵程度按照五級量表計分法進行打分，得到總體激勵程度的得分。

二、實證分析

本次調查問卷的發放對象為LD公司的生產、檢驗一線的工人與班長。本次調查共計發放問卷250份，回收232份，回收率92.8%，其中有效問卷205份，有效率為88.4%。

（一）描述性統計。LD公司的新生代農民工對以上20項激勵因素的評分全部都在3.6分以上，絕大部分達到了3.8分以上，由于本問卷采用1至5分順序量表，說明此次調查的20項激勵因素對LD公司的新生代農民工均有較重要的激勵作用，能夠明顯地提升他們工作的積極性與主動性（見表1）。

繼續對LD公司新生代農民工的總體激勵程度進行統計分析，總體激勵程度為很有干勁的僅有5人，較有干勁的為16人，一般的為99人，較沒干勁的為66人，很沒干勁的為19人。其中很有干勁與較有干勁的共21人，僅占總數的10.24%。綜合來看，LD公司新生代農民工的總體激勵程度較低。

表1 激勵因素需要程度的描述性統計量

表2 KMO和Bartlett檢驗

（二）因子分析。首先對LD公司員工激勵因素的問卷進行KMO和Bartlett檢驗，得到的KMO統計量為0.850，大于0.8，并且Bartlett球形檢驗的p值為0.000，達到顯著水平，上述數據說明本問卷數據適宜做因子分析（見表2）。

為了能夠清晰地展現變量在各個因子上的負荷，順利地對因子進行解釋命名，使用最大方差法對因子成分矩陣進行正交旋轉，取特征值大于1的因子，如附表1所示。

通過對代工業新生代農民工的激勵因素進行因子分析可見，新生代農民工的激勵因素包含五個維度：決策支持因子、個人發展因子、工作條件因子、生活保障因子、自我價值實現因子。這就驗證了假設H1的成立

（三）相關性分析。全部20項激勵因素與總體激勵程度均為正相關關系，其中工作挑戰、公休時間、領導認可、工作意義、培訓學習、學以致用、工作決策這7個激勵因素與總體激勵程度在0.01水平上顯著正相關，工作環境、安全保證、工作成就、公司活動、朋友圈子這5個激勵因素與總體激勵程度在0.05水平上顯著正相關，這就驗證了假設H2的成立。

（四）方差分析。根據顯著性概率（Sig.）為小于0.05為標準，對各激勵因子需要程度有顯著影響的背景特征變量有：性別、學歷、生產崗位、工作年限；對總體激勵程度有顯著影響的背景特征變量有：生產崗位、工作年限。以上結論說明假設H3是部分成立的（見附表2）。

三、結論

經實證，本文的假設驗證情況如附表3所示，其中H1：新生代農民工的激勵因素包含五個維度與H2：新生代農民工對各項激勵因素的需要程度與他們的總體激勵程度呈正相關關系得到了驗證；H3：新生代農民工對各類激勵因素的需要程度與總體激勵程度隨著背景特征的不同而有顯著差異中的性別、學歷、生產崗位、工作年限4個背景特征變量經驗證對新生代農民工各類激勵因素的需要程度與總體激勵程度具有顯著影響。

前文對LD公司新生代農民工激勵問題的調查問卷進行實證分析，基本驗證了對于代工業新生代農民工激勵問題的基本假設。在此根據實證分析結果對代工業新生代農民工的激勵問題模型進行進一步修正，首先對代工業新生代農民工激勵因素的五個維度中激勵因素的重要程度進行了排序，接著對背景特征變量按實際影響進行了修正。修正后的代工業新生代農民工激勵因素模型如圖1所示。

圖1 修正后的代工業新生代農民工激勵因素模型

附表1 旋轉成分矩陣

附表2 背景特征的影響

附表3 假設檢驗驗證情況